Skuteczność rekrutacji. Jak zwiększyć szanse na zatrudnienie pracowników z potencjałem i utrzymać ich w firmie?

• Dlaczego pracownicy odchodzą?
• Jak zaprojektować proces rekrutacyjny?
• Selekcja i wdrożenie
• Rotacje bolączką pracodawców
• Jak zatrzymać talenty?

Wydatki dotyczące zatrudnienia i wdrożenia pracownika zarabiającego 5943 zł brutto, który odejdzie z pracy po trzymiesięcznym okresie próbnym, mogą sięgnąć ponad 90 tys. zł – wynika z estymacji przytoczonych przez „Harvard Business Review Polska”. Na taki koszt składa się m.in. suma wypłaconych wynagrodzeń, koszty administracyjne i organizacyjne (np. związane z badaniami lekarskimi oraz przygotowaniem stanowiska pracy, w tym wyposażeniem pracownika w niezbędne sprzęty i narzędzia czy przeprowadzeniem szkoleń). Wycena obejmuje także koszty rekrutacji związane ze wsparciem specjalistycznej agencji, ewentualnej odprawy i nadgodzin pracowników, którzy będą odpowiadać za wdrożenie nowej osoby.

Nieudana rekrutacja to nie tylko dodatkowy wydatek. W takiej sytuacji firmy generują również straty w obszarach, których nie da się przeliczyć na pieniądze. Należą do nich np. utrata kapitału intelektualnego wraz z odejściem dobrych pracowników, strata czasu związana z reorganizacją pracy i szukaniem nowej osoby czy utrata korzyści biznesowych wynikająca z braku płynności na danym stanowisku.

Dlaczego pracownicy odchodzą?

Badanie „Confidence Index” przeprowadzone przez Michael Page w II kwartale 2019 r. wskazuje kilka istotnych powodów, dla których Polacy decydują się na zmianę pracodawcy. Około 55 proc. badanych liczy na zdobycie nowych umiejętności i pozyskanie dodatkowych kompetencji w nowym miejscu. Chęć otrzymywania większych zarobków do takiej decyzji może zachęcić około 40 proc. respondentów. Trzecią najczęstszą potencjalną przyczyną szukania nowego miejsca zatrudnienia jest potrzeba pracy w bardziej etycznej firmie, co potwierdziło ponad 32 proc. ankietowanych.

Polecamy: INFORLEX Biuro Rachunkowe - Wszystko o zmianach w prawie i podatkach. Teraz 14 dni ZA DARMO!

Obecnie w Polsce występuje silny rynek kandydata, który wynika m.in. z utrzymującej się rekordowo niskiej stopy bezrobocia oraz dużego zapotrzebowania na specjalistów. W związku z tym kandydaci mają coraz większe oczekiwania względem miejsca pracy. Jakimi zatem kryteriami wyboru kierują się przy wyborze nowego pracodawcy?

W tym aspekcie kluczowe znaczenie odgrywają trzy czynniki. Pierwszym z nich jest oczywiście atrakcyjna oferta pracy, która jest elementem zachęcającym potencjalnych kandydatów do tego, aby zainteresowali się daną firmą. Drugą kwestią, która może znacząco przyczynić się do podjęcia decyzji o związaniu się z konkretnym pracodawcą, jest wyznaczenie nowym pracownikom jasnej ścieżki rozwoju ich kariery oraz zaoferowanie im możliwości dwutorowego rozwoju – zarówno pod kątem menedżerskim, jak i specjalistycznym. Trzeci aspekt wiąże się z dobrze przeprowadzonym procesem rekrutacyjnym, podczas którego kandydaci będą mieli okazję poznać nowej miejsce i przekonać się do firmy, a tym samym zostać w niej dłużej.

Jak zaprojektować proces rekrutacyjny?

Proces rekrutacyjny powinien być zaprojektowany specjalnie pod kątem danej organizacji i pracodawcy. Na wstępie firma powinna określić, ile czasu może poświęcić na szukanie nowego kandydata i kto będzie osobą, która podejmie finalną decyzję w tej kwestii. Pierwszym krokiem jest także zdefiniowanie potrzeb rekrutacyjnych, czyli określenie profilu poszukiwanej osoby. Pod tym względem ważne jest, aby wyznaczyć spektrum poszukiwanych kompetencji – zarówno technicznych, jak i miękkich oraz doświadczenie, którym powinien wyróżniać się potencjalny kandydat. Istotne jest również sprecyzowanie celów firmy, działu, a nawet danego stanowiska, co pozwoli na znalezienie pracownika utożsamiającego się z podobnymi wartościami. Na tym etapie rekrutacji warto również ustalić, z kim będzie pracować nowa osoba, aby dobrze dopasować kandydata również pod kątem osobowości, preferowanego modelu współpracy i komunikacji.

W procesie rekrutacji priorytetową kwestią jest także właściwe zaprojektowanie danego stanowiska, czyli ustalenie, co nowy kandydat będzie robił w organizacji, jaki będzie zakres jego obowiązków i odpowiedzialności, przed kim będzie raportował i jakie wyniki jego pracy będą satysfakcjonujące dla firmy. Kluczowe jest również określenie widełek płacowych i dodatków, które otrzyma kandydat.

