Odprawa emerytalna

Odprawa emerytalna stanowi rodzaj gratyfikacji, mającej złagodzić skutki przejścia pracownika na zaopatrzenie emerytalne. Jej zasadniczym celem jest bowiem ułatwienie pracownikowi przystosowania się do nowych warunków życia po ustaniu aktywności zawodowej. Na ogół odprawa emerytalna jest dla pracownika ostatnim dochodem z tytułu zatrudnienia, a na ile znaczącym, często zależy od regulacji płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Uprawnienia do odprawy emerytalnej przewidziane są w różnych przepisach prawa pracy, ustawach szczególnych, układach zbiorowych pracy, porozumieniach zbiorowych opartych na ustawie czy regulaminach wynagradzania. W kodeksie pracy uprawnienie do tego świadczenia statuuje art. 92¹ par. 1, który przyznaje prawo do minimalnej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę.

Zgodnie z tym przepisem, pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Z powyższej regulacji wynika powszechny charakter tego świadczenia, co oznacza, że odprawa należy do uprawnień płacowych pracownika, których można go pozbawić tylko w razie określonej prawnie przeszkody. Ponadto istotne znaczenie dla tego uprawnienia ma definitywne ustanie stosunku pracy, które sprawia, że pracownik staje się wyłącznie emerytem.

Przepis art. 92¹ par. 2 k.p. wprowadza zasadę, według której co do zasady każdy pracownik powinien jednokrotnie otrzymać odprawę emerytalną. Jednocześnie wynika z niego ograniczenie, według którego pracownik, który otrzymał odprawę w związku z przejściem na emeryturę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Zasada jednorazowości obowiązuje również w przypadku ponownego podjęcia zatrudnienia przy jednoczesnym pobieraniu częściowej emerytury, mimo że następnie nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na całkowitą emeryturę.

Powszechny charakter odprawy emerytalnej nie oznacza jednolitości zasad nabywania do niej prawa. Zróżnicowanie w tym zakresie wynika bowiem zarówno z przepisów ustaw szczególnych, jak i regulacji wewnątrzzakładowych. Należy bowiem mieć na uwadze, że art. 92¹ k.p. gwarantuje pracownikowi, spełniającemu warunki określone w tym przepisie, prawo do odprawy na poziomie jednomiesięcznego wynagrodzenia. Nie ma jednak przeszkód, aby w zakładowych przepisach płacowych świadczenie to unormować w sposób korzystniejszy.

Postanowienia w tym zakresie mogą przybrać zarówno postać regulacji układowych i regulaminowych, jak i znaleźć się w treści indywidualnych umów o pracę. Dla ich skuteczności warunkiem jest jednak, aby były o­ne korzystniejsze dla pracownika niż regulacje powszechnie obowiązujące. Wówczas też zyskują o­ne pierwszeństwo nad uregulowaniem zawartym w art. 92¹ k.p.

Korzyść dla pracownika może być różnoraka. Pracodawca przede wszystkim może przyznać pracownikom przechodzącym u niego na emeryturę wyższą odprawę niż w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, np. na poziomie dwu-, trzy- czy nawet sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Może też uwarunkować wysokość tego świadczenia od stażu pracy i stosować zasadę zwielokrotniania podstawy jego obliczania proporcjonalnie do przepracowanych u niego lat pracy. W wewnątrzzakładowych przepisach można również przewidzieć korzystniejszy sposób zaliczania okresów zatrudnienia dla celów obliczania odprawy, uwzględniając przykładowo okresy pracy u innych pracodawców.

Przejście na emeryturę powinno, co do zasady, zbiegać się w czasie z rozwiązaniem stosunku pracy. Dlatego też nabycie prawa do odprawy emerytalnej powinno nastąpić w czasie zatrudnienia, a najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jednakże istnieją pewne odstępstwa od tej zasady, np. w sytuacji pracownika, który zawiesił prawo do świadczenia emerytalnego na czas zatrudnienia, a później ponownie przechodzi na emeryturę.

