Dodatkowe zatrudnienie może być przyczyną zwolnienia

Kodeks pracy dopuszcza zobowiązanie się pracownika w odrębnej umowie do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz nieświadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką samą jak pracodawca działalność (art. 101¹ k.p.). Zgodnie z przyjętym w doktrynie prawa stanowiskiem przez pojęcie działalność konkurencyjna należy rozumieć zarówno czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek, jak i podejmowane na rachunek osoby trzeciej, np. jako zleceniobiorca.

 

Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98) przesądził, iż zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej zastrzeżony w umowie o pracę powinien być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa. W moim przekonaniu oznacza to, iż umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zakazywałyby pracownikowi podejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

Obok zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej art. 101¹ k.p. wyłącza możliwość świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. W jednym z niedawnych orzeczeń Sąd Najwyższy (wyrok z 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07, niepubl.) podzielił pogląd, iż o złamaniu tego zakazu nie przesądza rodzaj obejmowanego stanowiska, gdyż do naruszenia umowy dochodzi już w momencie rozpoczęcia świadczenia pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego. Podpisanie umowy o zakazie konkurencji będzie zatem wykluczać możliwość zatrudnienia w takim podmiocie, nawet w charakterze zupełnie różnym od zajmowanego stanowiska. Jakkolwiek stanowisko takie może budzić pewne wątpliwości, należy przyznać, iż wyklucza ono możliwość obejścia umownego zakazu konkurencji poprzez fikcyjne zatrudnienie na innym stanowisku niż faktycznie wykonywane obowiązki.

Brak zakazu działalności konkurencyjnej oraz świadczenia pracy na rzecz konkurencji powoduje, że pracownik nie jest ograniczony w swobodnym podejmowaniu dodatkowego zajęcia w czasie trwania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 sierpnia 1998 r. (I PKN 265/98, OSNP 1999/18/574) stwierdził, iż sam fakt podjęcia przez pracownika dodatkowego zatrudnienia u podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy nie jest wystarczającym powodem do rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy pracownik pomimo dodatkowego zatrudnienia wywiązuje się ze swoich obowiązków oraz zatrudnienie to nie wpływa negatywnie na interesy pracodawcy. Niewątpliwie jednak w takiej sytuacji pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Warto podkreślić, że nie ma przeciwwskazań do zawarcia umowy o zakazie konkurencji już w czasie trwania stosunku pracy. Co więcej, odmowa pracownika przyjęcia propozycji zawarcia takiej umowy może zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego (m.in. wyrok z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAP 1998/17/499) stanowić uzasadnioną podstawę do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Moim zdaniem podstawa rozwiązania umowy będzie jednak istniała tylko wówczas, gdy proponowana treść zakazu konkurencji będzie zgodna z przepisami kodeksu pracy.

 

HALINA KWIATKOWSKA

radca Prawny, partner, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy