REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Poradnik prawny: Załatwianie spraw osobistych w czasie pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dariusz Dwojewski
Doktor nauk prawnych, specjalista z zakresu prawa pracy, prawa oświatowego i prawa ubezpieczeń społecznych. Specjalizuje się w szeroko pojętym prawie pracy, obejmującym zarówno ogólne prawo pracy, jak i pragmatyki pracownicze oraz uregulowania dotyczące związków zawodowych. W zakresie zainteresowań leży również tematyka ubezpieczeń społecznych, w tym zwłaszcza dotycząca wcześniejszych emerytur i nauczycielskich świadczeń kompensacyjnych. Od ponad 15 lat specjalizuje się w prawie oświatowym w zakresie dotyczącym sfery stosunku pracy nauczycieli, jak i pracowników samorządowych. Współpracuje z różnymi firmami i instytucjami szkoleniowymi, prowadząc szkolenia z zakresu prawa pracy, w tym prawa oświatowego oraz ubezpieczeń społecznych. Jest autorem wielu publikacji o tematyce związanej z prawem pracy. Jego artykuły i opinie publikowane są w wielu specjalistycznych wydawnictwach.

REKLAMA

Zdarzają się sytuacje, w których pracownik w czasie pracy zmuszony jest wykonać czynności, które wynikają z sytuacji prywatnych. Przepisy prawa pracy określają, w jakich przypadkach pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownika od pracy i kiedy przysługuje mu z tego tytułu wynagrodzenie, a kiedy pracownik wynagrodzenia nie otrzyma.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).

Oznacza to, że podstawowym elementem treści stosunku pracy jest wykonywanie określonej pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Z tego tytułu pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Koreluje z tym zasada, że wynagrodzenie przysługuje pracownikowi jedynie za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kodeksu pracy).

Często jednak w praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownik w czasie pracy zmuszony jest wykonać inne czynności, które wynikają z sytuacji prywatnych. Przepisy prawa pracy określają, w jakich przypadkach pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownika od pracy i kiedy przysługuje mu z tego tytułu wynagrodzenie, a kiedy zwolnienie jest bez prawa do wynagrodzenia.

Większość takich przypadków określonych w jest w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.  

Przepisy wymienionego wyżej rozporządzenia określają sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika ze świadczenia pracy. Nie jest to więc decyzja uznaniowa pracodawcy. W razie zajścia okoliczności przewidzianych w tym rozporządzeniu, pracodawca musi więc postępować zgodnie z prawem i udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy.

Rozporządzenie przewiduje konkretne sytuacje dotyczące sfery osobistej, gdzie pracodawca obowiązany jest zwolnić pracownika od pracy. Taką sytuacją jest:

•    Ślub pracownika (2 dni zwolnienia) albo ślub dziecka pracownika (1 dzień zwolnienia),

•    Urodzenie się dziecka pracownika (2 dni),

•    Zgon i pogrzeb małżonka pracownika, jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy (2 dni), siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka lub innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką (1 dzień).

W innych przypadkach związanych z koniecznością załatwienia spraw osobistych w czasie pracy, o ile przepisy prawa pracy tego nie regulują, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest najczęściej sprawą uznaniową pracodawcy. Problem ten powinien być unormowany w postanowieniach regulaminu pracy obowiązującego w danej placówce.

Regulamin pracy powinien ustalać m.in. przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności (art. 1041 § 1 pkt 9 Kodeksu pracy). Regulamin pracy obowiązani są jednak wprowadzić tylko pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Jeżeli zatrudnionych jest mniej osób i pracodawca nie decyduje się wprowadzić regulaminu pracy, to zasady potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności powinny być pracownikom wskazane w informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej w ciągu 7 dni od nawiązania stosunku pracy (art. 29 § 3 Kodeksu pracy).

Czytaj także: Czas pracy w 2011 roku>>

Bardzo często regulaminy pracy przewidują możliwość zwolnienia pracownika od pracy w celu załatwienia spraw osobistych w czasie pracy, pod warunkiem późniejszego odpracowania tej nieobecności. Wyjścia rejestrowane są w tzw. „księgach wyjść”, poprzez wpisanie godziny wyjścia i godziny powrotu z konieczną adnotacją przełożonego o wyrażeniu zgody. Należy jednak zaznaczyć, że takie uregulowanie jest wynikiem wyłącznie zapisu w regulaminie pracy i nie wynika z żadnych powszechnie obowiązujących przepisów. Wprowadzenie takich zasad jest więc możliwe, ale nie wymagane prawem.

