Ile zarabia szef?

Sytuacja na rynku płac a wynagradzanie menedżerów - według Kompleksowej Analizy Fluktuacji Pracowników oraz Raportu Płacowego AG „TEST” Human Resources

 

Sytuacja menedżerów na rynku wynagrodzeń jest bardzo zróżnicowana. Wysokość ich płac zależy od wielu czynników, m.in. charakteru firmy, w jakiej pracują, dziedziny, którą się zajmują, czy wielkości przedsiębiorstwa. Jednakże dla zarządzających nie tylko wynagrodzenie jest istotne. Liczą się także czynniki pozapłacowe. Tym można też tłumaczyć mniejszą dynamikę zmian płac menedżerów w porównaniu z pozostałymi grupami pracowników.

Zjawiska ekonomiczne dające się zaobserwować w ostatnim czasie w polskiej gospodarce sprawiły, że poprawia się sytuacja zatrudnionych i kandydatów do zatrudnienia na rynku pracy. Przekształcenie rynku pracodawcy w rynek pracownika jest coraz bardziej wyraźne. Wszystko to skutkuje zauwa- żalnym wzrostem płac i innymi działaniami pracodawców zmierzającymi do zatrzymania ludzi w swoich firmach.

Powyższe zjawiska dotyczą w największym stopniu stanowisk będących niżej w hierarchii przedsiębiorstwa, przede wszystkim pracowników szeregowych. To oni są głównymi beneficjentami otwarcia rynków pracy krajów starej Unii, to ich zaczyna brakować na rynku, a więc to dynamika wzrostu ich płac w ostatnim czasie wygląda najlepiej. A co z pozostałymi? Jak wygląda obecnie i jak zmienia się sytuacja płacowa osób pracujących na stanowiskach menedżerskich? Czy kierownicy i dyrektorzy równie mocno odczuwają zmiany na rynku pracy i rynku płac? Czy następują zmiany w konstrukcji oferowanych im pakietów pozapłacowych, które są przecież istotnym elementem wynagrodzenia na tych poziomach zarządzania?

Wynagrodzenie uzależnione

Średnia płaca w lipcu 2007 r. na poziomie dyrektora w firmach działających na polskim rynku według Raportu Płacowego to kwota około 16 tys. zł brutto. Natomiast kierownicy mogą liczyć na płacę w granicach średnio 8,7 tys. zł brutto (liczoną w tym samym okresie). Oczywiście wartość płacy menedżera jest uzależniona od charakteru firmy, w jakiej pracuje.

Własność firmy

Jednym z kluczowych czynników jest tutaj własność kapitału przedsiębiorstwa (zobacz tabelę.). Wyraźnie widać różnicę w wynagradzaniu pracowników w zagranicznych korporacjach i w rodzimych przedsiębiorstwach. Na wyższym szczeblu menedżerskim w firmie zagranicznej zarabia się średnio więcej o 76 proc., na szczeblu średnim - o 58 proc. Na niższych szczeblach - odpowiednio specjaliści o 22 proc. i pracownicy szeregowi jedynie o 7 proc. Menedżerowie odczuwają najmocniej różnicę we własności firmy, chociaż coraz częściej polskie firmy konkurują na rynku płac z zagranicznymi koncernami.

Wielkość przedsiębiorstwa

 

Istnieje także zróżnicowanie w wysokości płac ze względu na wielkość firmy. Widoczna jest duża dysproporcja między firmami zatrudniającymi do 500 pracowników a korporacjami o większym zatrudnieniu. W przypadku dyrektorów wynosi aż 68 proc., natomiast w przypadku kierowników - 32 proc. Na te różnice oczywisty wpływ ma zakres odpowiedzialności, który w dużych firmach rośnie często wraz ze wzrostem struktury, którą zarządza dana osoba. Jest to szczególnie istotne w przypadku pracowników wyższego szczebla zarządzania. Tutaj również wyższe zarobki wiążą się z niższą dynamiką wzrostu płac w ostatnim czasie (Zobacz tabelę.).

 

Kliknij aby zobaczyćwykres- Średnia miesięczna płaca w zależności od wielkości zatrudnienia.

Sektor gospodarki

Warto wspomnieć o płacach menedżerów w kontekście sektora, w którym pracują. Najlepiej mają dyrektorzy i kierownicy zatrudnieni w sektorze produkcji. Wyższy szczebel kierowniczy może tutaj liczyć na 30 proc. więcej niż w pozostałych sektorach, średni natomiast - odpowiednio 20 proc. więcej. Nie są to już tak duże różnice jak we wcześniej opisywanych grupach firm. Co ciekawe, również w tym przypadku różnice w płacach menedżerów nie są znacząco większe niż w przypadku innych stanowisk. W sektorze produkcji na wyższe płace w porównaniu z handlem czy usługami mogą również liczyć specjaliści czy szeregowi pracownicy.

