Odprawa pieniężna dla zwalnianych pracowników

Pracownikom, z którymi rozwiązano umowy o pracę w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 z późn.zm.), przysługuje od pracodawcy odprawa pieniężna. Obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej dotyczy tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników; pozostali pracodawcy zostali zwolnieni z tego obowiązku, choć istnieje możliwość, aby w przepisach wewnątrzzakładowych przewidzieli oni prawo do tego świadczenia.

Odprawa przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak i w przypadku zwolnienia indywidualnego. Warunkiem nabycia prawa do odprawy z tytułu grupowych zwolnień jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Za takie przyczyny należy uznać wszelkie przypadki, w których powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy będzie leżeć poza pracownikiem. Dla nabycia prawa do odprawy ważne jest, aby przyczyna rozwiązania stosunku pracy istniała w dacie składania oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu lub zgodnych oświadczeń woli – w przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Przepisy wymienionej na wstępie ustawy przewidują także możliwość dokonywania przez pracodawców zwolnień indywidualnych, toteż nawet wówczas, gdy zostanie zwolniony jeden pracownik, to nabędzie on prawo do odprawy pieniężnej, jeżeli wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy stanowią przyczyny niedotyczące tego pracownika.

Pracownikowi, który nabywa uprawnienie do odprawy pieniężnej i jednocześnie jest uprawniony do odprawy emerytalnej lub rentowej, przysługują oba świadczenia w pełnej wysokości.

Do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego może dojść kilkakrotnie u tego samego lub u różnych pracodawców, wówczas możliwe jest kilkakrotne nabycie przez pracownika prawa do odprawy pieniężnej. Ponadto, w przypadku ponownego zatrudnienia pracownika na podstawie art. 9 ww. ustawy, otrzymana przez niego odprawa nie staje się świadczeniem nienależnym, a zatem pracownik nie ma obowiązku jej zwrotu.

Pracownik nie nabywa prawa do odprawy, gdy stosunek pracy ustanie wskutek:
1) wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika,
2) wypowiedzenia dokonanego przez pracownika,
3) upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta,
4) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia (art. 52 i 53 k.p.),
5) wygaśnięcia stosunku pracy,
6) ukończenia pracy, dla wykonania której umowa była zawarta.

Wysokość odprawy i zakładowy staż pracy

Wysokość odprawy pieniężnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia przypadającego u pracodawcy, u którego dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 8 ww. ustawy odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Okres zatrudnienia u danego pracodawcy, tzw. zakładowy staż pracy, obejmuje nie tylko bieżące zatrudnienie, ale także poprzedni okres zatrudnienia u tego pracodawcy, chociażby sprzed kilku lub kilkunastu lat.

Do zakładowego stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, należy zaliczyć:
1) wszystkie okresy zatrudnienia u pracodawcy, u którego następuje rozwiązanie stosunku pracy w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, także wówczas, gdy miały miejsce przerwy między tymi stosunkami pracy oraz bez względu na podstawę ich nawiązania (umowy o pracę na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny), tryb ich rozwiązania,
2) okresy pracy u poprzedniego pracodawcy, którego następcą prawnym – na podstawie odrębnych przepisów – jest obecny pracodawca, np. w razie śmierci pracodawcy i przejęcia zakładu przez spadkobiercę na podstawie art. 63² k.p. lub na podstawie przepisów odrębnych,
3) okresy zatrudnienia pracownika przypadające u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., czyli w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, który staje się wówczas stroną w dotychczasowych stosunkach pracy,
4) okresy urlopów udzielanych przez pracodawcę, z którym następuje rozwiązanie stosunku pracy na podstawie omawianej ustawy i który zobowiązany jest do wypłaty odprawy pieniężnej, w szczególności chodzi o:
a) urlop wychowawczy (art. 186⁵ k.p.),
b) urlop bezpłatny (udzielany na wniosek organizacji związkowej) przysługujący pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeśli pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru,
c) urlop bezpłatny, udzielany za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami,
5) urlop udzielany młodocianemu – uczniowi szkoły dla pracujących – w okresie ferii szkolnych w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym dwóch miesięcy (art. 204 § 5 k.p.),
6) okres czynnej służby wojskowej – na warunkach określonych w art. 120 ust. 1 i 2 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205 z późn.zm.).

Zasady obliczania odprawy

Wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Maksymalna ustawowa wysokość odprawy z tytułu zwolnień grupowych w 2006 r. wynosiła 15 x 899,10 zł = 13 486,50 zł, a w 2007 r. wynosi 15 x 936 zł = 14 040 zł.

Jeśli jednak na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych lub umowy o pracę pracownikowi przysługuje zamiast odprawy ustawowej odprawa przewidziana tymi przepisami lub umową – to zarówno jej wysokość, jak i kryteria stażowe mogą być określone korzystniej niż w ustawie.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Mają tu zastosowanie przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 z późn.zm.).

Z uwagi na fakt, że odprawa pieniężna powinna odpowiadać wielokrotności wynagrodzenia zwykle otrzymywanego przez pracownika w danym miesiącu i nie powinna odbiegać od niego ani na jego korzyść, ani na jego niekorzyść, przy ustalaniu odprawy pieniężnej należy stosować zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego, a nie przepisy obowiązujące w zakresie ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wobec tego nie dokonujemy przeliczania wynagrodzenia na dni i godziny.

W celu prawidłowego obliczenia odprawy pieniężnej należy najpierw ustalić wynagrodzenie miesięczne pracownika, uwzględniając wynagrodzenie zasadnicze (bez względu na jego rodzaj – tj. określone w stawce miesięcznej, akordowej czy godzinowej), za godziny nadliczbowe, dodatki (np. stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych i uciążliwych, funkcyjny itp.), premie tzw. regulaminowe, czy deputaty. Tak więc bierze się pod uwagę tylko składniki o charakterze stałym i wypłacane periodycznie.

W zależności od rodzaju składników wynagrodzenie to oblicza się z różnych okresów. Odrębnie ustala się je według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości, np. wynagrodzenie zasadnicze, przyjęte w stałej wysokości dodatki za staż pracy itp., które przyjmowane są w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy.

Z kolei zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, które nie są określone w stałej stawce miesięcznej (np. wynagrodzenie prowizyjne, akordowe, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe), uwzględnia się w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, natomiast przysługujące za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, np. premie kwartalne, w średniej wysokości z okresu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy. Odprawa pieniężna stanowić będzie krotność ustalonego w powyższy sposób wynagrodzenia pracownika.

Należy pamiętać, że odprawa pieniężna korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę.

Przepisy wskazanej na wstępie ustawy o „zwolnieniach grupowych” nie określają wprost, jaki jest termin wypłaty odprawy. Jednakże skoro przysługuje ona – jak wynika z przepisów art. 8 ustawy – w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, to oznacza, że prawo do odprawy powstaje w momencie rozwiązania stosunku pracy. Jeśli pracodawca nie wypłaci pracownikowi odprawy pieniężnej w dniu rozwiązania umowy o pracę, może to rodzić obowiązek uiszczenia na rzecz pracownika odsetek ustawowych liczonych od pierwszego dnia opóźnienia, tj. od następnego dnia po rozwiązaniu umowy o pracę, do dnia zapłaty odprawy.

Podstawa prawna:
ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 z późn.zm.).

Katarzyna Piecyk