Kiedy dopuszczalna jest praca w dni wolne

Kodeks pracy nie definiuje bezpośrednio pojęcia dnia wolnego od pracy, czyli dnia, w którym pracownik nie świadczy pracy. Wyróżnić można trzy podstawowe kategorie dni wolnych od pracy:

• wszystkie niedziele oraz święta wymienione w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r., którymi są m.in.: 1 stycznia, pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 i 3 maja, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia, 1 listopada, 11 listopada, 25 i 26 grudnia,

• święta branżowe przysługujące pracownikom niektórych zawodów, wynikające z kart branżowych, niewliczane do dni wolnych od pracy wynikających z normy pięciodniowego tygodnia pracy (chyba że w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy zostało zastrzeżone, że dzień święta branżowego wliczany jest do takich dni),

• dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.

Niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Granica czasowa niedzieli i święta w rozumieniu art. 151⁹ par. 2 k.p. nie pokrywa się z dobą astronomiczną.

Artykuł 151¹⁰ k.p. w sposób wyczerpujący określa przypadki, w których wyjątkowo praca w niedzielę oraz święto jest dopuszczalna. Jest to m.in. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo ochrony mienia lub usunięcia awarii, praca w ruchu ciągłym, praca zmianowa. Niedopuszczalne jest zlecanie pracownikom pracy w niedziele i święta w godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli art. 151¹⁰ k.p. nie zezwala w danym przypadku na prace w niedzielę lub święto. Praca w godzinach nadliczbowych w te dni jest dopuszczalna jedynie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia i zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii.

WAŻNE

Zgodnie z art. 151¹¹ par. 1 i 2 k.p. pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca obowiązany jest zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ustalonym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – 100-proc. dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. Udzielenie pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy oznacza zwolnienie go z całej dniówki roboczej, nawet jeśli nie mieści się o­na w ramach doby kalendarzowej i kończy się następnego dnia. Ze względu na to, że regulacja ta ma na celu zagwarantowanie pracownikowi cotygodniowego odpoczynku, nie wolno kumulować zastępczych dni wolnych od pracy.

Za pracę w niedzielę, niezależnie od liczby przepracowanych w tym dniu godzin (nawet za jedną lub dwie), pracownikowi przysługuje cały wolny dzień, który nie może przypadać w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Mamy wówczas do czynienia z sytuacją, w której pracownik nie przepracuje faktycznie zaplanowanego mu czasu pracy. Za te godziny pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia przestojowego, ustalonego na podstawie art. 81 k.p.

Praca w niedzielę może też w pewnych sytuacjach odbywać się na warunkach pracy w godzinach nadliczbowych. Ma to miejsce w dwóch przypadkach: gdy pracownik miał zaplanowaną pracę w niedzielę i dodatkowo wyniknęła w tym dniu konieczność pracy w godzinach nadliczbowych, oraz gdy nie miał zaplanowanej pracy w niedzielę, ale pracodawca zlecił mu w tym dniu pracę na warunkach pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownikowi, który pracował w niedzielę w wymiarze przekraczającym obowiązującą go dobową normę czasu pracy, przysługuje normalne wynagrodzenie za godziny nieprzekraczające obowiązującej go dobowej normy czasu pracy wraz z dodatkiem za godziny przepracowane ponad tę normę w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Za zgodą pracownika pracodawca może udzielić mu zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę dodatkowych wolnych godzin.

W razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151¹¹ par. 2 lub par. 3 k.p., czyli 100 proc. (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05, niepub.).

Pracodawca powinien zrekompensować pracę w święto innym dniem wolnym od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego (art. 151¹¹ par. 1 pkt 2 k.p.). Jeśli nie jest możliwe wykorzystanie we wskazanym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę pracy w święto normalne wynagrodzenie wraz ze 100-proc. dodatkiem (art. 151¹¹ par. 3 k.p.). W sytuacji gdy święto przypada w niedzielę, na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – 100-proc. dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto przypadające w niedzielę.

Zasady wynikającej z art. 151¹² k.p. zapewniającego ochronę prawną uprawnienia pracownika do niedzielnego wypoczynku (co najmniej raz na cztery tygodnie niedziela wolna od pracy) nie można stosować do systemu pracy, w którym konieczna może być praca w dni świąteczne niebędące niedzielami. Pracownik, który przepracował trzy kolejne dni świąteczne, nie może domagać się, aby trzeci dzień świąteczny był dla niego dniem wolnym od pracy.

WAŻNE

Artykuł 151³ k.p. przewiduje, że pracownikowi, który ze względu na konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy. Dzień wolny powinien zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym miała miejsce praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Dzień wolny przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeśli więc pracownik przepracował w sobotę 5 godzin, to powinien otrzymać w zamian cały dzień wolny od pracy. Pracodawca nie powinien więc nakładać na pracowników obowiązku odpracowywania 3 godzin. Ponadto nie może to się odbyć ze stratą w wynagrodzeniu pracownika.