Kiedy pracownik dostanie odprawę

Czy stracę prawo do odprawy

Od dwóch lat jestem zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony. W poniedziałek pracodawca poinformował mnie, że zamierza zlikwidować moje stanowisko pracy i zaproponował mi rozwiązanie umowy na podstawie porozumienia stron. Czy jeżeli wyrażę na to zgodę, stracę możliwość uzyskania odprawy?

Nie

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika. Oznacza to, że pracownik ma prawo do odprawy, jeżeli umowa o pracę rozwiąże się na podstawie porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy.

Podstawa prawna

- Art. 1, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Czy przysługuje jednomiesięczna pensja

Pracownik pracował sześć lat w firmie A. Przez kolejne dziesięć lat był zatrudniony u innych pracodawców, następnie ponownie rozpoczął pracę w firmie A. Po półtora roku pracy firmę przejął pracodawca B, który osiem miesięcy później przeprowadził restrukturyzację i zwolnił m.in. pracownika. Czy w tej sytuacji pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia za dwa lata pracy?

Nie

Pracownik ma prawo do odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za przepracowane ponad osiem lat. Odprawa przysługuje w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,

- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat,

- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, należy brać pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (uchwała SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNAPiUS 2003/3/1). Do stażu pracy wlicza się pracownikowi także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach art. 23¹ k.p. oraz gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego. Przesłanką zastosowania art. 23¹ k.p. jest istnienie stosunku pracy w dacie przejścia zakładu pracy. W tym czasie przejęcia zakładu pracy przez firmę B pracownik był zatrudniony w firmie A łącznie siedem i pół roku. Zwolnienie nastąpiło osiem miesięcy później. Oznacza to, że dla ustalenia wysokości odprawy należy przyjąć ponad osiem lat zatrudnienia. Pracownik ma więc prawo do odprawy w wysokości trzymiesięcznej pensji.

Podstawa prawna

- Art. 8 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

- Art. 23¹, art. 36 par. 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można otrzymać dwie odprawy

W ramach reorganizacji pracodawca zamierza zlikwidować jedno z dwóch stanowisk w dziale. Do zwolnienia wytypował pracownika w wieku emerytalnym, który posiada wymagane okresy składkowe i nieskładkowe do nabycia prawa do emerytury. Czy oprócz odprawy ze względu na likwidację stanowiska pracy pracownik powinien otrzymać także odprawę emerytalną?

Tak

Pracownik ma prawo zarówno do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych (ze względu na likwidację stanowiska pracy), jak i do odprawy emerytalnej. W ustawie nie przewidziano żadnych wyłączeń prawa do odprawy czy pozbawienia jednej z odpraw w razie ich zbiegu.

Podstawa prawna

- Art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Czy wypłacić wyższą odprawę

Pracownik był zatrudniony dwa lata na podstawie umowy o pracę u pracodawcy A. Następnie prowadził własną działalność gospodarczą. W tym czasie firma A została przejęta przez firmę B. Pracownik zrezygnował z prowadzenia własnej działalności i podpisał umowę o pracę z firmą B. Po roku pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych. Czy do stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, należy wliczyć dwa lata pracy w firmie A?

Nie

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, należy brać pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. Ponadto do stażu pracy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach art. 23¹ k.p. oraz gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego. Przesłanką zastosowania art. 23¹ k.p. jest istnienie stosunku pracy w dacie przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę.

Pracownik, którego stosunek pracy przed datą przejścia ustał, nie jest przejmowany przez nowego pracodawcę. Nie istnieje bowiem stosunek pracy. Oznacza to, że pracodawca B nie przejął pracownika i nie może do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, wliczyć dwóch lat pracy w zakładzie A. W analizowanej przez nas sytuacji pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Podstawa prawna

- Art. 8 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

- Art. 23¹, art. 36 par. 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy trzeba zwrócić otrzymane pieniądze

Pracodawca zwolnił mnie z powodu likwidacji stanowiska pracy i wypłacił odprawę. Likwidacja była fikcyjna, a na moje miejsce przyjęto inną osobę. Zamierzam odwołać się do sądu pracy i zażądać odszkodowania. Dowiedziałem się jednak, że w takim przypadku będę musiał zwrócić otrzymaną odprawę. Czy zostałem prawidłowo poinformowany?

