Ze względu na wejście w życie nowych przepisów RODO zmieniliśmy sposób
logowania do produktu i sklepu internetowego, w taki sposób aby chronić dane
osobowe zgodnie z najwyższymi standardami.
Prosimy o zmianę dotychczasowego loginu na taki, który będzie adresem
e-mail.
W okresach spiętrzenia robót w firmie pracodawca może zatrudnić pracownika w sposób bardziej elastyczny, stosując system pracy weekendowej lub skrócony tydzień pracy.
W ten sposób nie tylko zapewnia działanie firmy przez 7 dni w tygodniu, ale również oszczędza, bo nie musi płacić dodatków za pracę w niedziele, święta i w godzinach nadliczbowych.
Najczęściej pracownicy pracują 8 godzin na dobę i 40 godzin przeciętnie w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeśli pracują dłużej niż przewidują obowiązujące ich normy, albo ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego ich systemu i rozkładu czasu pracy. Wówczas mają prawo do dodatku. Jednak pracownik zatrudniony w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.
Okres rozliczeniowy wynosi 4 miesiące. Jedynie dla pracowników zatrudnionych w rolnictwie i hodowli oraz przy pilnowaniu i ochronie osób może zostać wprowadzony okres rozliczeniowy dłuższy, ale nieprzekraczający 6 miesięcy, a nawet 12 miesięczny. Dzieje się tak, gdy jest to uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, które mają wpływ na przebieg procesu pracy.
Również dodatkowo pracodawca rozlicza się z pracownikiem wykonującym pracę w niedziele i święta. Za pracę w niedzielę powinien zapewnić mu inny dzień wolny od pracy w ciągu 6 dni kalendarzowych przed niedzielą, która ma być przepracowana, lub po przepracowanej niedzieli. Gdyby zaś pracodawca nie mógł zapewnić pracownikowi w tym okresie dnia wolnego, to powinien to zrobić do końca okresu rozliczeniowego. Natomiast wtedy, gdy i to się nie uda, musi wypłacić mu dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Za przepracowane święto pracownik ma prawo do innego dnia wolnego od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Gdyby nie było możliwe przyznanie mu takiego ekwiwalentu, pracodawca powinien wypłacić dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto.
WAŻNE
W obu systemach czasu pracy: weekendowym oraz skróconego tygodnia pracodawca nie może zatrudniać na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, ponieważ można na nich pracować nie dłużej niż 8 godzin.
System pracy weekendowej
Aby nie wypłacać dodatków do wynagrodzenia za pracę w niedziele, święta czy w godzinach nadliczbowych, przedsiębiorcom opłaca się zatrudnić pracowników w sposób bardziej elastyczny na podstawie umowy o pracę, np. z zastosowaniem systemu pracy weekendowej albo skróconego tygodnia pracy.
System pracy weekendowej polega na świadczeniu pracy w piątki, soboty, niedziele i święta. Zatrudnienie w takim systemie najbardziej korzystne jest dla pracowników handlu i gastronomii, gdzie pod koniec tygodnia i w święta przychodzi więcej klientów i występuje spiętrzenie prac. W systemie pracy weekendowej można zatrudnić pracownika wyłącznie na jego pisemny wniosek, który następnie powinien zostać dołączony do jego akt osobowych.
W systemie pracy weekendowej dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Mimo że pracownik jest zatrudniony dłużej niż 8 godzin na dobę, pracodawca nie wpłaca mu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie rozlicza się z nim również dodatkowo za wykonywaną pracę w niedziele i święta.
Skrócony tydzień pracy
Elastyczną formą zatrudnienia na podstawie umowy o pracę jest zastosowanie wobec pracownika skróconego tygodnia pracy. W ten sposób pracodawca może zatrudnić pracownika wyłącznie na jego pisemny wniosek, dołączony następnie do jego akt osobowych.
System skróconego tygodnia pracy polega na tym, że dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu. Pracodawca może wówczas przedłużyć mu dobowy wymiar czasu pracy, lecz nie bardziej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym, który nie przekracza miesiąca. W takiej sytuacji nie ciąży na nim obowiązek wypłacenia pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracodawcy nie opłaca się zatrudniać w nietypowym systemie czasu pracy kobiet w ciąży. Nie mogą one bowiem pracować dłużej niż 8 godzin na dobę, a za nieprzepracowany czas w dniu, w którym powinny pracować dłużej niż 8 godzin na dobę, zachowują prawo do wynagrodzenia.
Zamiast wychowawczego
Jeżeli pracownica ma prawo do urlopu wychowawczego, to może ze swojego uprawnienia nie skorzystać, a w zamian za to wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy. Może to nastapić do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, w którym pracownica byłaby zatrudniona, gdyby nie korzystała z urlopu wychowawczego.
Z takiego obniżenia wymiaru czasu pracy pracownica ma prawo korzystać przez cały okres, w którym przysługiwałby jej urlop wychowawczy. Pracodawca nie może odmówić, gdy wystąpi ona z takim wnioskiem, nawet gdyby jego zdaniem godziło to w interes firmy.
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji
kliknij tutaj.
Potwierdź zapis
Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.
