REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Chodzi głównie o postawy, czyli zmiana procesu i narzędzi rekrutacji na nowym rynku pracy

Chodzi głównie o postawy, czyli zmiana procesu i narzędzi rekrutacji na nowym rynku pracy
Chodzi głównie o postawy, czyli zmiana procesu i narzędzi rekrutacji na nowym rynku pracy

REKLAMA

REKLAMA

Rynek pracy zmienia się dynamicznie. Oprócz obserwowanego w kolejnych branżach i grupach stanowisk rynku kandydata mamy do czynienia z gwałtownym rozwojem nowych technologii. Te z kolei zwiększają zapotrzebowanie na pracowników posiadających określone kompetencje. W konsekwencji pracodawcy muszą poszukiwać kandydatów z pożądanymi umiejętnościami i zadbać o ich rozwój w nowych branżach. Jednocześnie trendy demograficzne nie sprzyjają organizacjom, ponieważ coraz mniej osób wkracza na rynek pracy. Młodzi pracownicy dyktują warunki i podkreślają znaczenie swojej niezależności, która dla pracodawców brzmi niemal nierealistycznie.

Zmieniający się rynek pracy w naturalny sposób wymusza zmianę procesów rekrutacyjnych. Od właściwego zidentyfikowania potrzeb w organizacji poprzez sposób prowadzenia rekrutacji na wykorzystywanych narzędziach kończąc, firmy muszą przystosować się do nowych warunków.

REKLAMA

Wartości i cele indywidualne

REKLAMA

Jednym z ważniejszych trendów jest odejście od tradycyjnego modelu kompetencyjnego. Rekruterzy nie zwracają uwagi już tylko na wiedzę i umiejętności, ale szukają kandydatów posiadających odpowiednie kompetencje miękkie i postawy. W celu uniknięcia ryzyka zatrudnienia pracownika z niskim zaangażowaniem i motywacją pracodawcy stawiają sobie pytania: czy osoba, którą zatrudniamy, wyznaje te same wartości, co my? Czy będzie pasowała do kultury organizacyjnej firmy? Jakie ma aspiracje i cele w życiu?

Uzyskanie odpowiedzi staje się niezwykle istotne w prowadzonych obecnie procesach rekrutacyjnych. Powielanie schematów z przeszłości zamiast badania aktualnych potrzeb organizacji może doprowadzić do porażki, na przykład odejścia kandydata po zakończeniu okresu próbnego. Szukając pożądanych umiejętności i doświadczenia, zapominamy o tym, że skuteczne zespoły buduje się poprzez dopasowanie nowych członków do grupy. O ostatecznym wyborze firmy nierzadko decyduje tzw. chemia, czyli budowana w trakcie procesu relacja między kandydatem a jego potencjalnym przełożonym. Nawet rozmawiając o indywidualnych stanowiskach, nie można zapominać o celach kandydata. Jeśli jego motywacją do zmiany pracy jest chęć szybkich awansów, a struktura organizacji jest płaska i nie daje takich możliwości, nie wróży to powodzenia. Nie powinno więc dziwić, że początkowo zadowolony z wyższego wynagrodzenia kandydat wraz z upływem czasu zacznie rozglądać się za nową pracą. Nie badając jego motywacji i zaangażowania, firma naraża się na zatrudnienie pracownika, który nie odnajdzie się w danym zespole czy kulturze organizacyjnej.

Zmiana procesu rekrutacyjnego na taki, który umożliwi sprawdzenie stopnia dopasowania kandydata do organizacji, powinna zacząć się od zmiany sposobu myślenia. Nie da się skutecznie zamknąć rekrutacji bez zaangażowania osób zainteresowanych, tj. działu HR oraz menedżerów czy wspierającej firmę agencji zatrudnienia. Przeszkodzić może również brak wystarczającego czasu, odpowiednich narzędzi, a nawet złe działania employer brandingowe.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Serwis Kadry

Dobre przygotowanie

REKLAMA

Dobry proces rekrutacyjny rozpoczyna się od planowania i przygotowania. Gaszenie pożarów, czyli szybkie reagowanie na niespodziewane zdarzenia, jak np. nagłe odejście pracownika, stanowi około 80 proc. wszystkich rekrutacji. Powielanie schematów rekrutacyjnych oraz korzystanie z przestarzałych metod, które z biegiem czasu stały się nieadekwatne do sytuacji na rynku pracy, może skutkować znacznym wydłużeniem trwania projektu bądź zwiększeniem jego kosztów.

