REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyscyplinarne zwolnienie menedżera

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Maciej Chakowski

REKLAMA

Zwolnienie dyscyplinarne jest sposobem rozwiązania umowy o pracę, z którym wiążą się najdalej idące konsekwencje dla pracownika.Osoby wykonujące pracę na stanowiskach kierowniczych podlegają surowszym kryteriom oceny przez pracodawcę. Dlatego też pozornie bardziej błahe naruszenie obowiązków pracowniczych może być powodem natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.

Podobnie jak przy wypowiadaniu umów, oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej oraz informować o prawie odwołania do sądu pracy.

Należy jednak wskazać, iż pracodawca ma tylko miesiąc na sprawdzenie wszystkich okoliczności faktycznych sprawy i ewentualne zastosowanie tej formy rozstania się z pracownikiem (wyrok SN z 26 listopada 2002 r., I PKN 587/2001). Zgodnie bowiem z art. 52 par. 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Wyjątkowe przypadki

Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym powinno być stosowane w przypadkach wyjątkowych, tj. tylko wtedy, gdy pracownik wyjątkowo rażąco naruszył obowiązki pracownicze lub ze swojej winy uniemożliwił zatrudnianie go na danym stanowisku. Podobnie zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269) rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo.

Aby w pewien sposób ograniczyć uznaniowość pracodawców przy stosowaniu tego rodzaju zwolnienia z pracy, ustawodawca wprowadził zamknięty katalog sytuacji dopuszczających zastosowanie dyscyplinarki.

Tak więc zgodnie z art. 52 par. 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w razie:

l ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

l popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

l zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Warto także wskazać, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2004 r. (I PK 86/04), o zwolnieniu w trybie art. 52 par. 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy.

Inaczej natomiast będzie wyglądać sytuacja menedżera, który naruszając z pozoru mniej ważny obowiązek pracowniczy, w rzeczywistości dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

W takim przypadku tym jednostkowym zdarzeniem decydującym o dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy będzie oczywiście nie samo spóźnienie, a narażenie pracodawcy na szkodę w postaci utraty klienta.

Przyczyna wypowiedzenia

Należy podkreślić, iż pracodawca rozwiązujący z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia musi sprecyzować konkretne zdarzenie, które było przyczyną rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika.

Uznanie, czy dane przewinienie stanowi przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, należy do pracodawcy, jednakże warto wskazać, iż wskazówki pomocne przy ocenie danego zdarzenia zawiera obszerne orzecznictwo Sądu Najwyższego.

I tak rozwiązanie natychmiastowe z winy pracownika uzasadnia przykładowo:

l zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04),

l korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych (wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2004 r., I PK 36/2004),

l bezprawne podwyższenie sobie wynagrodzenia za pracę przez wspólnika spółki kapitałowej zajmującego kierownicze stanowisko (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 135/99),

l samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia (wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 675/99),

l naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 697/99);

l zachowanie nielicujące z kierowniczym stanowiskiem wyrażające się w popełnieniu przestępstwa karnego skarbowego, celnego (wyrok SN z 4 grudnia 1986 r., I PRN 73/86),

l naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (wyrok SN z 22 września 1976 r., I PRN 62/76),

l pobranie przez głównego księgowego zaliczki bez zgody pracodawcy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 305/98),

l zachowanie pracownika organizującego odejście grupy pracowników (wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04; Pr. Pracy 2005/10/29).

PRZYKŁAD

SPÓŹNIALSKI MENEDŻER

Pracodawca, który zastosował zwolnienie dyscyplinarne w stosunku do menedżera, który często spóźnia się do pracy, ale jednocześnie wykonuje powierzone mu obowiązki, musi liczyć się z przegraną w sądzie pracy. Mimo bowiem, że niepunktualność pracownika stanowi bez wątpienia uzasadnioną przyczynę zwolnienia go z pracy w zwykłym trybie (za wypowiedzeniem), to jednak zastosowanie w tym celu zwolnienia bez wypowiedzenia będzie nieprawidłowe. Nie można bowiem mówić w tym przypadku o jednostkowym zdarzeniu mającym cechy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

PRZYKŁAD

MENEDŻER POD WPŁYWEM ALKOHOLU

Menedżer, który przebywał w miejscu pracy pod wpływem alkoholu, otrzymał od pracodawcy oświadczenie o dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy. Pracodawca wskazał w nim jako przyczynę - zachowanie nielicujące z kierowniczym stanowiskiem. W oświadczeniu pracodawca sprecyzował jednocześnie, iż zachowaniem tym było właśnie przebywanie pod wpływem alkoholu w miejscu pracy w konkretnym dniu, co potwierdzone zostało zeznaniami innych pracowników.

Jednocześnie formułując przyczynę wypowiedzenia umowy, należy wskazać konkretnie, jakie zdarzenie miało na nie wpływ.

Konsultacja związkowa

Należy pamiętać, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zanim więc zdecyduje się na doręczenie stosownego pisma pracownikowi, powinien zawiadomić związek zawodowy, którego pracownik jest członkiem, lub który podjął się jego reprezentacji, o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.

