REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Gdy pracownik zmienia zdanie

Subskrybuj nas na Youtube

REKLAMA

Pracownik niekiedy najpierw zgadza się na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, a po pewnym czasie zmienia zdanie i chce wrócić do pracy. Jedynym sposobem na zakwestionowanie porozumienia jest powołanie się na wadę złożonego oświadczenia woli.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest najbardziej pożądanym, bo bezkonfliktowym sposobem na zakończenie stosunku pracy. Zawarcie takiego porozumienia bywa mniejszym złem w sytuacji, gdy pracownik w sposób rażący naruszył swoje obowiązki i grozi mu dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Pracownik, obawiając się niekorzystnej treści swego świadectwa pracy, zwraca się do pracodawcy z prośbą o podpisanie porozumienia. Bywa że z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia występuje sam pracodawca, zainteresowany „pokojowym” rozstaniem ze zwalnianym pracownikiem.
Porozumienie stron nie zawsze jednak okazuje się bezkonfliktowe. Zdarza się, że pracownik po pewnym czasie dochodzi do wniosku, iż w momencie zawierania porozumienia działał pod wpływem groźby pracodawcy bądź był na tyle zdenerwowany, że podjął decyzję dla siebie niekorzystną. Dla pracownika jedynym sposobem na zakwestionowanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest powołanie się na wadę swego oświadczenia woli. Do najczęściej powoływanych wad należą: brak świadomości lub swobody, błąd oraz bezprawna groźba. Pracownikowi uda się skutecznie zakwestionować porozumienie stron tylko wówczas, gdy wykaże, że jego zgoda na odejście z pracy była dotknięta jedną z wymienionych wad. Udowodnienie tych okoliczności nie jest jednak zadaniem prostym.
WAŻNE
Stan zwykłego zdenerwowania czy stresu pracownika nie może być utożsamiany ze stanem wyłączającym świadome powzięcie decyzji i wyrażenie woli, którego skutkiem byłaby nieważność porozumienia. Pracownik powołujący się na brak świadomości lub swobody musi wykazać, że w tym momencie znajdował się w takim stanie, w którym nie mógł o­n rozpoznać znaczenia swojego postępowania. Stan taki jest zwykle przez sąd ustalany w oparciu o ekspertyzę biegłego lekarza psychiatry.

Brak świadomości lub swobody

Zgodnie z art. 82 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.), nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego bądź innego zaburzenia czynności psychicznych. Na ten przepis powołują się często pracownicy, którzy pragnąc odzyskać zatrudnienie wskazują, że w czasie zawierania z pracodawcą porozumienia nie byli świadomi podejmowanej decyzji. Brak świadomości lub swobody tłumaczą często zdenerwowaniem, a także strachem przed zwolnieniem dyscyplinarnym. Czy rzeczywiście sam fakt zdenerwowania może uzasadniać wyłączenie świadomego albo swobodnego podejmowania decyzji?
Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy, podkreślając, że ze zdenerwowania pracownicy w chwili składania przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie można wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01, Pr. Pracy 2003/5/33). Sąd Najwyższy w uzasadnieniu podkreślił, że w relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem często dochodzi do napięć i stresów, nawet więcej, są o­ne niejako naturalnie wpisane w proces świadczenia pracy.
WAŻNE

Powołując się na błąd pracownik musi wykazać, że pracodawca go w ten błąd wprowadził albo o błędnym przekonaniu pracownika wiedział lub mógł z łatwością błąd zauważyć. Te trudności dowodowe nie dotyczą kobiety, która powołuje się na błąd z uwagi na stan swej ciąży.

Pracownik był w błędzie

Pracownik może także zakwestionować wyrażoną wcześniej zgodę na porozumienie stron powołując się na działanie pod wpływem błędu. Błąd jest wadą oświadczenia woli, która polega na mylnym wyobrażeniu co do rzeczywistego stanu rzeczy. Zgodnie z art. 84 kodeksu cywilnego, wadą oświadczenia woli jest tylko błąd istotny, a więc taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, to nie złożyłby oświadczenia takiej treści.
Należy podkreślić, że w przypadku czynności odpłatnej osoba może powoływać się na działanie pod wpływem błędu tylko wtedy, gdy błąd ów został wywołany przez adresata oświadczenia bądź gdy wiedział o­n o błędzie lub mógł z łatwością błąd zauważyć. Ta regulacja znajduje odpowiednie zastosowanie w stosunkach pracy, gdyż oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę jest także czynnością odpłatną (tak SN w wyroku z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004/16/278). Oznacza to, że pracownik musi wykazać, że pracodawca wprowadził go co do pewnej okoliczności w błąd albo o błędnym przekonaniu pracownika wiedział lub mógł z łatwością błąd zauważyć.
O jakim błędzie pracownika może być mowa? Pracownicy często powołują się na działanie pod wpływem błędu, wskazując, że w momencie wyrażania zgody na rozwiązanie umowy o pracę byli przekonani, iż otrzymają zasiłek dla bezrobotnych. Takie tłumaczenie nie jest zazwyczaj uzasadnione, gdyż pracownik musiałby udowodnić, że to sam pracodawca wprowadził go w błąd bądź też wiedział o błędnym przekonaniu pracownika lub mógł z łatwością błąd zauważyć. Udowodnienie takich okoliczności jest zazwyczaj bardzo trudne.
W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy za działanie pracownika pod wpływem błędu uznał złożenie przez niego oferty rozwiązania umowy o pracę w sytuacji, gdy pracownik ten błędnie przypuszczał, że zostało zakończone postępowanie likwidacyjne dotyczące zakładu pracy (uchwała SN z 31 sierpnia 1989 r., III PZP 37/89, OSNC 1990/9/108).
WAŻNE

