Jak planować czas pracy, żeby nie naruszyć doby pracowniczej

• Definicja doby pracowniczej
• Praca w nocy a łamanie doby pracowniczej
• Praca w niedziele i święta
• Łamanie doby podczas obowiązywania ustawy antykryzysowej

Planowanie pracy pracowników to zadanie pracodawcy. To on odpowiada za prawidłową organizację pracy oraz ponosi ewentualnie konsekwencje złych decyzji. Prawidłowe zaplanowanie czasu pracy w systemie podstawowym, przy pracy przez 8 godzin dziennie, nie jest trudnym zadaniem. Sytuacja komplikuje się przy systemie równoważnym czy przy pracy zmianowej. W tych przypadkach łatwo przekroczyć obowiązujący wymiar albo „złamać” dobę pracowniczą, co wiąże się z koniecznością rekompensaty nadgodzin lub pracy w niedzielę czy święto.

Definicja doby pracowniczej

Zgodnie z kodeksową zasadą pracownik nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę. Liczba godzin może się oczywiście zmienić, jeżeli pracodawca wprowadzi system równoważny. A zatem warto wiedzieć, jak należy rozumieć dobę pracowniczą, której definicja różni się od doby kalendarzowej. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest zatem 24-godzinnym okresem liczonym od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu. Przekroczenie dozwolonej liczby godzin pracy w danej dobie będzie stanowiło pracę w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca będzie musiał odpowiednio zrekompensować.

Jak prowadzić ewidencję czasu pracy >>

Praca w nocy a łamanie doby pracowniczej

Porą nocną w zakładzie pracy jest 8 kolejnych godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Pracodawca decyduje o tym, które kolejne 8 godzin będzie w jego zakładzie porą nocną. Warto jednak pamiętać, że doba pracownicza nie pokrywa się z dobą astronomiczną. W związku z tym, nie każda praca w nocy, np. z piątku na sobotę w zakładzie, gdzie dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest sobota, będzie stanowiła pracę w dniu wolnym.

Przykład

Pracownik w piątek miał zaplanowaną pracę od 22.00 do 6.00 rano w sobotę. Sobota w danym zakładzie pracy jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Powstaje więc pytanie, czy praca do 6.00 rano w sobotę nie będzie pracą w 6 dniu tygodnia?

W tej sytuacji nie będzie, ponieważ całą pracę od 22.00 do 6.00 należy zaliczyć do piątkowej doby pracowniczej, niezależnie od tego, czy sobotnia doba astronomiczna już się zaczęła.

W związku z tym pracodawca nie ma obowiązku rekompensowania pracownikowi pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Praca w niedziele i święta

Złamanie doby pracowniczej może również w pewnych przypadkach doprowadzić do tego, że pracownik będzie pracował w niedzielę lub święto. Rekompensata takiej pracy może być dla pracodawcy niezwykle kosztowna. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę od 6.00 w niedzielę lub święto do 6.00 rano w dniu następnym, chyba że pracodawca wyznaczył inne granice niedzieli lub święta.

Przykład

Pracownik pracuje w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Pracodawca przyjął kodeksową definicję doby świątecznej (od 6.00 do 6.00). Okazało się jednak, że 16 sierpnia (wtorek) pracodawca polecił pracownikowi przyjść wcześniej do pracy, tj. na 4.00, gdyż trzeba było rozpakować dodatkowy towar, który zostanie dostarczony o 4.30. Nie mamy tu problemu łamania doby pracowniczej. Niemniej jednak w tym przypadku nastąpiła praca w święto (15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny), gdyż święto to trwało od 6.00 w dniu 15 sierpnia do 6.00 w dniu 16 sierpnia. Polecając pracownikowi pracę we wtorek 16 sierpnia od godz. 4.00, pracodawca de facto polecił 2-godzinną pracę w święto 15 sierpnia, czyli w dobie świątecznej. Praca w święto powinna być zrekompensowana innym całym dniem wolnym od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego, mimo że praca trwała tylko 2 godziny. Jeżeli pracodawca nie może udzielić innego dnia wolnego w zamian za pracę w święto, musi zapłacić za każdą godzinę pracy wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem.

Należy pamiętać, że praca w niedzielę i święto jest dozwolona tylko w szczególnych przypadkach wymienionych enumeratywnie w art. 151¹⁰ k.p. i nie usprawiedliwiają jej inne okoliczności, np. szczególne potrzeby pracodawcy. Jednak sytuacja odwrotna – zaplanowanie pracy w ten sposób, że zakończy się ona w święto – spowoduje, że nie będzie to już praca w święto.

Prywatne wyjścia z pracy a nadgodziny >>

Przykład

Pracownik pracuje jako kelner w restauracji hotelowej, obowiązuje go równoważny system czasu pracy. Na 14 sierpnia (niedziela) pracownik ma zaplanowaną pracę od 20.00 do 5.00 (8 godzin). Okazało się jednak, że musiał zostać dłużej w pracy i w sumie pracował do 8.00 (razem 12 godzin). Praca od 5.00 do 8.00 będzie pracą w nadgodzinach, mimo że pracownik pracuje w systemie równoważnym i co do zasady pracodawca może planować pracę do 12 godzin. Niemniej jednak na 14 sierpnia pracownik miał zaplanowaną pracę na 8 godzin, w związku z tym każda praca powyżej ósmej godziny jest już pracą nadliczbową. Niemniej jednak praca do 8.00 w dniu 15 sierpnia 2011 r. (święto Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny) nie będzie pracą w święto, ponieważ cała ta praca powinna być zaliczona do doby niedzielnej, a nie poniedziałkowej.

Łamanie doby podczas obowiązywania ustawy antykryzysowej

Obowiązująca do 31 grudnia 2011 r. tzw. ustawa antykryzysowa pod pewnymi warunkami pozwala na łamanie doby pracowniczej i nieponoszenie skutków takiego działania. Przewiduje ona, że przedsiębiorca może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, który będzie przewidywał różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Taki rozkład nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, wprowadza się go w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Ponadto pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W tym przypadku również wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Podstawa prawna:

• art. 128 § 3 pkt 1, art. 129 § 1, art. 151⁷ § 1, art. 151⁹ § 2, art. 151¹⁰, 151¹¹ Kodeksu pracy,
• art. 10 i 11 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035 ze zm.).