Warto wskazać, iż proces konsultacji związkowej nie wstrzymuje biegu miesięcznego terminu od dowiedzenia się o przyczynie rozwiązania umowy, jaki pracodawca posiada na złożenie pracownikowi oświadczenia o dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy.

PRZEMYSŁAW CISZEK

MACIEJ CHAKOWSKI

Autorzy są prawnikami i wspólnikami w C&C Chakowski & Ciszek

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

l Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: GP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Infor.pl
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Autyzm lub ADHD przemilczany w rekrutacji. Dlaczego kandydaci o tym nie mówią

Osoby z autyzmem, ADHD czy inną formą neuroatypową nie mówią o tym fakcie podczas procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Okazuje się, że większy odsetek osób neuroatypowych częściej szuka pracy niż osób neuronormatywnych.

Niekorzystna specustawa dla wcześniejszych emerytów - pozorne wykonanie wyroku TK z 4 czerwca 2024 r. Zadowolone będą osoby nieobjęte tymi przepisami

Po opublikowaniu w dniu 3 marca 2025 r. założeń projektu ustawy o ustalaniu wysokości emerytur z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych dla osób, które do 6 czerwca 2012 r. przeszły na emerytury wcześniejsze na stronach Rządowego Centrum Legislacji ukazał się długo oczekiwany projekt tej ustawy datowany na 4 czerwca 2025 r.

Firmy chcą zatrudniać księgowych, ale… nie mają kogo! Brakuje ekspertów z doświadczeniem

Mimo stabilnej sytuacji kadrowej i rosnących wynagrodzeń, aż 84% księgowych przyznaje: znalezienie doświadczonego specjalisty to dziś prawdziwe wyzwanie. Barometr nastrojów 2025 pokazuje, że firmy częściej planują rekrutację niż redukcje – ale idealny kandydat musi dziś mieć znacznie więcej niż tylko znajomość Excela.

Polacy zaciskają pasa. Najnowszy raport pokazuje, na czym oszczędzamy najczęściej

Aż 37,2% Polaków deklaruje ograniczenie wydatków na elektronikę – wynika z najnowszego raportu. W czołówce oszczędzanych kategorii znalazły się też meble, odzież i materiały budowlane. Eksperci wskazują na wysokie ceny, niską częstotliwość zakupów oraz zmieniające się priorytety konsumenckie.

REKLAMA

Wysokość opłat za krew i jej składniki w 2026 r. [PROJEKT RESORTU ZDROWIA z 3 czerwca 2025 r.]

6 czerwca 2025 r. do uzgodnień i konsultacji publicznych trafił projekt rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie określenia wysokości opłat za krew i jej składniki w 2026 r. Resort zdrowia ma czas na określenie tych opłat do 30 czerwca 2025 r.

Nawet 185 tys. zł na samochód dla osoby z niepełnosprawnością. Rusza druga tura naboru wniosków PFRON 2025

Druga i zarazem ostatnia w tym roku tura naboru wniosków w programie "Samodzielność – Aktywność – Mobilność!" rozpocznie się 1 sierpnia 2025 r. To szansa na uzyskanie nawet 85 proc. dopłaty do zakupu samochodu przystosowanego do potrzeb osoby z niepełnosprawnością ruchową. Sprawdź limity, warunki i checklistę, która ułatwi Ci wypełnienie elektronicznego wniosku w systemie SOW.

Pozew o zachowek. Co powinien zawierać i gdzie złożyć dokumenty?

Jak napisać pozew o zachowek, by uniknąć błędów, które mogą spowolnić lub utrudnić dochodzenie należności? To ważne informacje dla osób, które zostały pominięte w testamencie lub otrzymały mniej niż im się należało.

Podwyżki pracowników samorządowych z wyrównaniem od 1 marca 2025 r. Rozporządzenie w Dzienniku Ustaw [STAWKI]

30 maja 2025 r. w Dzienniku Ustaw RP zostało opublikowane rozporządzenie podwyższające kwoty minimalnego miesięcznego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Rozporządzenie koryguje także katalog stanowisk.

REKLAMA

Bez księgowych ani rusz. Przedsiębiorcy doceniają ich nie tylko za rachunki, ale i za wsparcie strategiczne

Aż 75% przedsiębiorców w Polsce darzy swoje księgowe i księgowych dużym zaufaniem, a 71% uważa, że ich wiedza realnie wpływa na sukces firmy – wynika z najnowszego badania. Księgowi stają się dziś nie tylko strażnikami finansów, ale i partnerami w rozwoju biznesu.

Prezydent Andrzej Duda podpisał ważną ustawę. Prosiła go o to ministra z rządu Tuska

Prezydent Andrej Duda podpisał ustawę o jawności cen mieszkań, po wcześniejszym spotkaniu z minister Katarzyną Pełczyńską–Nałęcz. Nowe regulacje nakładają na deweloperów obowiązek prowadzenia stron internetowych, na których podawane mają być ceny mieszkań od początku sprzedaży do jej zakończenia.

REKLAMA