Innym możliwym rozwiązaniem jest wprowadzenie 60 minutowej przerwy w pracy na podstawie art. 141 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę tą wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

REKLAMA

Oznacza to więc, że każdy pracodawca (bez względu na liczbę pracowników) może wprowadzić godzinną przerwę, w czasie której pracownicy mogą załatwić swoje osobiste sprawy, ale za ten czas nie otrzymują wynagrodzenia. Zasady korzystania z tej przerwy określać powinien albo układ zbiorowy pracy, albo regulamin pracy, albo umowa o pracę. Przerwa taka może być obligatoryjna, tzw. każdy pracownik codziennie obowiązany jest w stałej lub ruchomej porze wykorzystać tą przerwę. Może też mieć charakter dowolny, gdzie pracownik sam decyduje, czy chce skorzystać z przerwy, czy nie.

Należy zaznaczyć, że bez względu na to, czy u pracodawcy prowadzona jest „księga wyjść”, czy obowiązuje godzinna przerwa, czas ten nie jest wliczany do czasu pracy. Oznacza to, że jeśli pracownik dozna w tym czasie wypadku, to nie będzie to wypadek przy pracy. Pracownikowi nie będą więc przysługiwały z tego tytułu żadne świadczenia przyznawane pracownikom w razie wypadku przy pracy.

Rodzajem sprawy osobistej, która często załatwiana jest w czasie pracy jest wzięcie udziału w rozprawie sądowej, niejednokrotnie we własnej sprawie. Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy jedynie wówczas, gdy otrzyma on wezwanie do stawienia się przed organem administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądem, prokuraturą, policją albo organem prowadzącym postępowanie w sprawach o wykroczenia (§ 6 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy).

REKLAMA

Obowiązek pracodawcy rodzi więc jedynie wezwanie pracownika do osobistego stawienia się. Jeżeli natomiast pracownik otrzymuje zawiadomienie o terminie rozprawy, przy czym jego obecność nie jest obowiązkowa, wówczas pracodawca nie ma obowiązku zwolnić go od pracy, aby umożliwić mu udział w tej rozprawie, nawet jeśli to sprawa wytoczona z powództwa pracownika. Jeżeli więc pracownik chce wziąć udział w takim posiedzeniu sądu, to jest to właśnie rodzaj sprawy osobistej, załatwienie której odbywa się w ramach niepłatnej godziny, albo zapisu w księdze wyjść. Należy więc zwracać szczególna uwagę na charakter pisma informującego o terminie stawienia się (wezwanie czy zawiadomienie).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Czytaj także: Różne normy czasu pracy pracowników samorządowych>>

Przepisy prawa pracy przewidują ponadto prawo zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni w roku kalendarzowym dla pracownika wychowującego przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 (art. 188 Kodeksu pracy). Jest to szczególny rodzaj uprawnienia, gdyż za czas takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Prawo do 2 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia jest uzależnione jedynie od wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do lat 14. Wymiar zwolnienia nie zależy ani od wymiaru etatu ani od okresu zatrudnienia. Nawet jeżeli uprawniony pracownik zwróci się z wnioskiem o udzielenie 2 dni opieki w grudniu, należy mu udzielić tego zwolnienia od pracy w pełnym wymiarze.

Jedynym ograniczeniem w korzystaniu z tego uprawnienia jest ograniczenie w stosunku do drugiego rodzica lub opiekuna dziecka. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni (bez znaczenia, czy u tego samego, czy u innego pracodawcy) prawo do wykorzystania opieki przysługuje jednemu z rodziców, opiekunów.

W związku z powyższym rodzic (opiekun), który będzie korzystał z tego przywileju składa swojemu pracodawcy oświadczenie o posiadaniu dziecka w wieku do lat 14 wraz z deklaracją korzystania z tego uprawnienia. Do tego dołącza oświadczenie drugiego rodzica (opiekuna), że ten u swojego pracodawcy nie będzie korzystał z opieki nad dzieckiem. Oświadczenie takie wkłada się do akt osobowych – części B (§ 6 ust. 2 pkt 2c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenie akt osobowych).

Należy ponadto pamiętać, że informacja na temat wykorzystania przez pracownika dni opieki nad dzieckiem stanowi element świadectwa pracy, co pozwala ustalić nowemu pracodawcy zatrudniającemu pracownika w danym roku kalendarzowym, czy i ile dni opieki nad dzieckiem pracownik będzie mógł jeszcze wykorzystać w danym roku kalendarzowym (§ 1 ust. 1 pkt 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania).

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Samorzad.infor.pl

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Infor.pl
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
W 2026 r. trzynasta pensja dla każdego etatowego pracownika na minimalnej płacy – otrzymaj nawet 5.379,20 zł więcej w skali roku

Od września 2025 r. są znane kwoty wynagrodzenia minimalnego miesięcznego oraz minimalnej stawki godzinowej. Jest pewien sposób aby zarabiać więcej będąc nadal tylko na minimalnej płacy – nawet o nieco więcej niż jedną dodatkową minimalną pensję w roku! Można otrzymać dodatkowo nawet 5.379,20 zł.

Kontrole na granicach do kwietnia 2026 r. Przedłużenie aż o pół roku powinno mieć swoje uzasadnienie

Kontrole na granicach z Niemcami i Litwą zostały przedłużone do kwietnia 2026 r. Wydłużenie kontroli aż o pół roku powinno mieć swoje uzasadnienie. Przedsiębiorcy szczególnie boją się okresu ostatnich dwóch miesięcy roku.

