Pracodawca nie może dowolnie pogarszać sytuacji pracownika

Źródła prawa pracy określone są w art. 9 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu, ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przy czym według art. 9 par. 2 postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Istnieje więc hierarchia źródeł prawa pracy, według której akty niższego rzędu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia ustaw i aktów do nich wykonawczych. Naruszenie zaś tej zasady powoduje, że niekorzystne zapisy układów zbiorowych pracy lub regulaminów należy traktować jako nieważne. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).

PRZYKŁAD

Zakaz pogarszania sytuacji pracowników ma istotne znaczenie zwłaszcza wówczas, gdy dochodzi do zmiany pracodawcy w trybie określonym w art. 23¹ k.p. W wyniku bowiem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się o­n z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania lub mianowania), wówczas bowiem osoba przejmująca zakład zobowiązana jest tylko zaproponować im nowe warunki pracy i płacy.

Oznacza to, że zasadniczo, w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 23¹ k.p., następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy.

Nowy pracodawca jest związany wszystkimi postanowieniami obowiązujących dotąd umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego w przejętym zakładzie pracy, a ich zmiana na niekorzyść pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Wynika to z faktu, że uprawnienia wynikające z dotychczasowych układów zbiorowych, regulaminów lub porozumień płacowych, po przejęciu zakładu pracy stają się treścią umowy o pracę danego pracownika. Podnosił to także Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95 OSNAPIUS 7/1996/100), stwierdzając, że w razie przejęcia zakładu pracy (art. 23¹ k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.

Nowi pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z tego faktu i chcąc uchylić się od zobowiązań wynikających z układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania odmawiają pracownikom wypłaty świadczeń, uważając, że także do przejętych pracowników stosuje się tylko układy lub regulaminy istniejące u nowego pracodawcy, a dotychczasowe układy lub regulaminy nie mają znaczenia. W praktyce zdarza się także, że wprowadzają własne nowe regulaminy zawierające zapisy niekorzystne dla pracowników. Jest to jednak działanie nieskuteczne, o czym niekiedy pracodawcy dowiadują się dopiero w sądzie pracy, który zasądza od nich należne pracownikom świadczenia. Dotyczy to w szczególności odpraw czy nagród jubileuszowych wynikających dla pracowników z regulaminów wynagradzania obowiązujących w chwili przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę.

Skutek taki wynika z art. 241¹³ par. 1 k.p., według którego korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Zatem jeśli nowy pracodawca wprowadził po przejęciu zakładu pracy dla jego dotychczasowych pracowników nowy układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania, który jest mniej korzystny dla pracowników, to musi zastosować wypowiedzenia zmieniające ich warunki pracy. Jeśli tego nie zrobi, będą do nich miały nadal zastosowanie przepisy poprzedniego regulaminu. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02, M. P. Pr. -wkł. 2004/2/6), stwierdzając, że wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.

PRZYKŁAD

Podobnie jest w razie komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego dokonanej na podstawie ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (Dz.U. z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze zm.), gdyż spółka powstała w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego jest związana nie tylko treścią umów o pracę zawartych z poszczególnymi pracownikami, lecz także wewnątrzzakładowymi przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Chodzi tu w szczególności o zakładowy układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, regulamin wynagradzania, inne porozumienia zbiorowe określające prawa i obowiązki pracowników. Chcąc zatem wprowadzić własne, mniej korzystne dla pracowników regulacje, musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym.

Ryszard Sadlik