Osoby pracujące w dziale personalnym jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji powinny ustalić z menedżerem liniowym, jakie kompetencje – poza doświadczeniem zawodowym i umiejętnościami – powinien mieć kandydat i w jaki sposób ma uzupełnić zespół. Pełen wywiad nie może pomijać takich obszarów, jak wyzwania w danym zespole, jego cele biznesowe, możliwe sytuacje stresowe i cechy osobowości niezbędne do efektywnej pracy w tej grupie.

Odpowiednie wsparcie

Szef działu HR zmienia się zatem w partnera biznesowego, którego zadaniem jest jak najlepsze doprecyzowanie oczekiwań współpracujących z nim menedżerów. Bliska praca z ludźmi pozwala przewidzieć pewne ruchy w zespołach oraz zapobiega rotacji i konieczności zwolnienia pracowników. W sytuacji, gdy zasoby działu personalnego są zbyt małe, aby wystarczająco szybko odpowiedzieć na potrzeby organizacji, warto rozważyć współpracę z firmami specjalizującymi się w dostarczaniu usług rekrutacyjnych. Zastanawiając się nad wyborem dostawcy, przede wszystkim należy poszukać takiego partnera biznesowego, który oferuje kompleksową opiekę i wsparcie eksperckie w ramach konkretnego obszaru specjalizacyjnego. Osoba, która zostanie delegowana do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego do firmy, powinna być nie tylko równie wnikliwa, co wewnętrzny pracownik działu HR, ale także być doradcą w zakresie doboru odpowiednich narzędzi badania kompetencji. Doświadczeni rekruterzy wiedzą, jak zweryfikować motywację pracownika, co umożliwia im dokonanie obiektywnej oceny zaangażowania kandydatów.

Testy kompetencji a zatrudnienie

Dużym błędem jest pominięcie testów kompetencyjnych ze względu na koszty. Jeśli firma nie ma środków na włączenie wszystkich kandydatów w kompleksowe badanie predyspozycji, to warto je przeprowadzić przynajmniej w przypadku trzech najlepszych. Pozwoli to na stworzenie profilu idealnego kandydata, który najlepiej odpowie na potrzeby organizacji. Testy kompetencyjne pomagają zdefiniować najmocniejsze strony kandydatów, a także określić obszary wymagające dalszej pracy. Takie badanie umożliwia sprawdzenie m.in. umiejętności pracy pod presją czasu i w sytuacji kryzysowej, skuteczności w pracy indywidualnej i zespołowej, a także oczekiwań kandydata wobec funkcji pełnionej w organizacji. Wielu kandydatów wciąż odczuwa lęk przed wykonaniem testu, ponieważ obawia się niepowodzenia i pokazania się w oczach pracodawcy jako osoby niekompetentnej. Rolą nadzorującego przeprowadzenie testu jest zatem dokładne wyjaśnienie kandydatom celu zadania, tak aby odpowiadali zgodnie z prawdą, a nie udzielali odpowiedzi, których ich zdaniem oczekuje pracodawca.

Całkowita rezygnacja z testów kompetencyjnych może skutkować niepowodzeniem w rekrutacji. W konsekwencji na stanowisku energicznego sprzedawcy, którego głównym zadaniem jest codzienna praca z klientem, może zostać zatrudniony kandydat o silnych cechach introwertycznych. Nie tylko nie odniesie on sukcesów w nowej roli, ale praca może się dla niego okazać źródłem frustracji. Taka sytuacja skutkować utratą dobrego pracownika, który idealnie spisałby się w pracy na innym stanowisku.

Testy kompetencyjne mogą przybierać różne formy, jak np. pogłębiony wywiad kompetencyjny przeprowadzany przez rekrutera, testy psychologiczne czy odgrywanie scenek. Rosnąca liczba firm decyduje się na organizowanie sesji Assessment Center, kiedy potencjalni kandydaci rozwiązują wiele zadań, z którymi potencjalnie mogą się zetknąć w codziennej pracy. Obecny w trakcie zadań asesor dzięki obserwacji weryfikuje ustalone jako cel badania predyspozycje i kompetencje miękkie wśród kandydatów. Po zakończeniu sesji każdy z uczestników otrzymuje obszerną informację zwrotną, która pomaga zaplanować dalsze działania ukierunkowane na rozwój umiejętności.

