Gdy pracownik zmienia zdanie

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest najbardziej pożądanym, bo bezkonfliktowym sposobem na zakończenie stosunku pracy. Zawarcie takiego porozumienia bywa mniejszym złem w sytuacji, gdy pracownik w sposób rażący naruszył swoje obowiązki i grozi mu dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Pracownik, obawiając się niekorzystnej treści swego świadectwa pracy, zwraca się do pracodawcy z prośbą o podpisanie porozumienia. Bywa że z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia występuje sam pracodawca, zainteresowany „pokojowym” rozstaniem ze zwalnianym pracownikiem.

Porozumienie stron nie zawsze jednak okazuje się bezkonfliktowe. Zdarza się, że pracownik po pewnym czasie dochodzi do wniosku, iż w momencie zawierania porozumienia działał pod wpływem groźby pracodawcy bądź był na tyle zdenerwowany, że podjął decyzję dla siebie niekorzystną. Dla pracownika jedynym sposobem na zakwestionowanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest powołanie się na wadę swego oświadczenia woli. Do najczęściej powoływanych wad należą: brak świadomości lub swobody, błąd oraz bezprawna groźba. Pracownikowi uda się skutecznie zakwestionować porozumienie stron tylko wówczas, gdy wykaże, że jego zgoda na odejście z pracy była dotknięta jedną z wymienionych wad. Udowodnienie tych okoliczności nie jest jednak zadaniem prostym.

WAŻNE

Zgodnie z art. 82 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.), nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego bądź innego zaburzenia czynności psychicznych. Na ten przepis powołują się często pracownicy, którzy pragnąc odzyskać zatrudnienie wskazują, że w czasie zawierania z pracodawcą porozumienia nie byli świadomi podejmowanej decyzji. Brak świadomości lub swobody tłumaczą często zdenerwowaniem, a także strachem przed zwolnieniem dyscyplinarnym. Czy rzeczywiście sam fakt zdenerwowania może uzasadniać wyłączenie świadomego albo swobodnego podejmowania decyzji?

Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy, podkreślając, że ze zdenerwowania pracownicy w chwili składania przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie można wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01, Pr. Pracy 2003/5/33). Sąd Najwyższy w uzasadnieniu podkreślił, że w relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem często dochodzi do napięć i stresów, nawet więcej, są o­ne niejako naturalnie wpisane w proces świadczenia pracy.

WAŻNE

Pracownik może także zakwestionować wyrażoną wcześniej zgodę na porozumienie stron powołując się na działanie pod wpływem błędu. Błąd jest wadą oświadczenia woli, która polega na mylnym wyobrażeniu co do rzeczywistego stanu rzeczy. Zgodnie z art. 84 kodeksu cywilnego, wadą oświadczenia woli jest tylko błąd istotny, a więc taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, to nie złożyłby oświadczenia takiej treści.

Należy podkreślić, że w przypadku czynności odpłatnej osoba może powoływać się na działanie pod wpływem błędu tylko wtedy, gdy błąd ów został wywołany przez adresata oświadczenia bądź gdy wiedział o­n o błędzie lub mógł z łatwością błąd zauważyć. Ta regulacja znajduje odpowiednie zastosowanie w stosunkach pracy, gdyż oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę jest także czynnością odpłatną (tak SN w wyroku z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004/16/278). Oznacza to, że pracownik musi wykazać, że pracodawca wprowadził go co do pewnej okoliczności w błąd albo o błędnym przekonaniu pracownika wiedział lub mógł z łatwością błąd zauważyć.

O jakim błędzie pracownika może być mowa? Pracownicy często powołują się na działanie pod wpływem błędu, wskazując, że w momencie wyrażania zgody na rozwiązanie umowy o pracę byli przekonani, iż otrzymają zasiłek dla bezrobotnych. Takie tłumaczenie nie jest zazwyczaj uzasadnione, gdyż pracownik musiałby udowodnić, że to sam pracodawca wprowadził go w błąd bądź też wiedział o błędnym przekonaniu pracownika lub mógł z łatwością błąd zauważyć. Udowodnienie takich okoliczności jest zazwyczaj bardzo trudne.

