Dla kogo odprawa w razie zwolnienia grupowego

Do odpraw pieniężnych mają prawo nie tylko osoby zwalniane w większej grupie z przyczyn związanych z określoną sytuacją zakładu pracy, ale także te, z którymi z takich samych powodów pracodawca rozwiązuje umowy z niewielką liczbą osób. Uprawnienia przewidziane dla tych pracowników dotyczą jednak tylko osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach liczących co najmniej 20 pracowników.

Za takie uważa się zwolnienie w okresie nieprzekraczającym 30 dni:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Zwolnienie grupowe ma swoją przyczynę leżącą po stronie pracodawcy. Zgodnie z przepisami, jest nią bowiem konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, np. gdy zakład pracy znajduje się w złej sytuacji finansowej i w związku z tym zmniejsza zatrudnienie, albo gdy rezygnuje z wytwarzania produktów, na które nie ma zbytu. Decyzję o redukcji zatrudnienia pracodawca może podjąć m.in. ze względów organizacyjnych, technologicznych, ekonomicznych, produkcyjnych, z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. Są to powody, na które pracownik wpływu raczej nie ma, są od niego niezależne, określane w prawie jako przyczyny niedotyczące pracowników.

Rozwiązanie umów o pracę może być przeprowadzone albo na podstawie wypowiedzenia od pracodawcy, albo za porozumieniem stron, czyli pracodawcy z pracownikiem. Trzeba jednak wiedzieć, że wspomniane wcześniej liczby, stanowiące przesłankę uznania zwolnień za grupowe, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

WAŻNE

Zwolnienia indywidualne, które podlegają przepisom o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, również muszą wynikać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – takich jak w przypadku zwolnień kwalifikowanych jako grupowe. O zwolnieniu tego rodzaju można mówić wtedy, gdy przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują liczbę pracowników mniejszą od limitów określonych dla zwolnień grupowych. To oznacza, że jeśli nawet z jednym pracownikiem ma być rozwiązana umowa z powodów dotyczących zakładu pracy (np. w związku z likwidacją jego stanowiska), mamy wówczas do czynienia właśnie ze zwolnieniem indywidualnym. I w tym przypadku rozwiązanie stosunku pracy może być dokonane przez wypowiedzenie umowy, jak i na mocy porozumienia stron.

Zarówno osobom objętym zwolnieniem grupowym, jak i indywidualnym przysługuje rekompensata za rozwiązanie umowy o pracę z powodów od nich niezależnych. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2006 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 899,10 zł. W związku z tym 15-krotność tej kwoty to 13 486,50 zł. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie może otrzymać wyższej sumy. Wszystko zależy od tego, jakie zasady obowiązują dany zakład pracy. Zarówno układy zbiorowe pracy, jak i inne porozumienia zbiorowe, a nawet indywidualne umowy o pracę mogą być ustalone kwoty wyższe od określonych przepisach ogólnego prawa pracy. W takich przypadkach nie ma żadnych przeszkód, aby pracodawca wypłacił pracownikom więcej niż to przewiduje ustawa. Nawet wręcz powinien dostosować się do postanowień układów czy zawartych w indywidualnych umowach o pracę.

WAŻNE

Wysokość odprawy pieniężnej dla danego pracownika zależy od jego wynagrodzenia i stażu pracy u pracodawcy, który przeprowadza zwolnienia grupowe lub indywidualne. Odprawa ta przysługuje w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jak wynika z kodeksu pracy, do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się także okres pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła po przejęciu zakładu lub jego części przez inną firmę, albo na podstawie odrębnych przepisów nowy pracodawca został następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Jeżeli pracodawca nie wypłaci odprawy, sprawę można skierować do sądu pracy. Nie wymaga o­na szybkiego złożenia pozwu, gdyż w sprawach o niewypłacone należności można dochodzić swoich praw w ciągu 3 lat od chwili, w której powinny być spełnione. Wynika to z zasady, że roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się właśnie z upływem 3 lat. Czekać z tym jednak raczej nie warto. Nie wiadomo przecież, jaki los w tym czasie spotka byłego pracodawcę.

Kierując sprawę na drogę sądową, trzeba liczyć się z koniecznością poniesienia pewnych kosztów. Do niedawna, dokładnie do 2 marca 2006 r., postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy było wolne od opłat sądowych. Od tej daty jednak trzeba już ponosić koszty takiego procesu, choć nie w każdym przypadku. Jeśli walka toczy się o 50 tys. zł, powód (czyli w omawianej sytuacji pracownik) musi wnieść wpis stosunkowy w wysokości 5 proc. wartości przedmiotu sporu. Roszczenie o niższą należność zwalnia z opłaty. Można też, ubiegać się o zwolnienie z kosztów sądowych składając wniosek w tej sprawie.

ODPRAWA OBLICZANA JAK EKWIWALENT URLOPOWY

Iwona Jackowska

iwona.jackowska@infor.pl