Skuteczna promocja

Jednak nawet najlepiej zaplanowany proces rekrutacyjny nie zakończy się sukcesem, jeśli informacja o poszukiwaniach nie dotarła do odpowiedniej grupy kandydatów. Na dzisiejszym rynku pracownika ogłoszenia z ofertami pracy stają się coraz mniej skutecznym źródłem, ponieważ odpowiada na nie zdecydowanie mniej zainteresowanych. Na znaczeniu zyskuje więc umiejętność dotarcia rekruterów do osób, które nie poszukują aktywnie zatrudnienia. Eksperci w rekrutacji prześcigają się w oryginalnych metodach dotarcia do potencjalnych pracowników i zainteresowania ich ofertą. Pracodawcy muszą zatem zdać sobie sprawę, że sytuacja wymaga od nich większego zaangażowania i wychodzenia naprzeciw rynkowym trendom. Kandydaci oczekują transparentności, ujawniania w ogłoszeniach oferowanego wynagrodzenia i informacji na temat benefitów, czasu pracy i kultury organizacji.

Poszukujący zatrudnienia coraz chętniej weryfikują informacje o firmach w mediach społecznościowych, co powinno skłaniać organizacje do aktywności w tym kanale, również w kontekście pozyskiwania pracowników. Budowanie atrakcyjnej marki pracodawcy przy wykorzystaniu takich źródeł, jak Linkedin, Facebook czy Instagram to długi proces, który ma na celu zapisanie się w świadomości kandydatów, ale również zdobycie ich zaufania. Promocja wartości ważnych dla firmy pozwala dotrzeć do kandydatów, którzy się z nimi identyfikują. Warto przy tym pamiętać, że zatrudnienie osób dopasowanych do kultury organizacyjnej zwiększa szansę na ich lojalność i dłuższe pozostanie w firmie. Pracownicy utożsamiający się z firmą również mniej chętnie zmieniają pracę ze względów finansowych.

Polecenia ciągle w cenie

Jednym ze sposobów dotarcia do najlepszych kandydatów są programy poleceń, które łączą w sobie interesy kilku stron. Pracodawcy zyskują dostęp do specjalistów, którzy zazwyczaj nie poszukują pracy. Kandydaci są w większym stopniu zainteresowani ofertą, jeśli otrzymali od znajomych pozytywną opinię o miejscu pracy. Z kolei pracownicy za polecenie kolegów otrzymują gratyfikację finansową. Z programów poleceń korzysta coraz więcej pracodawców, płacąc za dobre kandydatury nawet do kilku tysięcy złotych.

Warto zauważyć, że otrzymanie bonusu jest uwarunkowane powodzeniem rekrutacji i rzeczywistym sprawdzeniem się poleconej osoby na stanowisku. Z tego względu polecając pracę w swojej firmie, pracownik najczęściej robi to z pełnym przekonaniem, że warto w niej pracować. Rekomendowanie znajomych osób do pracy często jest bardziej skuteczne niż działania employer brandingowe.

Dopasowanie kandydata

Poszukiwanie nowego pracownika na dzisiejszym rynku pracy jest trudniejsze niż kiedykolwiek. Procesy rekrutacyjne często są czasochłonne i kosztowne. W konsekwencji pracodawcy coraz częściej decydują się na zatrudnienie kandydatów, którzy nie spełniają wszystkich wymogów, lecz mają predyspozycje do rozwoju i utożsamiają się z wartościami wyznawanymi przez organizację. Kompetencje miękkie, badane za pomocą odpowiednich narzędzi, pozwalają ocenić, czy dany kandydat sprawdzi się w pracy na określonym stanowisku. Dzięki takim działaniom firma może pozyskać zaangażowanego i zmotywowanego pracownika, który identyfikując się z organizacją, stanie się jej ambasadorem na rynku pracy.

Katarzyna Salwa

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

REKLAMA

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Biura rachunkowe
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Najnowocześniejsze narzędzia i mnóstwo fachowej wiedzy już 26-27 października podczas Międzynarodowego Kongresu Biur Rachunkowych!

    Dwa dni szkoleń, warsztatów i porad ekspertów oraz praktyków z zakresu rachunkowości i księgowości czeka wszystkich odwiedzających czwartą edycję MKBR w Targach Kielce. Nie zabraknie tematów związanych z Krajowym Systemem e-Faktur oraz prezentacji najnowszego oprogramowania wykorzystywanego w biurach rachunkowo-księgowych. Patronem medialnym Kongresu jest Infor.

    Siedziba biura rachunkowego. Jak wybrać, jak urządzić, co jest ważne? Własny lokal czy wynajęty?

    Otwierając biuro rachunkowe ponad ćwierć wieku temu nie zastanawiałam się wcale nad jego umiejscowieniem. Wyszłam z założenia, że przedsiębiorcy w zasadzie pracują i mieszkają wszędzie, więc zawsze komuś będzie blisko. To były czasy wyłącznie pracy stacjonarnej z papierowymi dokumentami, nikt nawet nie pomyślał, że może być inaczej. 

    Jakie błędy księgowi popełniają najczęściej? Czy można się od nich ubezpieczyć?

