Prawo pracownika do przerw w pracy

Prawo do powszechnej przerwy pracowniczej ustanawia art. 134 k.p. Przepis ten określa, że w przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, ma on prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Należy zwrócić uwagę, że prawo do przerwy powiązane jest nie z obowiązującą pracownika dobową normą czasu pracy, lecz z dobowym wymiarem czasu pracy, czyli z faktycznym czasem trwania pracy w ciągu jednego dnia pracy. Inaczej mówiąc: określone w art. 134 k.p. prawo pracownika do przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy nie jest uzależnione od wymiaru zatrudnienia, lecz od ustalonego dla pracownika rozkładu czasu pracy, konkretnie dobowego wymiaru czasu pracy. Oczywiste jest zatem, że prawa do tej przerwy nie mają pracownicy, których czas pracy w ciągu jednego dnia pracy jest krótszy i wynosi np. 4 godziny na dobę.

Przykład

Pan Robert R. jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jego dobowa norma czasu pracy wynosi 4 godziny i z tego powodu nie przysługuje mu 15-minutowa przerwa określona w art. 134 k.p. Jeżeli jednak w konkretnym dniu pan Robert R. pracuje np. 7 godzin, to ma prawo do tej przerwy.

Zwrot „co najmniej” występujący w treści powołanego przepisu świadczy, że nie ma przeciwwskazań, aby ta przerwa w pracy, wliczana do czasu pracy, została wydłużona. Korzystniejsze unormowania ustalania czasu trwania przerwy w pracy mogą być wprowadzone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Omawiana 15-minutowa przerwa jest prawem pracownika i jej zapewnienie należy do obowiązków pracodawcy. Prawo pracownika do przerwy jest chronione tak jak każde inne roszczenie ze stosunku pracy.

Przerwa w przerywanym czasie pracy

W myśl art. 139 § 1 i 4 k.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (zgodnie z art. 81 § 1 k.p. za czas przestoju przysługuje pracownikowi wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia). System przerywanego czasu pracy może być stosowany również u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Podstawą stosowania tego systemu jest umowa o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

W systemie przerywanego czasu pracy pracodawca ma prawo do ustalania rozkładu czasu pracy z przerwą, która nie może być dłuższa niż 5 godzin. Nie oznacza to jednak obowiązku stosowania takiej przerwy w każdym dniu pracy pracownika. Rozkład pracy może zatem przewidywać również dni pracy „nieprzerwanej”. Nie ma przeszkód, aby godziny przerwy ustalić w regulaminie.

Pracownicy objęci systemem przerywanego czasu pracy mogą również korzystać z przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, oczywiście pod warunkiem, że spełniają kryteria ustawowe do wykorzystywania takich przerw.

Przerwa na posiłek

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę tę wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. O powyższym stanowi art. 141 k.p.

Przerwa na posiłek lub załatwienie spraw osobistych ma charakter fakultatywny, kodeks pracy nie obliguje pracodawcy do jej wprowadzenia. Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy i za czas jej trwania nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie.

Przerwa w pracy szczególnie uciążliwej

Jak stanowi art. 145 k.p., skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 k.p., a więc ośmiogodzinnej normy dobowej i przeciętnej czterdziestogodzinnej normy tygodniowej, dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Przerwa w pracy to tylko jeden z dwóch dopuszczalnych sposobów skrócenia norm czasu pracy, drugim jest obniżenie tych norm. Przepisy nie dopuszczają możliwości jednoczesnego skrócenia czasu pracy przez obniżenie norm czasu pracy i ustanowienia przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy.

Przepisy kodeksu pracy nie wskazują, które z prac należy uznać za wykonywane w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Wykaz stanowisk pracy objętych skróconym czasem pracy ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 237^11a i 237^13a k.p. oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Przerwa w trakcie pracy monotonnej

Przepis art. 145 k.p. dopuszcza także skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 k.p. w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie. Prace monotonne to prace jednostajne, polegające na wykonywaniu tych samych lub ograniczonych przedmiotowo czynności, wywołujące u pracownika stan znużenia. Z kolei prace wykonywane w ustalonym z góry tempie to prace, na których rytm pracownik nie ma wpływu, jest on bowiem zdeterminowany stosowaną organizacją procesu pracy. Kodeks pracy nie określa liczby przerw należnych pracownikom wykonującym tego rodzaju pracę, ich długości ani częstotliwości. O liczbie przerw oraz ich długości i częstotliwości powinny rozstrzygać przepisy wewnątrzzakładowe - w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym.