W orzecznictwie SN utrwalił się bowiem pogląd, że pracownik nabywa prawo do odprawy emerytalnej, jeżeli wprawdzie uzyskał już status emeryta, ale na skutek podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze, nie korzystał ze świadczenia wobec jego zawieszenia, a następnie po rozwiązaniu stosunku pracy ponownie przeszedł na emeryturę (wyrok z 2 października 1990 r., I PR 283/90, I PR 285/90 i uchwała z 20 lipca 1991 r., I PZP 30/91 OSNCP 1992/3, poz. 44).

Zatem rozwiązanie stosunku pracy może być zakwalifikowane jako pozostające w związku z przejściem na emeryturę wtedy, gdy wywołuje skutek w sferze stosunku ubezpieczenia społecznego. Skutek ten może polegać nie tylko na nabyciu prawa do emerytury, ale także na zmianie w uprawnieniach emerytalnych pracownika, np. wznowienie wypłaty świadczenia.

Emerytura wcześniejsza nie traci charakteru emerytury i nie staje się jakimś innym świadczeniem przez to, że uzyskuje się ją nie według reguł ogólnych, lecz na podstawie szczególnych, korzystniejszych zasad dla pracownika. Skoro zaś w art. 92¹ k.p. mowa jest o emeryturze jako świadczeniu, a nie o sposobie jej uzyskania, to nie ma podstaw do zawężenia zakresu pojęciowego nazwy „emerytura” jedynie do tej, która przyznawana jest na zasadach ogólnych.

Należy podkreślić, że art. 92¹ k.p. uczynił z odprawy emerytalnej świadczenie powszechne, przy założeniu, że zasadniczo powinien jednokrotnie otrzymać je każdy pracownik. Przyjęcie zaś, że przejście na emeryturę wcześniejszą nie uprawnia do odprawy emerytalnej, z reguły gdy emeryt nie podejmuje już dalszego zatrudnienia, prowadziłoby do pozbawienia pracownika w ogóle możliwości otrzymania tego świadczenia. Dlatego odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi także w razie przejścia na wcześniejszą emeryturę – wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 187/00 (OSNAP 2002/18, poz. 429).

TAK.Należy bowiem podkreślić, że ustawa z dnia 13 marca 2003 r. nie zawiera przepisu regulującego zbiegu prawa do odpraw z różnych tytułów. Przypomnijmy, że w poprzednim stanie prawnym w razie zbieg prawa do odprawy pieniężnej i jednorazowej odprawy emerytalnej lub rentowej, pracownikowi przysługiwała jedna, korzystniejsza dla niego odprawa. Nowa ustawa nie zawiera podobnego zapisu, z czego należy wnioskować, że spełnienie przez pracownika przesłanek uprawniających do tych świadczeń, notabene istotnie różnych, uprawnia pracownika do obydwu odpraw. Jeżeli zatem pracownik zostanie zwolniony z przyczyn nie leżących po jego stronie i zwolnienie to zbiegnie się w czasie z jego przejściem na emeryturę, zachowa o­n prawo do dwóch odrębnych odpraw.

– Pracodawca powinien wypłacić odprawę w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli na koniec grudnia tego roku. Co więcej, roszczenie o zapłatę odprawy emerytalnej jest wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, także wtedy, gdy orzeczenie przyznające emeryturę zostało wydane później. Od tej daty uprawniony ma również prawo do odsetek za opóźnioną wypłatę świadczenia.

– Warunkiem nabycia przez pracownika prawa do przedmiotowej odprawy jest jego przejście na emeryturę, zaś zasadniczo bez znaczenia jest to, z czyjej inicjatywy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że związek między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę może mieć charakter przyczynowy, czasowy, funkcjonalny albo mieszany, a przejście na emeryturę nie musi być jedyną, wyłączną i bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy (wyrok z 28 lipca 1999 r., I PKN 174/99; OSNAPiUS 2000/21, poz. 786). Jednak w innym orzeczeniu SN wykluczył, iżby miało to dotyczyć ustania zatrudnienia w trybie natychmiastowym. W wyroku z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/2000 (OSNAPiUS 2002/11, poz. 265) przyjęto bowiem, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, wobec czego pracownikowi takiemu nie przysługuje odprawa pieniężna, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy posiadał ustalone prawo do emerytury.