Zdarza się, że pracodawcy za późno lub wcale nie angażują działów operacyjnych w projektowanie nowego stanowiska. Znamy nawet sytuacje, że odpowiada za to jedynie dział HR. Tymczasem dobrze poprowadzony proces rekrutacyjny to taki, w którym biorą udział zarówno specjaliści od rekrutacji, jak i osoby z wiedzą specjalistyczną, które mogą ocenić kompetencje danej osoby. Dzięki temu wspólnie mogą wyselekcjonować kandydata, który spełnia wymagania merytoryczne oraz pasuje do organizacji.

Selekcja i wdrożenie

Kolejny etap rekrutacji obejmuje preselekcję CV oraz spotkania z wybranymi kandydatami i ocenianie ich pod kątem wyznaczonych kryteriów. Ocena przyszłego pracownika powinna sprawdzać jego wiedzę merytoryczną, doświadczenie i kompetencje, jak również niektóre elementy jego osobowości – np. weryfikować, czy pasuje do kultury organizacyjnej i zespołu, w którym będzie pracował, a także czy utożsamia się z wartościami firmy. Ważne jest także przeanalizowanie motywacji kandydata do pracy, aby uzyskać większą pewność, że zwiąże się z firmą na dłużej.

Pozyskanie do organizacji nowej osoby nie zamyka procesu rekrutacyjnego. W Michael Page za sukces uważamy moment, kiedy nowa osoba postanawia zatrzymać się w firmie na dłużej. Na taką decyzję duży wpływ ma proces wdrożeniowy, czyli okres, podczas którego pracownik realnie poznaje swoje obowiązki, kolegów z pracy, atmosferę panującą w organizacji. Wobec tego niezwykle ważne jest, aby w pierwszych miesiącach pracy nowym osobom udzielić odpowiedniego wsparcia, które pomoże im szybko i bezstresowo objąć nową funkcję. Jak szacuje Wynhurst Group, 9 na 10 osób przyjętych do pracy zostaje w niej dłużej, jeśli w pierwszych 3–6 miesiącach są odpowiednio wspierani przez liderów i zespół.

Z kolei według danych ekspertów z Michael Page rekrutacja nowej osoby do firmy od momentu pojawienia się zapotrzebowania aż do chwili pojawiania się jej w biurze wynosi od 1 do 3 miesięcy. Jednak wdrożenie nowego pracownika i przygotowanie go do samodzielnej pracy zajmuje kolejne 3–6 miesięcy. To oznacza, że dopiero po około 9 miesiącach pracodawcy mogą w pełni korzystać z potencjału nowej osoby.

Rotacje bolączką pracodawców

Duża rotacja stanowi poważny problem dla pracodawców. Badanie firmy consultingowej Wynhurst Group pokazało, że w ciągu pierwszych 45 dni z nowej pracy może zrezygnować nawet 22 proc. pracowników. Ponadto, jak pokazuje badanie „Confidence Index”, ponad 82 proc. Polaków jest przekonanych, że nową pracę znajdzie w czasie krótszym niż 3 miesiące.

Rotacje w organizacjach są naturalnym zjawiskiem. Według szacunkowych danych utrzymująca się na poziomie 15 proc. fluktuacja kadr jest korzystna dla firmy. Pracownicy wówczas mają szansę wymieniać się wiedzą i doświadczeniami. Natomiast, kiedy rotacja w przedsiębiorstwie osiąga poziom ponad 25 proc., może być alarmującym sygnałem dla pracodawców i wymagać dodatkowej interwencji. Pracodawcy dostrzegli, że odejścia pracowników są istotnym problemem w ich biznesie. Dlatego coraz większą wagę przykładają do tego, aby zatrzymać specjalistę w firmie. Pierwszym krokiem ku temu jest zaoferowanie mu kontroferty. Warto jednak pamiętać o tym, że nie wszyscy pracownicy odchodzą z organizacji ze względu na pieniądze.

Jak zatrzymać talenty?

Z badania „Confidence Index” wynika także, że najważniejszymi aspektami cenionymi w miejscu zatrudnienia są atmosfera (97 proc.) oraz dostęp do szkoleń (93 proc.). Pracownikom zależy również na utrzymaniu równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, co potwierdziło ponad 91 proc. respondentów. Dla ankietowanych ważne jest również to, aby pracować w firmie, która przestrzega zasad społecznej odpowiedzialności biznesu (78 proc.). Atrakcyjnym dodatkiem do wynagrodzenia może być także możliwość korzystania z pracy zdalnej oraz elastyczne godziny pracy, co potwierdziło kolejno 62 proc. i 73 proc. badanych.

Obecnie standardem jest również oferowanie pracownikom benefitów pozapłacowych. Z naszego badania wynika, że największą popularnością cieszą się pakiet prywatnej opieki medycznej (88 proc.) oraz dodatkowe ubezpieczenie na życie (74 proc.).

Rynek pracy stawia przed firmami nowe wyzwania. Coraz więcej pracodawców dostrzega, że poprzednie metody rekrutacyjne nie wystarczają, aby przyciągnąć i zatrzymać najlepszych kandydatów. Firmy, które nie dostosują polityki personalnej do potrzeb współczesnych pracowników, będą przegrywać walkę o talenty, co w dłuższej perspektywie może odbić się również na ich konkurencyjności.

Mateusz Bocian