Ze względu na wejście w życie nowych przepisów RODO zmieniliśmy sposób
logowania do produktu i sklepu internetowego, w taki sposób aby chronić dane
osobowe zgodnie z najwyższymi standardami.
Prosimy o zmianę dotychczasowego loginu na taki, który będzie adresem
e-mail.
Jeśli pracodawca nie wydaje wyraźnego polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, ale wie o tym, że pracownik i tak ją wykonuje, to musi się liczyć z obowiązkiem wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest szczególną sytuacją. Praca taka wykracza bowiem poza obowiązujące normy czasu (z wyjątkiem przypadków określonych w przepisach kodeksu pracy) i uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia.
Stąd też istotną kwestią jest, w jakiej formie powinno być wydane polecenie wykonania pracy nadliczbowej. Z uwagi na to, że polecenie takie nie wymaga szczególnej formy, nie zawsze pracodawca formułuje je na piśmie. Najczęściej praktykowane jest polecenie ustne, ale może mieć ono także charakter dorozumiany. Właśnie ta ostatnia z wymienionych form stwarza w praktyce najwięcej wątpliwości.
Ważne!
Pracodawca nie może tworzyć stałego systemu pracy nadliczbowej, dlatego też o jego szczególnych potrzebach dopuszczających taką pracę można mówić wtedy, gdy są one niecodzienne i odróżniają się od zwykłych potrzeb związanych z działalnością.
Tylko w dwóch przypadkach
Przepisy o czasie pracy uważa się za bezwzględnie obowiązujące. Mają one przede wszystkim charakter ochronny, wyrażający się w ustawowym określeniu obowiązujących pracownika dopuszczalnych norm czasu pracy. Z uwagi właśnie na ten ochronny charakter, praca w godzinach nadliczbowych podlega ścisłej reglamentacji.
Ograniczenie dopuszczalności takiej pracy zostało przewidziane w art. 151 par. 1 kodeksu pracy. Praca nadliczbowa dopuszczalna jest bowiem tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie wtedy, gdy istnieje konieczność prowadzenia akcji dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii lub gdy wynika to ze szczególnych potrzeb pracodawcy.
Liczba godzin przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy jest limitowana – 150 godzin dla poszczególnego pracownika w roku kalendarzowym. Istnieje jednak możliwość określenia innej liczby godzin w regulacjach układowych lub regulaminowych albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO
Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika dodatkowych obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych
– wyrok z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10, poz. 343.
Z przepisów kodeksu pracy nie wypływa upoważnienie do samowolnego podejmowania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych
– wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r., I PKN 244/2000, OSNAPiUS 2002/21, poz. 520; OSP 2003/12, poz. 150.
Dorozumiana zgoda
Art. 151 k.p. nie uzależnia przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, jednak nie ulega wątpliwości, że z uwagi na obowiązek dodatkowej rekompensaty za taką pracę, pracodawca powinien przynajmniej o niej wiedzieć.
Milczenie pracodawcy nie zawsze więc oznacza przyzwolenie na taką pracę. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę nadliczbową jest bowiem świadomość pracodawcy, że pracownik ją wykonuje (przykład).
Samowola wykluczona
Konieczność wykonywania pracy nadliczbowej mogą uzasadniać szczególne potrzeby pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że do pracownika należy decyzja o wymiarze pracy, czyli o tym, czy konieczne jest jej wykonywanie w godzinach nadliczbowych.
Z k.p. nie wypływa upoważnienie do samowolnego podejmowania pracy w godzinach nadliczbowych. Przepis art. 151 k.p. adresowany jest bowiem do pracodawcy i przewiduje, że może on zarządzić pracę w godzinach nadliczbowych także w razie istnienia po jego stronie szczególnych potrzeb. Innymi słowy ustanawia on ograniczenie w zakresie zlecania tego rodzaju pracy, natomiast nie tworzy po stronie pracownika uprawnienia do podejmowania samorzutnej decyzji o pracy nadliczbowej.
PRZYKŁAD
Pracownik, który powinien pracować do godz. 16, często zostaje w swoim biurze do godz. 18, a nawet 20. Pracodawca nie wydał mu polecenia pracy w nadgodzinach, ale przebywając w tym czasie na terenie zakładu widzi, że pracownik wykonuje pracę poza godzinami. W takim przypadku należy przyjąć, że pracodawca milcząco aprobuje pracę nadliczbową pracownika, a co najmniej godzi się na nią.
Danuta Klucz
Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji
kliknij tutaj.
Potwierdź zapis
Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.
