Dodatkowe umowy z pracownikiem

W standardowej umowie o pracę pracodawca powinien określić przede wszystkim, czy zawiera ją na czas określony, czy nieokreślony, próbny lub wykonania określonej pracy, względnie – na zastępstwo. Pracodawca musi też wyznaczyć miejsce wykonywania pracy i jej rodzaj, a także określić wysokość wynagrodzenia z wyszczególnieniem jego składników. Umowa określa również datę jej zawarcia, wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia.

O treści umowy o pracę mówi art. 29 kodeksu pracy (k.p.). Pracodawca ma więc obowiązek w zawieranej z pracownikiem umowie podać wszystkie przewidziane w tym przepisie warunki pracy i płacy. Dodatkowo w ciągu 7 dni ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym, długości okresu wypowiedzenia umowy.

W małych firmach mających mniej niż 20 pracowników, w których pracodawca nie ma obowiązku wprowadzić regulaminu pracy, powinien o­n dodatkowo poinformować zatrudnionego na piśmie o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w niej, a także usprawiedliwiania nieobecności.

Oprócz umowy o pracę pracodawca może zawrzeć z pracownikiem również inne, dodatkowe umowy, dotyczące wykonywanych przez niego zadań w firmie. Do najczęściej zawieranych należy umowa dotycząca używania prywatnego samochodu osobowego dla potrzeb zakładu. Sporządzenie jej na piśmie konieczne jest po to, by zatrudniony otrzymał zwrot kosztów. Dodatkowo musi o­n złożyć pisemne oświadczenie, że wykorzystywał auto rzeczywiście do celów służbowych. W umowie należy określić m.in. przyznany pracownikowi limit kilometrów na jazdy lokalne, ponieważ od tego zależy wysokość ryczałtu. Oblicza się go, mnożąc stawkę za 1 km przebiegu przez liczbę przyznanego limitu kilometrów. Uzyskaną w ten sposób wysokość ryczałtu pracodawca ma prawo zmniejszyć, gdy przez część miesiąca pracownik był na urlopie, chorował (bez znaczenia jest rodzaj choroby, a nawet fakt, że korzysta ze zwolnienia lekarskiego np. z powodu wypadku w drodze do pracy), albo z innego powodu nie świadczył pracy bądź przebywał w podróży służbowej co najmniej przez 8 godzin. Pracownik nie będzie więc mógł domagać się zwrotu pieniędzy, gdy wprawdzie korzystał ze swego prywatnego samochodu dla potrzeb firmy i faktycznie wydał gotówkę na benzynę, lecz zrobił to bez umowy.

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem odrębną umowę o zakazie konkurencji i zobowiązać go, by nie prowadził takiej działalności sam ani nie świadczył pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy. Niektórzy przedsiębiorcy zawierają też umowy o zakazie konkurencji rozciągające się nawet na okres po ustaniu stosunku pracy. Muszą jednak w takich sytuacjach określić wysokość odszkodowania, które będzie się należało pracownikowi. Nie może o­no być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia, jakie zatrudniony otrzymywał przed ustaniem stosunku pracy.

Pracodawca może zawrzeć z pracownikami na piśmie umowę o współodpowiedzialności materialnej za powierzone mienie. Przyjmują o­ni wówczas wspólną odpowiedzialność materialną za mienie, które pracodawca powierzył im, łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. W takich razach odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jeśli jednak – w razie szkody – można będzie ustalić, że w określonej części lub w całości spowodowali ją tylko niektórzy, to odpowiedzialność ponoszą wyłącznie sprawcy.

Pracodawca może zawrzeć umowę z pracownikiem o skierowanie go na naukę w szkole (np. na studia zaoczne lub wieczorowe) lub w formie pozaszkolnej (np. na studia podyplomowe, kurs, seminarium, staż, praktykę zawodową). Określa w niej m.in. świadczenia, jakie będą przysługiwały pracownikowi w okresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych (np. płatny urlop szkoleniowy), a także obowiązki pracownika związane z dokształcaniem się.

Pracownik może dokształcać się również bez skierowania pracodawcy. W takim wypadku firma nie ma obowiązku zwracać mu kosztów nauki ani udzielać zwolnienia z pracy na kształcenie.

Małgorzata Piasecka-Sobkiewicz