Jak chronione jest wynagrodzenie za pracę

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia wynagrodzenia. Analizując przepisy, można przyjąć, że wynagrodzenie za pracę jest wzajemnym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika (w zamian za świadczenie pracy), wypłacanym co najmniej raz w miesiącu w stałym terminie. Termin wypłaty wynagrodzenia powinien być nie tylko stały, ale i z góry ustalony. O częstotliwości wypłaty pensji pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Ustawodawca przywiązuje znaczną wagę do zagadnień związanych z terminowością wypłaty, ustanawiając przepisy, które nakładają na pracodawcę sankcje za naruszenie obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzenia.

Termin wypłaty

Generalnie wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 k.p.). Wypłaca się je raz w miesiącu z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli w przyjętym dniu wypłaty wypada dzień wolny od pracy, wówczas wynagrodzenie powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym. Ważne jest, aby w dniu wypłaty pracownik miał możliwość dysponowania umówioną kwotą. Oznacza to, że w przypadku przekazywania pensji na wskazany przez pracownika rachunek bankowy pracodawca musi uwzględnić czas trwania operacji bankowych i złożyć polecenie przelewu z odpowiednim wyprzedzeniem. W przeciwnym przypadku pracownikowi służy roszczenie do pracodawcy o zapłatę ustawowych odsetek od niezapłaconego w terminie wynagrodzenia.

Miejsce i sposób wypłaty

Spełnienie obowiązku wypłaty wynagrodzenia może nastąpić do rąk pracownika (np. w kasie zakładu pracy lub w innej bezpośredniej formie przekazania gotówki). Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia muszą być określone konkretnie. Jeżeli wypłata następuje gotówką w kasie pracodawcy, pracownik powinien być poinformowany, gdzie znajduje się kasa, w jakich godzinach jest czynna oraz w jaki dzień miesiąca wypłacane jest wynagrodzenie. Godziny otwarcia kasy powinny być dostosowane do czasu pracy pracownika.

Wynagrodzenie może również być przekazywane w inny sposób, jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę na piśmie(lub stanowi tak układ zbiorowy pracy). Z jednej więc strony coraz powszechniejsze jest przekazywanie pieniędzy na rachunki bankowe, z drugiej zaś pracodawca nie może wymuszać na pracowniku założenia konta (lub wskazania już posiadanego konta) dla przelewania wynagrodzenia. Ponadto zgoda pracownika na wpłacanie wynagrodzenia na wskazany rachunek nie może być dorozumiana. Musi być (o ile taka jest wola pracownika) wyrażona na piśmie (art. 86 par. 3 k.p.).

Odbiór przez inne osoby

Zdarza się, że pracownik nie może odebrać wynagrodzenia osobiście (a nie jest ono przelewane na rachunek bankowy). Może wówczas upoważnić inną osobę do odebrania pieniędzy w jego imieniu. Upoważnienie (pełnomocnictwo do konkretnej czynności) powinno być udzielone na piśmie. Może dotyczyć jednorazowego podjęcia pensji lub stałego jej pobierania. Takie upoważnienie może być udzielone zarówno osobie najbliższej, jak i obcej.

Mogą zaistnieć również takie sytuacje, że bez woli (a czasami wręcz wbrew woli) pracownika wynagrodzenie za wykonywaną przez niego pracę wypłacane jest do rąk innej osoby. Przewiduje to art. 28 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, stanowiąc, że jeżeli jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, sąd może nakazać, żeby wynagrodzenie za pracę albo inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka. Aby uzyskać taką możliwość, małżonek, który chciałby odbierać wynagrodzenie współmałżonka, powinien wystąpić do sądu z właściwym wnioskiem.

Jeśli natomiast wystąpi tylko przejściowa przeszkoda w odbieraniu należnego wynagrodzenia, zastosowanie może mieć przepis art. 29 k.r.o., zgodnie z którym w razie przemijającej przeszkody, która dotyczy jednego z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu, drugi małżonek może za niego działać w sprawach zwykłego zarządu, w szczególności może bez pełnomocnictwa pobierać przypadające należności, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy. Względem pracodawcy sprzeciw jest skuteczny, jeżeli był mu wiadomy.

Potrącenia z wynagrodzenia

Artykuł 87 k.p. przewiduje możliwość potrącenia z wynagrodzenia za pracę określonych należności. Należności te wymienione zostały wyczerpująco (patrz tabela str. C4), co oznacza, że bez pisemnej zgody pracownika (udzielonej na podstawie art. 91 k.p.) żadnych innych należności potrącić z wynagrodzenia za pracę nie wolno.

Trzeba też pamiętać o szczególnej preferencji dla egzekwowania świadczeń alimentacyjnych. Pracodawca może bowiem bez formalnego postępowania egzekucyjnego dokonać (przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 k.p.) potrąceń z wynagrodzenia na zaspokojenie tych właśnie świadczeń, z wyjątkiem przypadków gdy:

• świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

• wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Tajemnica wynagrodzenia

Kwestie związane z wynagrodzeniem za pracę mają bardzo osobisty, delikatny charakter. Pracodawca musi uważać, aby poprzez nierozważne postępowanie nie narazić się na zarzut naruszenia dóbr osobistych pracownika. Za chronione dobro osobiste uznaje się prawo do zachowania tajemnicy wynagrodzenia. W uchwale SN z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93) stwierdzono, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Wydaje się, że najlepszym, także z punktu widzenia pracownika, sposobem zabezpieczenia informacji o wynagrodzeniu jest upoważnienie pracodawcy przez pracownika do przekazywania wynagrodzenia na rachunek bankowy.

PRZYKŁAD: KONIECZNA ZGODA NA PIŚMIE

Pracownik nie złożył pisemnego oświadczenia o wyrażeniu zgody na przelewanie wynagrodzenia na rachunek bankowy. Jednak pracodawca, znając ten rachunek (wcześniej przelał tam pieniądze z umowy o dzieło, którą przez zawarciem umowy o pracę wykonywał pracownik), przelewał tam wynagrodzenia. Pracownik nie był zadowolony z tego faktu, ponieważ zawsze były kilkudniowe opóźnienia. Pracodawca tłumaczył to działaniami banku, a nadto twierdził, że wszyscy pozostali pracownicy mają rachunki, na które są przelewane pensje, zaś regulamin pracy przewiduje zgodę ustną. Inspekcja pracy kontrolująca działalność pracodawcy zakwestionowała taką praktykę i wydała decyzję o ukaraniu go grzywną w związku z popełnieniem wykroczenia przeciwko prawom pracownika, opisanym w art. 282 par. 1 pkt 1 k.p. Jednoznacznie w tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02), stwierdzając, że wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne.

WAŻNE

W ramach swobody umów pracodawca może porozumieć się z pracownikiem co do wypłaty wynagrodzenia z góry. Jest to ustalenie korzystniejsze dla pracownika od przewidzianego w kodeksie pracy i jako takie będzie skuteczne. Tak również wypowiedział się SN w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 191/99), wyjaśniając, że strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry

 Wzór wniosku

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Potrącenia wynagrodzenia za pracę

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Dariusz Gawron-Jedlikowski, gp@infor.pl

Podstawa prawna

• Art. 29 par. 3 pkt 3, art. 84-91, art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).