Godziwe wynagrodzenie za pracę

Powyższa zasada, określona w art. 13 k.p., ma dwa oblicza. Wynagrodzenie za pracę nie może być niższe niż aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę. Z drugiej strony – musi być ukształtowane na poziomie godziwym. Godziwość wynagrodzenia jest określana indywidualnie i powinna być ustalana w drodze konkretnych ustaleń pracownika z pracodawcą, do czego jedną z najważniejszych dyrektyw zawarto w art. 78 k.p.

Generalną zasadą jest, w myśl art. 80 k.p., że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jednakże należy pamiętać, że obowiązuje także zasada, zgodnie z którą pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.). Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przepis ten reguluje tzw. zasadę prawa pracownika do otrzymywania godziwego wynagrodzenia za pracę. Samo pojęcie „godziwego wynagrodzenia” jest pojęciem nieostrym i musi być każdorazowo weryfikowane na tle konkretnego stanu faktycznego. Wykładnia tego terminu zależy w głównej mierze od kwalifikacji (formalnych i materialnych) pracownika oraz ekonomicznego rozwoju kraju lub regionu. Najogólniej za godziwe można uznać takie wynagrodzenie, które zapewnia pracownikowi i jego rodzinie przyzwoity poziom życia. Oznacza możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb ekonomicznych, społecznych i kulturalnych pracowników i ich rodzin.

Ważny dla naszych dalszych rozważań jest art. 78 k.p., który stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77¹–77³ k.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Należy wskazać, iż wynagrodzenie za pracę otrzymywane przez pracownika powinno być przede wszystkim ekwiwalentem za wykonaną pracę (tak – wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1997 r., sygn. akt I PKN 53/96). Ponadto, jak zauważył Sąd Najwyższy w innym wyroku z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 563/00, postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą w zakładach sfery publicznej mogą być przez pryzmat zasad współżycia społecznego ocenione jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 13, 18 i 300 k.p.). Zapewnienie pracownikowi odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w okresie trzech pierwszych miesięcy wypowiedzenia ustalonego umownie na sześć miesięcy, z równoczesnym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Kwestią o zasadniczym znaczeniu praktycznym jest rozstrzygnięcie następującego zagadnienia: czy art. 13 k.p. stanowi samodzielną podstawę do formułowania roszczeń pracowniczych o wypłatę przez pracodawców wyższego wynagrodzenia za pracę. Z podstawowej zasady prawa pracy – prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę – pracownik nie może wywodzić indywidualnego roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia. Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę jest bowiem realizowane w sposób określony w zdaniu drugim art. 13 k.p., poprzez odpowiednie przepisy prawa pracy oraz prowadzoną przez państwo politykę w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (patrz: ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – Dz.U. Nr 200, poz. 1679 z późn.zm.).

Podstawowa zasada prawa pracy, wyrażona w art. 13 k.p., nakłada na ustawodawcę obowiązek ustalania najniższego wynagrodzenia i w tym zakresie stanowi gwarancję dla pracownika, natomiast przepis ten nie rozstrzyga kwestii wysokości wynagrodzenia i na jego podstawie pracownik nie może dochodzić roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia.

Przepis art. 13 k.p. zawiera niesprecyzowane określenie godziwego wynagrodzenia, a jedyną jednoznaczną, lecz nie wyczerpującą wskazówką dla jego interpretacji jest to, że owo wynagrodzenie nie może być niższe niż ustalone najniższe wynagrodzenie za pracę. Czy zatem wynagrodzenie za pracę, nie niższe niż wynagrodzenie minimalne, jest jednocześnie wynagrodzeniem godziwym?

Analizowany przepis stanowi dyrektywę skierowaną do organów naszego państwa, kształtujących politykę płacową. Za pomocą instrumentów, w które organy te zostały wyposażone, mają one dążyć do wypracowania mechanizmów umożliwiających realizację zasady wynikającej z treści tej normy. Realizacja tej zasady uwarunkowana jest całokształtem polityki społeczno-gospodarczej. Pojęcie „godziwe wynagrodzenie” jest pojęciem niedookreślonym, a próba jego definicji nie tylko musi uwzględniać rodzaj, ilość i nakład pracy (ekwiwalentność wynagrodzenia za pracę – art. 78 § 1 k.p.) czy też konieczność zapewnienia pracownikowi i jego rodzinie godziwego poziomu życia (por. art. 4 ust. 1 Europejskiej Karty Społecznej z 18 października 1961 r., nieratyfikowany wprawdzie przez Rzeczpospolitą Polską, lecz przydatny dla ustalenia definicji godziwego wynagrodzenia), ale także nie może pomijać ogólnej kondycji gospodarczej państwa. W szczególności kondycja ta, wpływając na przeciętny standard życia obywateli, determinuje pojęcie godziwego poziomu życia. Im bogatsze państwo czy też region, tym wyższy jest oczekiwany poziom życia, który może zostać uznany za godziwy. Inny bowiem jest poziom godziwego wynagrodzenia za pracę w dużym mieście wojewódzkim a inny w małym mieście powiatowym. Poza tym, na poziom godziwego wynagrodzenia za pracę wpływ będą miały takie okoliczności jak indywidualne zapatrywanie na tę kwestię pracodawcy i pracownika.

Biorąc powyższe pod uwagę, nie ma wątpliwości, iż pracodawca kształtując poziom indywidualnego wynagrodzenia za pracę pracownika powinien kierować się zasadą wynikającą z art. 13 k.p. Jednak wynika z tego także i to, że pracownik nie może wywodzić roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia z samego prawa do godziwego wynagrodzenia. Kwestia ta powinna być ustalana w drodze indywidualnych ustaleń pracownika z pracodawcą, do czego jedną z najważniejszych dyrektyw zawarto w art. 78 k.p.

Godziwe wynagrodzenie za pracę