Tak

Sąd musi jednak uznać, że przyczyna zwolnienia nie dotyczyła pracownika. W takim przypadku może on przyznać odszkodowanie pracownikowi, który otrzymał odprawę, bez obowiązku jej zwrotu, ale tylko wówczas, gdy okaże się, że pracownik rzeczywiście został zwolniony z przyczyn jego niedotyczących (por. wyrok SN z 26 stycznia 2000 r., I PKN 499/99, OSNAPiUS 2001/12/407).

Odprawa i odszkodowanie to dwa różne uprawnienia pracownika, przysługujące w odmiennych sytuacjach, oparte na innych podstawach faktycznych i prawnych. Odszkodowanie jest jednym z uprawnień przysługujących pracownikowi w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast odprawa przysługuje zarówno wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę było niezgodne z prawem, jak i wówczas, gdy pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy zgodnie z przepisami. Warto jednak podkreślić, że warunkiem uzyskania odprawy jest zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika. Zatem skutkiem ustalenia w toku procesu sądowego braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę, musi być uznanie bezpodstawności wypłaty odprawy pieniężnej (wyrok SN z 5 października 2007 r. II PK 29/07, Monitor Prawa Pracy 2008/1/30).

Podstawa prawna

- Art. 1, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

- Art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracownikom należy się odprawa

W związku ze zmianą lokalizacji naszego biura wręczyliśmy pracownikom wypowiedzenia zmieniające. Nie zmieniliśmy dotychczasowych warunków płacy, a każdy z pracowników miał pracować na tym samym stanowisku. Jednak kilku pracowników nie przyjęło nowych warunków. Twierdzili, że nie są w stanie dojeżdżać do pracy 30 minut dłużej i marnować czas, stojąc w korku. W tej sytuacji ich umowy o pracę zostały rozwiązane. Czy powinniśmy wypłacić im odprawy?

Tak

Ustawę o zwolnieniach grupowych, na podstawie której przysługuje odprawa, stosuje się także wtedy, gdy pracodawca z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych itp. wypowie warunki pracy i płacy, a pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków i umowa o pracę rozwiąże się (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002/10/240). W analizowanej przez nas sytuacji pracodawca jest więc zobowiązany wypłacić odprawę pracownikom, którzy nie wyrazili zgody na przyjęcie nowych warunków pracy.

Jednakże, jeżeli pracownik bezzasadnie odmówi przyjęcia nowych warunków, wówczas nie stosuje się przepisów ustawy i pracodawca nie musi wypłacić odprawy. W tym przypadku przyczyny niedotyczące pracowników nie są wyłącznymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNAPiUS 2002/2/40).

Podstawa prawna

- Art. 1, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

- Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy termin wypłaty jest właściwy

Zostałem zwolniony z powodu likwidacji działu w firmie. Pracodawca skrócił mój trzymiesięczny okres wypowiedzenia do jednego miesiąca i zapowiedział, że odprawę wypłaci w dniu, w którym upłynie pełny trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Czy jest to prawidłowy termin wypłaty?

Nie

Prawo do odprawy powstaje w momencie rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 10 października 1990 r., I PR 297/90, OSP 1991/4/94). Oznacza to, że w razie skrócenia okresu wypowiedzenia (na podstawie art. 36 par. 6 k.p. albo art. 36¹ k.p.) dniem wymagalności odprawy pieniężnej będzie dzień upływu skróconego okresu wypowiedzenia. Od tego dnia pracownik ma prawo domagać się wypłaty odprawy. Przysługują mu również odsetki ustawowe od dnia następującego po dniu ustania stosunku pracy.

Podstawa prawna

- Art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Czy wysokość odprawy zależy od ostatniej pensji

Podczas trzeciego roku przebywania na urlopie wychowawczym pracodawca rozwiązał z pracownicą stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych. Czy wysokość przysługującej jej odprawy zależy do ostatnio otrzymanego wynagrodzenia?

Nie

W przypadku pracowników nieświadczących pracy w okresie poprzedzającym rozwiązanie stosunku pracy, jako podstawę ustalenia wynagrodzenia należy przyjąć wynagrodzenie, jakie w dniu rozwiązania stosunku pracy jest przewidziane na stanowisku, które pracownica zajmowała przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego lub na stanowisku równorzędnym pod względem rodzaju pracy oraz osobistego zaszeregowania, lecz nie niższym pod względem osobistego zaszeregowania od najniższego wynagrodzenia przewidzianego dla tych stanowisk (por. uchwała SN z 24 lipca 1991 r., I PZP 24/91, OSN 1992/4/52).

Podstawa prawna

- Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

EWA DRZEWIECKA