Umieć pracować w zespole

Problem ten stał się przedmiotem rozstrzygnięcia w sprawie rozpoznanej przez Sąd Najwyższy 15 kwietnia 1999 r. (I PKN 14/99, OSNAP z 2000 r., z. 12, poz. 469).

We wrześniu 1995 r. pracownik został zatrudniony na stanowisku mechanika. Od marca 1996 r. pełnił o­n obowiązki brygadzisty, a od listopada 1997 r. do 31 stycznia 1998 r. kierownika produkcji. Pracownik był nielojalny wobec przełożonych. W lipcu 1997 r. wysłał pismo do prezesa zarządu, zarzucając w nim brak kompetencji osobie zatrudnionej na stanowisku dyrektora oraz osobom delegowanym do pracy w dziale produkcji. W piśmie tym sugerował, iż o zatrudnieniu obecnego dyrektora zadecydowały nie tyle umiejętności kandydata, ile protekcja. Podkreślić należy, iż pracownik również sam ubiegał się o to stanowisko.

Ponadto pracownik ten lekceważył współpracowników i otwarcie podważał ich umiejętności zawodowe, wtrącał się w ich prywatne sprawy, a w rozmowach wyrażał negatywne opinie o innych osobach. Jego postępowanie doprowadziło w konsekwencji do konfliktu z pozostałymi pracownikami. Atmosfera pracy stała się na tyle zła, że część załogi zagroziła pracodawcy odejściem, jeżeli pracownik ten będzie nadal pracować w zakładzie. Na skutek powyższych zdarzeń pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał „brak umiejętności pracy w zespole”. Pracownik skierował sprawę do sądu pracy, wnosząc o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.

Sąd I instancji uznał, iż przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę była uzasadniona. Zeznania świadków (tj. byłych kolegów pracownika) nie potwierdziły jego wysokiej samooceny jako współpracownika i przełożonego. W ocenie sądu pracodawca miał prawo do stosowania takiej polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zaplanowanych zadań. Sąd zwrócił uwagę na fakt, iż jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego (art. 100 par. 2 pkt 6 kodeksu pracy). Z okoliczności rozpoznawanej sprawy wynika natomiast, iż pracownik naruszył ów obowiązek. Sąd II instancji podzielił dokonaną przez sąd I instancji ocenę materiału dowodowego, która doprowadziła do ustalenia, iż powodowi brakuje umiejętności pracy w zespole. Sąd II instancji przyznał ponadto, iż brak umiejętności pracy w zespole stanowić może uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy, który po rozpoznaniu sprawy stanął na stanowisku, iż niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

W opisanym wcześniej przypadku sądy uznały więc, iż pracodawca miał prawo rozstać się z pracownikiem z powodu jego nieumiejętności współdziałania z innymi pracownikami w dążeniu do osiągnięcia celu określonego przez pracodawcę. Podstawę prawną stanowi tu cytowany już art. 100 par. 2 pkt 6 k.p., jak i art. 94 pkt 10 k.p. nakładający na pracodawcę obowiązek kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Podkreślić jednak należy, iż zastosowanie przez pracodawcę tej kontrowersyjnej z pracowniczego punktu widzenia przyczyny wypowiedzenia poprzedzić powinna wnikliwa obserwacja relacji interpersonalnych zachodzących między pracownikami, a nawet przeprowadzenie rozmów z poszczególnymi członkami personelu. Pamiętać ponadto należy, iż z uwagi na charakter i zakres zadań powierzonych pracownikowi oraz sposób zorganizowania przez pracodawcę procesu pracy obowiązek pracownika współdziałania z innymi osobami może być w pewnych okolicznościach ograniczony do niezbędnego minimum. W takiej sytuacji nawet brak zdolności do pracy w zespole nie mógłby stanowić rzeczywistej, a tym samym uzasadnionej, przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Sebastian Ćwiora

Autor jest konsultantem prawnym w Kancelarii Prawniczej

Lege artis Mikulska Kuropatwiński Lewicki w Bydgoszczy