Wykaz prac monotonnych czy też prac w ustalonym z góry tempie powinien być ustalony przez pracodawcę po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Przerwa na karmienie

W myśl przepisów art. 187 k.p. każdej pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługuje uprawnienie do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. W przypadku pracownic karmiących więcej niż jedno dziecko przysługuje im prawo do dwóch wydłużonych przerw w pracy, po 45 minut każda. Należy dodać, że na wniosek pracownicy przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie. Przerwy, na wniosek pracownicy, mogą być wykorzystane także w ten sposób, że pracownica później zaczyna lub wcześniej kończy pracę, a skrócenie to odpowiada przysługującej jej przerwie na karmienie.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż cztery godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli jednak czas pracy pracownicy nie przekracza sześciu godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Jak zatem widać, prawo do przerwy zależy od dobowego wymiaru czasu pracy oraz od liczby karmionych dzieci. Nie ma przy tym znaczenia ani rodzaj umowy o pracę, na podstawie której pracownica jest zatrudniona, ani jej ogólny czy zakładowy staż pracy.

O fakcie karmienia dziecka piersią pracownica powinna zawiadomić pracodawcę przedkładając mu odpowiednie oświadczenie. Ze względu na to, że przepisy nie regulują długości okresu, przez jaki pracownica może korzystać z przerwy na karmienie, to okres ten będzie indywidualny, uzależniony tylko od faktu karmienia piersią. Jeżeli natomiast pracodawca zażąda udokumentowania tego faktu, pracownica powinna przedstawić odpowiednie zaświadczenie lekarskie. Przyjmuje się, że pracodawca udziela przerw na karmienie na okres wskazany w zaświadczeniu lekarskim dokumentującym fakt karmienia dziecka piersią.

Za czas przerw na karmienie piersią pracownicy przysługuje pełne wynagrodzenie. Przy jego ustalaniu stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym pracownica korzystała z przerw w pracy na skutek karmienia dziecka piersią. Stanowi o tym § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.).

Przykład

Prawo do przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy, przysługujących na podstawie art. 134 k.p. oraz art. 187 k.p. przysługuje niezależnie. W konsekwencji gdy pracownica wykorzystuje przerwę na karmienie dziecka piersią, nie oznacza to, że w jej ramach wykorzystuje przerwę przysługującą na podstawie art. 134 k.p. Stąd też możliwa jest sytuacja, że pracownica karmiąca piersią więcej niż jedno dziecko, której czas pracy przekracza sześć godzin dziennie, będzie miała prawo do przerw w pracy w łącznym wymiarze 105 minut (15 + 45 + 45). Nie trzeba oczywiście wspominać, że za czas tych przerw pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Przerwa dla pracowników młodocianych

Pracownikom młodocianym przysługuje przerwa przewidziana w art. 202 § 3¹ k.p. Prawo do niej związane jest z dobowym wymiarem czasu pracy młodocianego. Wymiar ten uzależniony jest od jego wieku. Młodociany w wieku do 16 lat nie może pracować dłużej niż 6 godzin na dobę, a w przypadku pracownika młodocianego w wieku powyżej 16 lat czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Wspomniany przepis stanowi, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. Jak zatem widać, w stosunku do pracowników młodocianych obowiązują uprzywilejowane zasady ustalania przerw w pracy. Dotyczą one młodocianych zatrudnionych zarówno w celu przygotowania zawodowego, jak i przy pracach lekkich.

Przerwy pozakodeksowe

Kwestia przerw w pracy regulowana jest nie tylko w przepisach kodeksu pracy, ale także w innych aktach prawnych. Wydaje się, że z praktycznego punktu widzenia najistotniejsze dla pracodawcy są zagadnienia związane z przerwami w pracy dla osób zatrudnionych przy obsłudze monitorów ekranowych oraz dla osób niepełnosprawnych.

Praca przy komputerze uprawnia pracowników do szczególnego rodzaju przerwy. Zgodnie bowiem z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148, poz. 973) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom co najmniej pięciominutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Warto zwrócić uwagę, że przez pojęcie pracownika należy rozumieć każdą osobę zatrudnioną przez pracodawcę, w tym praktykanta i stażystę, użytkującą w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Przykład

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy wykonuje swoją pracę przy wykorzystaniu komputera. Z tego względu pracodawca co godzinę udziela mu pięciominutowych przerw wliczanych do czasu pracy. Niezależnie od tych przerw pracownikowi przysługuje również 15-minutowa przerwa na podstawie art. 134 k.p.

W myśl art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn.zm.) dodatkowa przerwa w pracy przysługuje osobom niepełnosprawnym, a więc osobom trwałe lub okresowo niezdolnym do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującego niezdolność do pracy. Przerwa przeznaczona jest na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas tej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy, przy czym - co istotne - nie narusza to przepisu art. 134 k.p.

Podstawa prawna:

- ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),

- ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn.zm.),

- rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148, poz. 973).

W przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, ma on prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Prawo pracownika do tej przerwy w pracy nie jest uzależnione od wymiaru zatrudnienia, lecz od ustalonego dla pracownika rozkładu czasu pracy, a konkretnie dobowego wymiaru czasu pracy.

Stanisław Majerczyk