    Błędy kosztują księgowych coraz więcej – od 1 lipca 2023 r. maksymalna grzywna za wykroczenia skarbowa wzrosła do 72 tys. zł. Grzywny i mandaty karne nie zamykają listy finansowych konsekwencji pomyłek w pracy – zaliczają się do nich również m.in. roszczenia klientów i koszty postępowań karnych, karno-skarbowych i administracyjnych. Do najczęstszych błędów pracowników i właścicieli biur rachunkowych należą m.in. utrata dofinansowania z PFRON oraz uchybienia w zgłoszeniach VAT i rocznych deklaracjach PIT – podaje Leadenhall Insurance. Finansową odpowiedzialność za błędy i uchybienia w obsłudze klientów może przejąć na siebie ubezpieczyciel w ramach ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej (OC) zawodowej.

    Księgowa pilnie poszukiwana. Outsourcing usług księgowo-finansowych

    Znacząco wzrosła liczba firm, które poszukują księgowych i specjalistów do spraw rachunkowości. Najnowsze dane Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości wskazują, że na 50 największych portalach rekrutacyjnych w Polsce pracodawcy opublikowali 308,5 tys. nowych ofert pracy, co stanowi wzrost w stosunku do poprzedniego miesiąca o ponad 14 proc. (Dane z maja 2023. Wzrost miesiąc do miesiąca). Jeden z najwyższych wzrostów notują ogłoszenia w obszarze księgowości i specjalistów do spraw rachunkowości. Rok do roku to aż 43 proc. Nie dziwi fakt, że coraz więcej polskich firm korzysta z outsourcingu księgowego. 

    REKLAMA

    Zmiany w KSeF 2023. Co nowego dla dużych firm od 1 września?

    Ministerstwo Finansów opublikowało projekt nowelizacji rozporządzenia dotyczącego Krajowego Systemu e-Faktur. Zmiany przepisów pozwolą na przyznawanie ograniczonych uprawnień w KSeF dla dużych struktur podmiotów posiadających różne oddziały lub wyodrębnione jednostki wewnętrzne. Eksperci z Exorigo-Upos wyjaśniają, co to oznacza dla przedsiębiorców i jak powinni w tej kwestii działać.

    Obowiązkowy KSeF od lipca 2024 r. Czy przedsiębiorcy będą mieli czas na przetestowanie systemu?

    Korzyści podatkowe, ale i sporo obaw o to, jak ten system będzie wdrażany i czy nie będzie  komplikacji więcej niż korzyści. Obowiązek e-fakturowania wchodzi w życie w lipcu 2024, a w styczniu 2025 obejmie sektor MŚP zwolniony z VAT. Zmiany są oceniane przez przedsiębiorców pozytywnie, ale nie brakuje obaw natury technicznej. 

    Najczęstsze błędy przy wdrożeniu KSeF w biurze rachunkowym

    Wdrożenie systemu KSeF w biurze rachunkowym może napotkać różne wyzwania. Jakie błędy pojawiają się najczęściej?

    Chcesz być w centrum księgowości w Polsce? Międzynarodowy Kongres Biur Rachunkowych już 26-27 października w Targach Kielce!

    Dwa dni wypełnione szkoleniami i warsztatami z praktykami z zakresu rachunkowości i księgowości. Mnóstwo fachowej wiedzy i przegląd najnowocześniejszych narzędzi wspomagających i usprawniających pracę księgowych oraz udział przedsiębiorców zainteresowanych usługami. Tak w wielkim skrócie będzie wyglądał tegoroczny Międzynarodowy Kongres Biur Rachunkowych.

    REKLAMA

    Wdrożenie KSeF – co powinien zrobić księgowy lub biuro rachunkowe a co przedsiębiorca

    Od 1 lipca 2024 roku Krajowy System e-Faktur (KSeF) będzie obowiązkowy dla wszystkich podatników. Jaka jest w procesie wdrażania obowiązkowego modelu KSeF rola przedsiębiorców, a jaka biur rachunkowych (księgowych)? 

    Jak skarbówka wybiera podatników do kontroli skarbowej? 90% skuteczności. Analiza ryzyka i narzędzia analityczne

    Ministerstwo Finansów informuje, że wybieranie przez organy Krajowej Administracji Skarbowej podatników (tzw. "typowanie") do kontroli skarbowych opiera się na analizie ryzyka z wykorzystaniem zaawansowanych narzędzi analitycznych. KAS rozpoczynając kontrole dba o to, by były one precyzyjnie kierowane tam, gdzie stwierdzono ryzyko poważnych nieprawidłowości. Obecnie skuteczność tych kontroli wynosi ponad 90 procent.

    REKLAMA