W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy za działanie pracownika pod wpływem błędu uznał złożenie przez niego oferty rozwiązania umowy o pracę w sytuacji, gdy pracownik ten błędnie przypuszczał, że zostało zakończone postępowanie likwidacyjne dotyczące zakładu pracy (uchwała SN z 31 sierpnia 1989 r., III PZP 37/89, OSNC 1990/9/108).

WAŻNE

Na działanie pod wpływem błędu może powołać się także kobieta, która wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc o stanie swej ciąży. Błąd taki jest z pewnością istotny, trudno bowiem przypuszczać, że kobieta wiedząc o stanie swej ciąży dobrowolnie zrezygnowałaby z przywilejów gwarantowanych przez kodeks pracy. Co więcej, Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że kobieta, która chce uchylić się od skutków swego oświadczenia woli z uwagi na złożenie go pod wpływem błędu, nie musi udowadniać, że błąd został wywołany przez pracodawcę albo że pracodawca wiedział o tym błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004/16/278).

Pracownik, który kwestionuje rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron może również powołać się na działanie pod wpływem groźby. Zgodnie z regulacją art. 87 kodeksu cywilnego, wadą oświadczenia woli jest tylko groźba bezprawna oraz poważna, a zatem wzbudzająca obawę, że danej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Pracownicy zazwyczaj twierdzą, że to sam pracodawca zmusił ich do wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, grożąc w przeciwnym razie zwolnieniem dyscyplinarnym. Czy w takim przypadku pracownicy rzeczywiście działali pod wpływem groźby?

Należy podkreślić, że pracownik, który zamierza zakwestionować porozumienie stron, może skutecznie powołać się tylko na taką groźbę, która jest bezprawna. Na ten temat wypowiadał się wielokrotnie Sąd Najwyższy. W jednym z orzeczeń podkreślił, że nie można uznać za bezprawną groźbę takiego działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku (wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003/4/37). Sąd Najwyższy wskazał, że zachowanie pracodawcy nie było bezprawne, skoro zgodnie z przepisami ma o­n prawo do podejmowania decyzji kadrowych, w tym przeniesienia pracownika na inne miejsce pracy, a także do rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia przez pracownika pracy na innym stanowisku.

Bardzo często zdarza się, że pracodawca ma podstawy, by zwolnić pracownika dyscyplinarnie i w takiej sytuacji idąc mu na rękę proponuje podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Takie zachowanie pracodawcy nie stanowi bezprawnej groźby, a tym samym pracownik nie może powoływać się na to, że pracodawca zmuszał go do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy w drodze porozumienia stron. Podobna sytuacja stała się przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego, który stwierdził, że pracownik zgadzając się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie działał pod wpływem bezprawnej groźby, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy (wyrok SN z 4 marca 2004 r., I PK 435/03, Pr. Pracy 2004/6/37). Stan faktyczny, na tle którego zapadło powyższe rozstrzygnięcie, przedstawiał się następująco: pracownik, w stosunku do którego toczyło się postępowanie karne, zgodził się na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia wiedząc, że w przeciwnym razie i tak zostanie zwolniony dyscyplinarnie w trybie natychmiastowym. Po pewnym czasie pracownik zakwestionował zawarte porozumienie wskazując na to, że działał pod wpływem bezprawnej groźby. Sąd Najwyższy uznał, że w opisanej sytuacji nie może być mowy o bezprawnej groźbie pracodawcy. Samo poinformowanie pracownika o tym, że może zostać zwolniony dyscyplinarnie nie jest zachowaniem bezprawnym, skoro rzeczywiście podstawy do takiego zwolnienia istniały.

WAŻNE

Dominika Cichocka

Autorka jest doktorantką w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