Propozycja pracodawcy odnosząca się do zmiany warunków pracy bądź płacy nie jest bezprawną groźbą.
Na działanie pod wpływem błędu może powołać się także kobieta, która wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc o stanie swej ciąży. Błąd taki jest z pewnością istotny, trudno bowiem przypuszczać, że kobieta wiedząc o stanie swej ciąży dobrowolnie zrezygnowałaby z przywilejów gwarantowanych przez kodeks pracy. Co więcej, Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że kobieta, która chce uchylić się od skutków swego oświadczenia woli z uwagi na złożenie go pod wpływem błędu, nie musi udowadniać, że błąd został wywołany przez pracodawcę albo że pracodawca wiedział o tym błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004/16/278).

Groźba pracodawcy

Pracownik, który kwestionuje rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron może również powołać się na działanie pod wpływem groźby. Zgodnie z regulacją art. 87 kodeksu cywilnego, wadą oświadczenia woli jest tylko groźba bezprawna oraz poważna, a zatem wzbudzająca obawę, że danej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Pracownicy zazwyczaj twierdzą, że to sam pracodawca zmusił ich do wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, grożąc w przeciwnym razie zwolnieniem dyscyplinarnym. Czy w takim przypadku pracownicy rzeczywiście działali pod wpływem groźby?
Należy podkreślić, że pracownik, który zamierza zakwestionować porozumienie stron, może skutecznie powołać się tylko na taką groźbę, która jest bezprawna. Na ten temat wypowiadał się wielokrotnie Sąd Najwyższy. W jednym z orzeczeń podkreślił, że nie można uznać za bezprawną groźbę takiego działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku (wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003/4/37). Sąd Najwyższy wskazał, że zachowanie pracodawcy nie było bezprawne, skoro zgodnie z przepisami ma o­n prawo do podejmowania decyzji kadrowych, w tym przeniesienia pracownika na inne miejsce pracy, a także do rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia przez pracownika pracy na innym stanowisku.

Zamiast dyscyplinarnego

Bardzo często zdarza się, że pracodawca ma podstawy, by zwolnić pracownika dyscyplinarnie i w takiej sytuacji idąc mu na rękę proponuje podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Takie zachowanie pracodawcy nie stanowi bezprawnej groźby, a tym samym pracownik nie może powoływać się na to, że pracodawca zmuszał go do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy w drodze porozumienia stron. Podobna sytuacja stała się przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego, który stwierdził, że pracownik zgadzając się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie działał pod wpływem bezprawnej groźby, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy (wyrok SN z 4 marca 2004 r., I PK 435/03, Pr. Pracy 2004/6/37). Stan faktyczny, na tle którego zapadło powyższe rozstrzygnięcie, przedstawiał się następująco: pracownik, w stosunku do którego toczyło się postępowanie karne, zgodził się na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia wiedząc, że w przeciwnym razie i tak zostanie zwolniony dyscyplinarnie w trybie natychmiastowym. Po pewnym czasie pracownik zakwestionował zawarte porozumienie wskazując na to, że działał pod wpływem bezprawnej groźby. Sąd Najwyższy uznał, że w opisanej sytuacji nie może być mowy o bezprawnej groźbie pracodawcy. Samo poinformowanie pracownika o tym, że może zostać zwolniony dyscyplinarnie nie jest zachowaniem bezprawnym, skoro rzeczywiście podstawy do takiego zwolnienia istniały.
WAŻNE

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę zawarte przez pracownika działającego pod wpływem błędu bądź groźby jest ważne. Pracownik może zakwestionować wyrażoną przez siebie zgodę, składając pracodawcy pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych swego oświadczenia woli.

Podstawa prawna
Art. 30 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 82, art. 84, art. 87, art. 88 par. 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Dominika Cichocka
Autorka jest doktorantką w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: GP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Infor.pl
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Świadczenie wspierające od 60 pkt w decyzji WZON? OzN mają sporo propozycji zmian

Osoby z niepełnosprawnościami proponują kilka ważnych nowości w zasadach przyznawania świadczenia wspierającego. Wśród postulatów znalazła się m.in. obniżka liczby punktów uprawniających do uzyskania pomocy.

