Jak zatrudniać w wakacje

Przy pracach sezonowych, dorywczych, gdy ani pracodawca, ani pracownik nie są w stanie z góry określić czasu trwania umowy, można zawrzeć umowę na czas wykonania określonej pracy: remontu, budowy, zbioru owoców itp. Strony uzależniają trwanie umowy o pracę od wykonania przez pracownika konkretnego zadania, co upodabnia ją do umowy o dzieło. Różnica jest jednak bardzo istotna: praca będzie wykonywana – inaczej niż w przypadku umowy o dzieło – pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i w czasie przez niego wyznaczonym. Umowa rozwiązuje się po wykonaniu wyznaczonej pracy. W przypadku pracownic w ciąży umowa (podobnie jak zawierane na czas określony) ulega przedłużeniu do czasu porodu, jeżeli została zawarta na dłużej niż miesiąc, a jej rozwiązanie nastąpiłoby po upływie 3 miesiąca ciąży.

Umowa na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana za porozumieniem stron albo bez wypowiedzenia oraz w przypadku likwidacji i upadłości pracodawcy, a także w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych dokonywanych na podstawie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Wadą tej umowy, która sprawia, że nie jest ona zbyt popularna, jest brak możliwości zwykłego jej wypowiedzenia zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.

Przykład

Pracodawca zawarł umowę na czas wykonania określonej pracy na budowie. Pracownik wykonuje pracę niestarannie, trzeba po nim poprawiać. Nie są to jednak uchybienia uzasadniające dyscyplinarne rozwiązanie umowy. Pracownik nie zgadza się na zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy. Nie można też zlikwidować jego stanowiska pracy, gdyż jest ono konieczne. W takiej sytuacji pracodawca nie może rozwiązać umowy za wypowiedzeniem.

Umowy na czas określony

Jeżeli końcowy termin trwania umowy jest możliwy do przewidzenia, wówczas pracodawca może przy zatrudnieniu sezonowym skorzystać z umowy na czas określony. Czas trwania umowy ustala się przez określenie czasu obowiązywania umowy (np. 2 miesiące), oznaczenie momentu jej rozwiązania datą kalendarzową (np. umowa rozwiązuje się 31 sierpnia, umowa obowiązuje do 15 września), ustalenie końcowego terminu wskazaniem przyszłego zdarzenia, którego data znana jest w przyszłości, np. na czas prowadzenia kąpieliska.

Należy jednak pamiętać, że wypowiadanie umów na czas określony jest możliwe jedynie w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 6 miesięcy (art. 33 k.p.). Poza tym umowa na czas określony może być rozwiązana także za porozumieniem stron albo bez wypowiedzenia oraz w przypadku likwidacji i upadłości pracodawcy, zwolnień grupowych i indywidualnych.

Specyficznym rodzajem umowy na czas określony jest umowa na zastępstwo. Można ją zawrzeć na czas nieobecności danego pracownika (np. przebywającego na urlopie wypoczynkowym).

Czas trwania takiej umowy może obejmować nawet stosunkowo krótki okres urlopu, np. 1–2 tygodnie. Atutem tej umowy jest możliwość jej rozwiązania za 3-dniowym okresem wypowiedzenia, bez konieczności podawania przyczyny. Ponadto umowa w żadnym przypadku nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Zatrudnianie studentów

W przepisach nie uregulowano zasad zawierania umów dotyczących stażu czy praktyk studenckich i ich realizacji. Praktyki czy staże najczęściej są bezpłatne, nie można zatem zawrzeć umowy o pracę, która musi być odpłatna. Dopuszczalne jest natomiast zawarcie nieodpłatnej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. W takim przypadku praktykant nie może pracować na takich samych zasadach jak pracownik, gdyż wówczas będzie to w rzeczywistości umowa o pracę.

Zatrudnianie uczniów

Z uczniem, który ukończył 18 lat, można zawrzeć umowę cywilnoprawną, np. o świadczeniu usług, o dzieło.

Natomiast osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat, jest pracownikiem młodocianym. Można ją zatrudniać wyłącznie na podstawie:

• specjalnej umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,

• przy wykonywaniu lekkich prac.

Umów o pracę w celu przygotowania zawodowego nie zawiera się przy zatrudnieniu sezonowym, gdyż wiąże się ona z praktyczną i teoretyczną nauką zawodu.

Można natomiast sezonowo zatrudniać młodocianych przy wykonywaniu lekkich prac. Praca taka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać mu wypełniania obowiązku szkolnego.

Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy, wykaz musi zatwierdzić właściwy inspektor pracy. Wykaz nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym. Ustala go pracodawca w regulaminie pracy albo w osobnym akcie (jeżeli nie ma obowiązku wydania regulaminu).

Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii i wakacji nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniowo. Młodocianego nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. W razie ciąży młodocianej pracownicy obowiązują przedstawione wyżej ogólne zasady.

Urlop pracownika sezonowego

Pracownicy sezonowi mają prawo do urlopu na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy. Nie obowiązują już przepisy, które przewidywały dla nich odrębne reguły. Należy jednak pamiętać o szczególnych uprawnieniach urlopowych młodocianych. Prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy. Zatem zatrudnienie młodocianego przy pierwszej pracy na mniej niż 6 miesięcy nie pociąga za sobą obowiązku udzielenia mu urlopu.

Podstawa prawna:

• art. 22 § 1, art. 33, art. 177 § 3–3¹, art. 195, art. 200¹, art. 200² § 3, art. 203, art. 205 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),

• art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (DzU nr 16, poz. 93 ze zm.).