Po uniewinnieniu powrót do pracy zapewniony

Zgodnie z treścią art. 66 par. 1 kodeksu pracy, umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Postanowienie o tymczasowym aresztowaniu wydaje sąd na podstawie art. 250 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego (Dz.U. nr 89, poz.555). Z kolei art. 261 par. 3 k.p.k. nakłada na sąd obowiązek niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy o tymczasowym aresztowaniu jego pracownika.

Obowiązek zawiadamiania o tymczasowym aresztowaniu nie oznacza jeszcze, że z chwilą powzięcia o tym fakcie wiadomości, pracodawca może pozbyć się osadzonego w areszcie pracownika poprzez rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia, a więc w trybie natychmiastowym. Zastosowanie przez pracodawcę takiego trybu rozwiązania umowy o pracę byłoby możliwe tylko wówczas, gdy nastąpiłyby przesłanki upoważniające go do rozwiązania umowy z przyczyn przez pracownika zawinionych. Do przyczyn takich zgodnie z art. 52 k.p. należą: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez niego przestępstwa lub zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W przypadku aresztowania pracownika, pracodawca nie może natomiast skorzystać z możliwości, którą przewiduje art. 53 par. 1 pkt 2 k.p., a więc zwolnić go bez wypowiedzenia w związku z jego usprawiedliwioną nieobecnością w pracy, która trwa dłużej niż 1 miesiąc. Wynika to bowiem wyraźnie z treści art. 66 par. 1 k.p., który przewiduje możliwość rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym tylko z przyczyn zawinionych przez aresztowanego pracownika.

Powyższe rozważania nie oznaczają, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie wywołuje żadnych skutków w zakresie jego stosunku pracy, a pracodawcy nie pozostaje nic innego, jak tylko czekać na jego powrót z aresztu śledczego. Zgodnie z kodeksem pracy, trwające dłużej niż 3 miesiące tymczasowe aresztowanie pracownika powoduje wygaśnięcie umowy o pracę. Skutek ten następuje z mocy samego prawa, niejako automatycznie, nie jest więc konieczne składanie przez pracodawcę w tym zakresie żadnego oświadczenia woli. Wystarczy, że pracodawca stwierdzi wygaśnięcie umowy o pracę.

W razie tymczasowego aresztowania pracownika umowa o pracę wygasa w każdym przypadku, niezależnie od tego, jaka była przyczyna pozbawienia pracownika wolności. Bez znaczenia jest również to, jakie przestępstwo zostało pracownikowi zarzucone w toku postępowania karnego. Trzeba pamiętać, że wygaśnięcie umowy o pracę spowoduje jedynie nieprzerwany okres tymczasowego aresztowania, trwający minimum trzy miesiące. Oznacza to, że jeżeli pracownik był kilkakrotnie aresztowany na okresy krótsze niż trzymiesięczne, to poszczególne okresy jego pobytu w areszcie śledczym nie będą podlegały sumowaniu.

Wygaśnięcie umowy o pracę następuje z upływem trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania. W myśl art. 265 k.p.k., okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania. Reguła ta obowiązuje także na gruncie prawa pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lutego 1997 r. (I PKN 6/97, OSNP z 1997 r. nr 19, poz. 396), w którym stwierdził, że okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 par. 1 k.p. należy liczyć od dnia zatrzymania.

Trzeba zaznaczyć, że art. 66 k.p. nie ma zastosowania w sytuacji, gdy pracownik, już po prawomocnym skazaniu, odbywa karę pozbawienia wolności. W takiej sytuacji pracodawca może skorzystać z art. 53 par. 1 pkt 2 k.p. i rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Tymczasowe aresztowanie pracownika nie oznacza jeszcze, że jest o­n wobec nowej sytuacji bezsilny i nie może już liczyć na odzyskanie utraconej pracy. Wręcz przeciwnie. Kodeks pracy w art. 66 par. 2 k.p. przewiduje, że pracownik, którego umowa o pracę wygasła z powodu tymczasowego aresztowania, a który następnie został przez sąd uniewinniony lub wobec którego postępowanie karne zostało bezwarunkowo umorzone, może w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, zgłosić swój powrót do pracy (przykład 1).

PRZYKŁAD 1

W takiej sytuacji pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę, ma obowiązek ponownie zatrudnić zrehabilitowanego pracownika. Zgodnie z orzecznictwem SN, obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić zrehabilitowanego pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym jego poprzednim warunkom zatrudnienia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99).

Należy podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, w sytuacji gdy postępowanie karne zostało wprawdzie umorzone, lecz nastąpiło to z powodu przedawnienia bądź amnestii. Na możliwość powrotu do dotychczasowego pracodawcy nie będzie mógł także liczyć ten pracownik, wobec którego postępowanie karne zostało umorzone warunkowo.

W myśl uchwały SN z 3 czerwca 1983 r. (III PZP 9/83, OSNC 1983 nr 11, poz. 169) zasada, zgodnie z którą upływ trzymiesięcznego okresu aresztowania skutkuje wygaśnięciem umowy o pracę, nie ma zastosowania do nauczycieli mianowanych. Wynika to z tego, że przyczyny wygaśnięcia stosunku pracy tej grupy pracowników zostały w sposób wyczerpujący uregulowane w art. 26 ustawy z dnia 2 stycznia.1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 118, poz. 1112 z późn. zm.). Wśród przyczyn tych nie ma jednak tymczasowego aresztowania. Nie oznacza to jednak, że aresztowanie nauczyciela nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji. Zgodnie z art. 83 Karty nauczyciela, tymczasowe aresztowanie nauczyciela powoduje ten skutek, że zostaje o­n z mocy prawa zawieszony w pełnieniu swoich obowiązków. Wygaśnięcie stosunku pracy nastąpi natomiast dopiero po upływie trzech miesięcy odbywania przez nauczyciela kary pozbawienia wolności.

Wraz z upływem okresu trzymiesięcznego aresztowania umowa o pracę wygasa z mocy samego prawa, tj. niezależnie od woli stron. W takim wypadku wystarczy, że pracodawca stwierdzi wygaśnięcie umowy o pracę. Na tym tle może dojść jednak między stronami do nieporozumień, zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca stwierdził wygaśnięcie stosunku pracy, a pracownik utrzymuje, że trwa o­n nadal.

Należy podkreślić, że nawet w sytuacji, gdy pracodawca błędnie przyjął, że nastąpiło wygaśnięcie umowy o pracę, to stwierdzenie wygaśnięcia było skuteczne. Nie oznacza to jednak, że pracownik jest w takiej sytuacji zupełnie bezradny i musi pogodzić się z bezprawnym działaniem pracodawcy. Zgodnie z art. 67 k.p. w zw. z art. 56 k.p. może o­n wystąpić do sądu pracy z pozwem o przywrócenie do pracy (jeśli chce o­n odzyskać utracone miejsce pracy) bądź z pozwem o odszkodowanie (jeżeli nie zamierza już pracować u byłego pracodawcy). W takim przypadku pracownik nie może natomiast domagać się uznania nieważności (nieistnienia) wygaśnięcia stosunku pracy (przykład 2).

PRZYKŁAD 2

ORZECZNICTWO

Dominika Cichocka