Ukryte zasoby rynku pracy. Dlaczego warto korzystać z ich potencjału?

Chociaż dla rynku pracy pozostają niewidoczni, to tkwi w nich znaczny potencjał. Kto pozostaje w cieniu? Dlaczego firmy nie sięgają po tzw. niewidzialnych pracowników?

Kolejne pytanie do TSUE o kredyty z WIBOR-em. Czy polskie prawo wystarczająco chroni kredytobiorców?

Sąd Okręgowy w Krakowie w osobie sędzi Anny Baran postanowił skierować do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), pytanie czy polskie regulacje dotyczące zasad oprocentowania kredytów hipotecznych są zgodne z unijnym prawem chroniącym konsumentów. Analizy pytania prejudycjalnego i jego uzasadnienia, dokonuje radca prawny Paweł Stalski, specjalizujący się w prawie ochronnych konsumentów i w sporach sądowych z bankami.

REKLAMA

NSA: Przychodnia musi odbierać telefony od pacjentów. Sam numer nie wystarczy – Rzecznik Praw Pacjenta przypomina o wyroku

Rzecznik Praw Pacjenta przypomina, że placówki medyczne mają obowiązek zapewnić pacjentom realny kontakt telefoniczny z rejestracją. Samo podanie numeru telefonu nie wystarcza. Naczelny Sąd Administracyjny potwierdził, że utrudniony kontakt z przychodnią może oznaczać naruszenie zbiorowych praw pacjentów. Placówki muszą tak zorganizować pracę, by pacjent mógł dodzwonić się bez zbędnej zwłoki.

Koniec "kopciuchów". Od 1 stycznia 2026 roku całkowity zakaz palenia w piecu. Inaczej grozi mandat 500 zł, a nawet grzywna 5000 zł

Całkowity zakaz używania starych pieców rozszerza się na kolejne województwa. Grzywna do 5 tysięcy złotych grozi za palenie w tzw. "kopciuchach" już od 1 stycznia 2026 roku. Kogo dotyczy obowiązek wymiany kotła i w których regionach czasu, na dostosowanie się do nowych przepisów, jest najmniej? Oto szczegóły.

Ile kosztuje OC i AC w 2025 roku? Sprawdź, gdzie zapłacisz najmniej, a gdzie ceny wciąż biją rekordy

W 2025 roku koszt ubezpieczeń samochodowych wreszcie zwolnił tempo. Ceny OC i AC przestały rosnąć, a kierowcy odetchnęli z ulgą. Jednak pod pozorną stabilizacją kryją się duże różnice między regionami i zaskakujące trendy. W niektórych częściach Polski za polisę płaci się niemal dwa razy więcej niż w innych, a coraz więcej kierowców decyduje się na auta chińskich marek. Sprawdź, co naprawdę dzieje się na rynku OC i AC w 2025 roku.

Ile kosztuje OC i AC w 2025 roku? Sprawdź, gdzie zapłacisz najmniej, a gdzie ceny wciąż biją rekordy

W 2025 roku koszt ubezpieczeń samochodowych wreszcie zwolnił tempo. Ceny OC i AC przestały rosnąć, a kierowcy odetchnęli z ulgą. Jednak pod pozorną stabilizacją kryją się duże różnice między regionami i zaskakujące trendy. W niektórych częściach Polski za polisę płaci się niemal dwa razy więcej niż w innych, a coraz więcej kierowców decyduje się na auta chińskich marek. Sprawdź, co naprawdę dzieje się na rynku OC i AC w 2025 roku.

REKLAMA

Skuteczna windykacja: 5 mitów – dlaczego nie warto w nie wierzyć. Terminy przedawnienia roszczeń (branża TSL)

Wśród polskich przedsiębiorców, w tym także w branży TSL (transport, spedycja i logistyka) temat windykacji należności powraca jak bumerang. Z jednej strony przedsiębiorcy zmagają się z chronicznymi zatorami płatniczymi, z drugiej – wciąż krążą liczne stereotypy, które sprawiają, że wiele firm reaguje zbyt późno albo unika działań windykacyjnych. W efekcie przedsiębiorcy narażają się na utratę płynności finansowej i problemy z dalszym rozwojem.

Firmy będą zdecydowanie zwiększać zatrudnienie na koniec roku. Jest duża szansa na podniesienie obrotu

Dlaczego firmy planują zdecydowanie zwiększać zatrudnienie na koniec 2025 roku? Chodzi o gorący okres zakończenia roku - od Halloween, przez Black Friday i Mikołajki, aż po kulminację w postaci Świąt Bożego Narodzenia. Najwięcej pracowników będą zatrudniały firmy branży produkcyjnej. Ratunkiem dla nich są pracownicy tymczasowi. To duża szansa na zwiększenie obrotu.

REKLAMA