Niewypłacalność pracodawcy

Zagadnienie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności ich pracodawcy zostało uregulowane w dyrektywie 80/987 Rady z 20 października 1980 r. dotyczącej zbliżenia prawa państw członkowskich o ochronie pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy, zmienionej następnie w sposób istotny przez dyrektywę 2002/74 Parlamentu Europejskiego i Rady z 23 września 2002 r. (zwanej dalej dyrektywą) i wdrożonej do polskiego porządku prawnego ustawą z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU nr 158, poz. 1121).

Przedmiotowa dyrektywa została wydana na podstawie art. 94 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (TWE). Zgodnie z jego treścią Rada uchwala dyrektywy w celu zbliżenia przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych państw członkowskich, co istotne, mających bezpośredni wpływ na ustanowienie lub funkcjonowanie wspólnego rynku.

Zasada minimalnego standardu

Zawarte w dyrektywie rozwiązania nie mają charakteru optymalnego, a jedynie formułują minimalne standardy we właściwym dla niej zakresie. Oznacza to, że poszczególne państwa członkowskie Unii Europejskiej mogą utrzymać albo wprowadzić przepisy korzystniejsze od zawartych w samej dyrektywie.

Zakres stosowania dyrektywy

Stosownie do art. 1 ust. 1 dyrektywy odnosi się ona do roszczeń pracowników wobec pracodawców, którzy są niewypłacalni, a które to roszczenia mogą wynikać z umów o pracę lub stosunku pracy. Zastosowana przez prawodawcę europejskiego w tym zakresie klauzula jest stosunkowo szeroka i obejmuje właściwie wszystkich pracowników, z wyjątkiem wyraźnie wyłączonych.

Możliwość wyłączenia roszczeń niektórych kategorii pracowników z zakresu stosowania dyrektywy jest dopuszczalna, co istotne, gdy istnieją inne formy gwarancji oferujących zainteresowanym osobom taki sam stopień ochrony jak dyrektywa, tzw. ochrona ekwiwalentna.

Ważne!

Państwa członkowskie mogą wyłączyć z zakresu podmiotowego dyrektywy służbę domową zatrudnianą przez osoby fizyczne oraz rybaków, jeżeli takie wyłączenia były już wcześniej przewidziane w ustawodawstwie krajowym.

Istotne znaczenie ma również to, że państwa członkowskie nie mogą wyłączyć z zakresu obowiązywania dyrektywy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (dyrektywa 97/81), pracowników zatrudnionych na czas określony (dyrektywa 99/70) oraz pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy czasowej (art. 1 ust. 2 dyrektywy 91/383). Stanowi o tym art. 2 ust. 2 dyrektywy.

Pojęcie niewypłacalności pracodawcy

Zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy pracodawcę uważa się za niewypłacalnego, jeżeli zgłoszony został wniosek o otwarcie postępowania stwierdzającego niewypłacalność, zgodnie z przepisami prawnymi czy administracyjnymi państwa członkowskiego, obejmującego częściowe lub całkowite zbycie aktywów pracodawcy oraz wyznaczenie syndyka lub osoby wykonującej podobne zadanie, a właściwy organ na mocy powołanych przepisów: zadecydował o wszczęciu postępowania przed sądem lub stwierdził definitywne zamknięcie przedsiębiorstwa lub zakładu pracodawcy, jak również niewystarczalność aktywów do pokrycia kosztów wszczęcia postępowania przed sądem.

Ważne!

Państwa członkowskie nie mogą ustanowić minimalnego czasu trwania umowy o pracę lub stosunku pracy w celu kwalifikacji pracowników do zgłaszania roszczeń na podstawie dyrektywy.

Dyrektywa dopuszcza możliwość rozszerzenia przez państwa członkowskie ochrony pracowników na inne sytuacje związane z niewypłacalnością ich pracodawców, co może wynikać z ustawodawstwa krajowego, przewidującego inną niż w dyrektywie procedurę stwierdzania niewypłacalności. Jako przykład wskazuje faktyczne wstrzymanie dokonywania płatności.

Zakres gwarancji

Obowiązek zaspokojenia roszczeń pracowniczych w związku z niewypłacalnością pracodawcy spoczywa na stosownych instytucjach gwarancyjnych. W tym celu, zgodnie z art. 3 dyrektywy, państwa członkowskie podejmują niezbędne środki, aby ww. instytucje zapewniły zaspokojenie roszczeń pracowników wynikających z umowy o pracę lub stosunku pracy za okres poprzedzający określony termin. Warto podkreślić, że roszczenia przejęte przez instytucję gwarancyjną powinny obejmować roszczenia wymagalne przed albo po dacie określonej przez państwa członkowskie.

Zgodnie z art. 4 dyrektywy państwa członkowskie mają prawo do czasowego ograniczenia odpowiedzialności instytucji gwarancyjnych. W tym celu konieczne jest określenie długości okresu, w stosunku do którego roszczenia pracownicze mają być spełnione przez instytucję udzielającą gwarancji. Jednak nie może to być okres krótszy niż okres obejmujący wynagrodzenie za 3 ostatnie miesiące stosunku pracy przed i/lub po dacie, o której wspomniano powyżej. Państwa członkowskie mogą włączyć ten minimalny 3-miesięczny okres do okresu referencyjnego trwającego nie mniej niż 6 miesięcy. Jeżeli okres referencyjny trwa nie mniej niż 18 miesięcy, państwa członkowskie mogą ograniczyć okres, za który roszczenia pracownicze mają być spełnione przez instytucję udzielającą gwarancji do 8 tygodni. Wówczas do wyliczenia minimalnego okresu używa się tych okresów, które z punktu widzenia pracownika są najkorzystniejsze.

Z powyższego wynika jednoznacznie, że przedmiotem gwarancji udzielanych pracownikom w razie niewypłacalności ich pracodawców jest przysługujące tym pracownikom wynagrodzenie.

Istnieje możliwość ustalenia przez państwa członkowskie granic obowiązkowego zaspokojenia roszczeń pracowników. Przedmiotowe granice powinny uniemożliwiać jednak wypłaty kwot poniżej społecznego celu dyrektywy. Skorzystanie z tej możliwości skutkuje koniecznością powiadomienia Komisji o przyjętych metodach ustalania tych granic.

Instytucje gwarancyjne

Określenie zasad organizacji, finansowania i funkcjonowania instytucji gwarancyjnych należy do państw członkowskich.

Instytucje takie:

- powinny mieć niezależny od pracodawców majątek, który dodatkowo nie powinien podlegać zajęciu w postępowaniu w razie niewypłacalności;

- powinny być finansowane także przez pracodawców, chyba że obowiązek ten jest spełniany wyłącznie przez władze publiczne;

- nie mogą uzależniać zaspokojenia roszczeń pracowniczych od wykonania obowiązków w zakresie ich finansowania.

Sytuacje ponadnarodowe

Jeżeli w stanie niewypłacalności znajduje się przedsiębiorstwo działające na terytorium co najmniej dwóch państw członkowskich, instytucją odpowiedzialną za zaspokojenie roszczeń pracowniczych jest instytucja państwa, na którego terenie praca jest świadczona.

Michał Graczyk