Zarządzany dział

W zależności od dziedziny, za którą odpowiadają menedżerowie, na stanowiskach wyższego szczebla zarządzania najwyższymi zarobkami mogą się pochwalić menedżerowie zajmujący się marketingiem. Ich średnia płaca oscyluje w granicach 25 tys. zł brutto. Jest to o ponad 20 proc. więcej niż płaca, kolejnych w zestawieniu, dyrektorów w pionach IT, zakupów, finansów czy sprzedaży. Na wyższym szczeblu menedżerskim zarobi się tutaj średnio w granicach 18,5 tys. zł brutto, a różnice między poszczególnymi dziedzinami są niewielkie (rzędu kilku procent). Dyrektorzy w pionie produkcji, logistyki czy personalnym zarobią nieco mniej - około 15 tys. zł brutto. Na średnim szczeblu zarządzania nie obserwujemy dziedzin, w których zarabia się wyraźnie więcej niż w innych. Do najlepiej wynagradzanych kierowników należą ci odpowiedzialni za finanse, IT i marketing. Mogą oni liczyć na uposażenie w granicach 10,5 tys. zł brutto. Nieco mniej zarobią odpowiedzialni za działy inżynieryjny, personalny czy zakupów. Ich zarobki nieco przekraczają 9 tys. zł brutto. Mniej zarobi się na tym poziomie zarządzania w działach sprzedaży, produkcji czy księgowości - około 8,5 tys. zł brutto, a najsłabiej w takich działach, jak logistyka, jakość, administracja i obsługa klienta - średnio około 7,5 tys. zł brutto.

W porównaniu z danymi z wcześniejszych edycji Raportu Płacowego nie ma zasadniczych różnic świadczących o tendencji do zmian. Hierarchia dziedzin, w których menedżerowie mogą lepiej lub gorzej zarobić, nie zmieniła się w istotny sposób. Jedynym ciekawym aspektem jest wzrost dysproporcji między płacą dyrektorów marketingu a innymi menedżerami wyższego szczebla, oczywiście z korzyścią dla tego pierwszego.

Nie tylko pieniądze

Gratyfikacja finansowa nie jest oczywiście jedyną formą wynagradzania. Ważne są również pozafinansowe elementy płac menedżerów. Wykresy 2 i 3 ilustrują składniki pakietów benefitów, które firmy stosują wobec swoich menedżerów. (Zobacz wykresy:wykres 2. , wykres 3. .)

 

Najczęściej pracownicy mogą liczyć na dodatki będące jednocześnie narzędziami pracy. Do takich należą telefon komórkowy, laptop czy samochód służbowy. Na dodatki o charakterze socjalnym, jak opieka medyczna czy dopłaty do zajęć sportowych lub posiłków, może liczyć znacznie mniejszy procent pracowników. Nie jest to oczywiście zjawisko nowe. Wynika z logiki działania tego typu składników wynagradzania - instrumenty usprawniające pracę działają synergicznie - dają korzyść firmie, jednocześnie stanowiąc formę docenienia pracownika.

Ciekawe jest porównanie procentu menedżerów, którzy otrzymywali dany dodatek w 2006 roku, z wynikami obecnymi. Na przykład służbowego telefonu komórkowego w 2006 roku używało odpowiednio 58 proc. dyrektorów i 60 proc. kierowników. Zauważalny jest więc kilkuprocentowy wzrost. Podobnie jest z innymi narzędziami pracy. O 5 proc. więcej menedżerów wyższego szczebla i o 4 proc. średniego szczebla korzysta obecnie z laptopa, a samochodem służbowym jeździ o 3 proc. menedżerów więcej niż w 2006 roku. W przypadku dodatków o charakterze socjalnym nie widać porównywalnej tendencji rosnącej. Na stałym poziomie pozostaje procent pracowników, którym przysługują różnego rodzaju dopłaty i refundacje czy dodatkowa opieka medyczna. Nieco lepiej wygląda sytuacja z ubezpieczeniami kadry menedżerskiej. Dodatkowe ubezpieczenie na życie przysługiwało w 2007 roku 30 proc. dyrektorów i 31 proc. kierowników, co stanowi 3-proc. wzrost w porównaniu z rokiem 2006. Na dodatkową emeryturę liczyć może 17 proc. menedżerów wyższego szczebla i 15 proc. średniego, co również stanowi wzrost wobec 2006 roku - w obu grupach o 4 proc.

Pozapłacowe powody odejść

Jeśli menedżerowie są motywowani, dlaczego jednak odchodzą? Co skłania ich do zmiany pracodawcy? Badania Kompleksowej Analizy Fluktuacji Pracowników, dotyczące pierwszej połowy 2007 roku wskazują, że, po pierwsze, rotują głównie osoby w przedziale wiekowym 26-35 lat. 54 proc. kierowników i aż 75 proc. dyrektorów, którzy zrezygnowali z pracy w badanym okresie, należy do tej grupy wiekowej. Po drugie, czynnik płacowy nie jest najważniejszy, jeśli chodzi o powody zmiany pracodawcy. Inne przyczyny, jak np. brak satysfakcji z wykonywanej pracy, zbyt dużo obowiązków na stanowisku czy powody osobiste, są równie istotne w przypadku stanowisk menedżerskich. W kontekście fluktuacji to znacząco wyróżnia menedżerów na tle pozostałych stanowisk, w przypadku których czynnik płacowy jest z reguły znacznie istotniejszy niż pozostałe.

Bartosz Adamczyk

Autor jest absolwentem Wydziału Zarządzania AGH w Krakowie, kierownikiem ds. produktu w Advisory Group „TEST” Human Resources. Specjalistą w zakresie analiz wynagrodzeń i dodatków pozapłacowych. Odpowiedzialny za merytoryczną zawartość i rozwój ogólnopolskiego badania wynagrodzeń „Raport Płacowy”.

Kontakt:

bartosz.adamczyk@testhr.pl