| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Prawo > Praca > Praca > Mobbing > Jakie roszczenia przysługują pracownikowi z tytułu mobbingu w pracy?

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi z tytułu mobbingu w pracy?

Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek powstrzymywania się od wszelkich praktyk mobbingowych, jak również nakładają na niego obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku. Jakie roszczenia przysługują pracownikowi i jak kształtuje się odpowiedzialność pracodawcy, gdy w zakładzie pracy dojdzie do mobbingu?

Roszczenia pracowników z tytułu mobbingu na gruncie kodeksu pracy

Roszczenia pracowników związane z mobbingiem regulowane są przede wszystkim przez prawo pracy. Pracodawca może być m.in. pociągnięty do odpowiedzialności w przypadku, gdy pracownik wykaże, że mobbing w zakładzie pracy doprowadził u niego do rozstroju zdrowia (art. 943 § 3 Kodeks pracy (k.p.)) lub rozwiąże umowę o pracę ze względu na mobbing (art. 943 § 4 k.p.). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę

Warunkiem koniecznym przyznania przez sąd zadośćuczynienia za doznaną krzywdę jest wykazanie przez pracownika: (1) faktu, że mobbing rzeczywiście miał miejsce, (2) jego skutku w postaci rozstroju zdrowia, a także (3) związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem, a rozstrojem zdrowia.

W tym przypadku rekompensata obejmuje zarówno wymierne (majątkowe), jak i niewymierne (niemajątkowe) następstwa doznanej krzywdy, a zatem pracownik może dochodzić od pracodawcy zarówno zwrotu poniesionych wydatków w postaci m. in. kosztów leczenia, czy przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, jak również naprawy poczucia krzywdy w sferze psychicznej.

Wysokość świadczeń na rzecz pracownika w przypadku zadośćuczynienia opartego na art. 943 § 3 k.p. nie jest ograniczona żadnym limitem. Nie oznacza to jednak, iż pracownicy mogą domagać się od pracodawcy każdej kwoty. Jak uznał Sąd Najwyższy, m. in. w wyroku z dnia 21 czerwca 2013 r. (III BP 4/12, Legalis nr 768574), sądy pracy przy zasądzaniu konkretnych kwot w ramach zadośćuczynienia kierują się zasadami i kryteriami wypracowanymi w orzecznictwie sądów cywilnych biorąc pod uwagę:

1) rozmiar doznanej krzywdy,

2) stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych,

3) ich intensywność,

4) czas trwania oraz

5) nieodwracalność następstw doznanej krzywdy.

Należy podkreślić, że obowiązek zapłaty sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia obciąża pracodawcę niezależnie od tego, czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia był mobbowany przez pracodawcę, osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy, czy też przez innego pracownika. Wynika to z faktu, iż ustawodawca nie uzależnił odpowiedzialności pracodawcy od jego winy. Zadośćuczynienie na podstawie art. 943 § 3 k.p. należne będzie zatem pracownikowi w każdym przypadku, gdy udowodni, że był ofiarą mobbingu, który wywołał skutek w postaci rozstroju zdrowia.

Odszkodowanie w sytuacji rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu

Niezależnie od roszczenia o zadośćuczynienie, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania (art. 943 § 4 k.p.).

Powyższy przepis nie zakreśla górnej granicy odszkodowania, którego może dochodzić pracownik, nie może być ono jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Z uwagi na odszkodowawczy charakter omawianego roszczenia, pracownik zobowiązany jest w razie sporu sądowego, do udowodnienia rozmiarów szkody doznanej wskutek stosowania mobbingu.

Zgodnie z art. 943 § 5 k.p. przesłanką uzyskania odszkodowania z tytułu mobbingu jest złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawcy. Takie oświadczenie należy złożyć w formie pisemnej wraz ze wskazaniem mobbingu, jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Ponadto, pismo pracownika powinno zawierać uzasadnienie wskazujące konkretne działania i zachowania, które jego zdaniem należy zakwalifikować jako mobbing. Zatrudniony będzie musiał udowodnić przed sądem, że rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia (z winy pracodawcy) na skutek stosowania wobec niego mobbingu.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Negatywną przesłanką dochodzenia od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 k.p. jest jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę lub rozwiązanie jej w trybie porozumienia stron. Jeżeli to pracodawca wypowie pracownikowi umowę lub zawrze z nim porozumienie kończące stosunek pracy – pracownik nie uzyska odszkodowania na gruncie wyżej cytowanego przepisu.

Ponadto, pracownik ma możliwość dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 k.p. obok odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 55 § 11 k.p.). Odszkodowania te są od siebie w pełni niezależne, ponieważ są przyznawane pracownikowi z różnych tytułów (tak A. Sobczyk, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2015).

reklama

Polecamy artykuły

Data publikacji:

Ekspert:

Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.

Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego

Zdjęcia

Mobbing w pracy – jakie roszczenia przysługują pracownikom?
Mobbing w pracy – jakie roszczenia przysługują pracownikom?

CIT 2018. Komentarz (książka)299.00 zł

Narzędzia

POLECANE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Artur Przyszło

Specjalista z dziedziny rachunkowości budżetowej. Absolwent studiów doktoranckich Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu. Pracował w jednym z głównych urzędów centralnych w departamencie nadzoru i kontroli. Czynny zawodowo główny księgowy w państwowej jednostce budżetowej. Wykładowca akademicki i doświadczony trener szkoleń z zakresu tematyki szeroko rozumianych finansów publicznych i rachunkowości budżetowej. Ponadto realizuje projekty szkoleniowe i doradcze w sferze przedsiębiorstw w zakresie Pracowniczej Kasy Zapomogowo-Pożyczkowej oraz Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Przeprowadza zleconą kontrolę jednostek sektora finansów publicznych w zakresie prawidłowości ich funkcjonowania pod względem wprowadzonych procedur kontroli zarządczej, polityki rachunkowości, a także prawidłowego ewidencjonowania zdarzeń gospodarczych w księgach rachunkowych. Posiada certyfikat Ministra Finansów uprawniający do prowadzenia ksiąg rachunkowych. Członek Stowarzyszenia Księgowych w Polsce. Autor artykułów w prasie branżowej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »