Wychowawczy - nawet w kilku częściach

Urlop wychowawczy ma na celu umożliwienie pracownicy lub pracownikowi sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (opiekę taką mogą sprawować rodzice lub opiekunowie dziecka). Nie jest więc dopuszczalne wykorzystywanie go w innym celu, np. zarobkowego wyjazdu za granicę.

Urlop wychowawczy przysługuje wówczas, gdy pracownica (pracownik) była zatrudniona na umowę o pracę przez co najmniej sześć miesięcy w okresie poprzedzającym złożenie wniosku urlopowego. Ważne jest przy tym to, że pod uwagę brany jest ogólny staż pracy pracownika, a nie jedynie okres zatrudnienia u pracodawcy, który ma udzielić urlopu.

Urlop wychowawczy przysługuje łącznie na okres trzech lat. Przyznawany jest na wniosek pracownicy (pracownika). Rodzice będący pracownikami mogą złożyć wnioski o jednoczesne udzielenie im tego urlopu na okres nieprzekraczający trzech miesięcy.

Taki urlop może być też dzielony i wykorzystywany w kilku częściach, jednak nie więcej niż w czterech. Wniosek powinien być złożony w formie pisemnej, zawierać datę rozpoczęcia urlopu, wskazywać sposób wykorzystania, gdy jest w częściach.

Pracodawca musi honorować taki wniosek, jeżeli został złożony na dwa tygodnie przed wskazanym w nim terminem.

Ochrona stosunku pracy

Pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym przysługuje ochrona stosunku pracy. Nie można mu wypowiedzieć umowy o pracę, ani jej rozwiązać od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu do jego zakończenia.

Takie przypadki są możliwe jedynie:

• z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• z przyczyn zawinionych przez pracownika,

• w razie zastosowania przepisów o zwolnieniach grupowych (w tym przypadku mogą to być również tzw. zwolnienia w trybie indywidualnym - o ile związki zawodowe nie zgłoszą sprzeciwu).

Urlop

wychowawczy przysługuje łącznie na okres trzech lat

Praca po urlopie

Na pracodawcy ciążą też określone obowiązki, gdy pracownica wraca do pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Najważniejszą kwestią jest dopuszczenie jej do wykonywania pracy. Choć nie jest to bezpośrednio uregulowane, przyjmuje się, że pracownica po zakończeniu urlopu macierzyńskiego ma prawo do zajmowania tego samego stanowiska, co przed pójściem na urlop. Wyraźny przepis w tej sprawie sformułowano natomiast w stosunku do osób powracających z urlopów wychowawczych.

Pracodawca powinien przede wszystkim dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero gdy wykonywanie pracy na nim nie będzie możliwe, może zaproponować inne stanowisko, ale równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, albo inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika. Należy podkreślić, że w przypadku zmiany stanowiska wynagrodzenie pracownika powinno odpowiadać co najmniej wynagrodzeniu za pracę przysługującemu mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym.

W niektórych sytuacjach przed dopuszczeniem do pracy pracownika powracającego z urlopu (macierzyńskiego lub wychowawczego) pracodawca musi zadbać o przeprowadzenie kontrolnych badań okresowych. Powinny być one wykonane, jeżeli pracownica w czasie ciąży przed porodem lub później korzystała ze zwolnienia lekarskiego. W przypadku bowiem niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega badaniom lekarskim dla ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. W żadnym wypadku, gdy jest to wymagane przepisami, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego dopuszczającego do pracy. Pracodawca musi wracającą do pracy po takiej nieobecności osobę skierować na kontrolne badanie lekarskie, a podstawą do rozpoczęcia wykonywania obowiązków przez pracownika jest dopiero uzyskanie zaświadczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

PÓŁ ETATU ZAMIAST URLOPU

W czasie, w którym pracownik miałby korzystać z urlopu wychowawczego, możliwe jest zastosowanie innego rozwiązania, a mianowicie obniżenia wymiaru czasu pracy. Pracownik może wystąpić w tej sprawie ze stosownym wnioskiem do pracodawcy. Wniosek taki będzie dla pracodawcy wiążący. Obniżenie wymiaru czasu pracy będzie możliwe w tym przypadku maksymalnie do połowy etatu pracownika.

IZABELA RAKOWSKA-BOROŃ

izabela.rakowska@infor.pl

Podstawa prawna

• Art. 186-186⁶ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, z późn. zm.).

• Rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. nr 230, poz. 2291).