Więcej inwestycji bez pozwolenia na budowę i inne zmiany w prawie budowlanym w 2025 r. [projekt deregulacyjny]

W dniu 10 czerwca 2025 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy - Prawo budowlane oraz niektórych innych ustaw (tzw. projekt deregulacyjny). Nowelizacja ma na celu dalsze uproszczenie i przyspieszenie procesu inwestycyjno-budowlanego i zmniejszenie obciążeń administracyjnych. Wydłuży się m.in. lista inwestycji budowlanych, na które nie trzeba będzie uzyskiwać pozwolenia na budowę.

Likwidacja godzin dostępności nauczyciela w szkole. Nowelizacja Karty Nauczyciela

W dniu 10 czerwca 2025 r. w Wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów, opublikowano projekt ustawy o zmianie ustawy - Karta Nauczyciela (UDER54). Celem tej nowelizacji jest uchylenie przepisów dotyczących tzw. godzin dostępności nauczyciela w szkole. Rada Ministrów ma przyjąć ten projekt w lipcu 2025 r. Zmiany wejdą w życie najprawdopodobniej od nowego roku szkolnego 2025/2026.

W Sejmie: Wysokie opłaty za świadczenie wspierające. Płacą osoby niepełnosprawne. Co z tym zrobi rząd? {stopień znaczny}

24 804 zł to opłata zapłacona przez osobę niepełnosprawną kancelarii pośredniczącej w uzyskaniu świadczenia wspierającego. System przyznawania tego świadczenia jest w ocenie osób niepełnosprawnych (w mojej także) tak patologiczny, że w naturalny sposób pojawiły się firmy pomagające osobom niepełnosprawnym w uzyskaniu świadczenia wspierającego. Osoby niepełnosprawne nie radzą sobie same. Dodatkowo są krzywdzone na poziomie WZON. No bo jak inaczej ocenić sytuację, gdy osoba niewidoma otrzymuje w WZOB 61 punktów, osoba sparaliżowana od pasa w dół (20 lat na wózku) 43 punkty. To są jawne pokrzywdzenia tych osób niepełnosprawnych przez WZON. Więc pokrzywdzeni zwracają się o pomoc do prawników. A ci wystawiają wysokie rachunki.

REKLAMA

Rodzice nie będą musieli przedstawiać zaświadczeń o niekaralności aby uczestniczyć w wycieczkach, czy innych zajęciach szkolnych. Zmiany w "ustawie Kamilka" w 2025 r.

W dniu 10 czerwca 2025 r. Rada Ministrów przyjęła przygotowany przez Ministerstwo Sprawiedliwości projekt ustawy o zmianie ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich, ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym oraz ustawy – Prawo oświatowe. Projekt nowelizuje m. in przepisy wprowadzone w lutym 2024 r. tzw. ustawą Kamilka.

Nowe ułatwienia dla przedsiębiorców: dane z wykazu VAT dostępne na biznes.gov.pl od 1 października 2025 r.

Jest projekt ustawy, który zakłada wprowadzenie nowych regulacji umożliwiających przedsiębiorcom łatwiejszy dostęp do wykazu podatników VAT za pośrednictwem portalu biznes.gov.pl. Zmiany mają uprościć weryfikację kontrahentów, zwiększyć bezpieczeństwo obrotu gospodarczego i ograniczyć formalności papierowe.

Co się stało w Austrii? Ogłoszono 3 dniową żałobę

Co się stało w Austrii? Ogłoszono 3 dniową żałobę. Doszło do tragicznego wydarzenia! Co gorsza takich zdarzeń jest coraz więcej w Europie, nie tylko w Stanach Zjednoczonych Ameryki.

Masz radio w samochodzie? Możesz spodziewać się kontroli

Właściciele samochodów – zarówno osoby prywatne, jak i przedsiębiorcy – powinni pamiętać o opłatach za używanie odbiorników radiofonicznych. Chodzi o konieczność opłacania abonamentu RTV za radioodbiornik zamontowany w pojeździe. Jaka jest opłata abonamentowa w 2025 r.? Kto jest zwolniony?

REKLAMA

Kredyty w złotówkach pod lupą TSUE. Dr P. Szcześniak: WIBOR jest zgodny z polską ustawą o kredycie hipotecznym i unijnym rozporządzeniem BMR

WIBOR jest zgodny zarówno z polską ustawą o kredycie hipotecznym, jak i z unijnym rozporządzeniem BMR. Podlega w związku z tym szczególnym wymogom informacyjnym i zaostrzonej kontroli jego wyznaczania. Wykluczone więc wydaje się, aby postanowienia odwołujące się do WIBOR zostały przez Trybunał Sprawiedliwości lub sąd krajowy kwalifikowane jako niedozwolone postanowienia umowne w rozumieniu tzw. abuzywności – pisze dr hab. Paweł Szczęśniak z Katedry Prawa Finansowego Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej.

Wakacyjny top 5: Nawet 8000 zł na rękę. Sprawdź, gdzie zarobisz najwięcej

Szukasz dobrze płatnej pracy na lato? W sezonie 2025 możesz zarobić nawet 8000 zł na rękę! Sprawdź, które zawody sezonowe oferują najwyższe stawki godzinowe i gdzie warto szukać ofert, by maksymalnie wykorzystać wakacyjny czas.

REKLAMA