Odpowiedzialność za mobbing w miejscu pracy

Czy orzeczenie Sądu Najwyższego wydane 8 sierpnia 2017 roku będzie furtką dla wprowadzenia w polskich realiach odszkodowania karnego (z ang. punitive damages), funkcjonującego m.in. w USA? Z taką oceną będziemy musieli jeszcze trochę poczekać. Obecnie zaś warto przyjrzeć się nieco dokładniej roli pracodawcy jako podmiotu szczególnie zobowiązanego do zwalczania tego procederu.

Czym jest mobbing?

Wokół mobbingu narosło wiele mitów, a samo słowo często jest nadużywane w środowisku pracy przez wielu potencjalnych pokrzywdzonych. Czym tak naprawdę jest mobbing?

Pojęcie mobbingu zdefiniowane zostało dość szeroko w Kodeksie pracy. Jak wynika z art. 94³ k.p. mobbing oznacza: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu: poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mówiąc prościej, mobbing to nic innego jak systematyczne znęcanie się nad pracownikiem, charakteryzujące się wrogim i nieetycznym zachowaniem. Sprawca może być jeden, może być ich kilku, z reguły takie zachowania skierowane są przeciwko jednej, konkretnej osobie, która w wyniku takich działań czuje się zastraszona, zagrożona i poniżona.

Wyrok SN z dn. 8 sierpnia 2017 roku, sygn. akt I PK 206/16

Kanwę wspomnianego wyżej wyroku Sądu Najwyższego stanowi § 3 ww. przepisu, który pozwala pracownikowi, u którego mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia, na dochodzenie od swojego pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia.

Niewątpliwie kwestią mającą największe znaczenie dla każdego pracodawcy jest odpowiedź na pytanie, jaka jest ta „odpowiednia” suma zadośćuczynienia. Czy jest ona jednakowa w każdym przypadku, od czego zależy, ile będziemy musieli zapłacić za stwierdzenie mobbingu?

Ma to o tyle istotne znaczenie, że zdaniem Sądu Najwyższego: Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy.

Sprawa, w której wydano zacytowane orzeczenie, dotyczyła pracownika Poczty Polskiej mobbingowanego przez swoją bezpośrednią przełożoną. Wieloletnie naganne zachowanie zwierzchniczki doprowadziło mężczyznę do stanów depresyjnych. Pracodawca nie reagował jednak na liczne skargi ofiary oraz jej współpracowników, zamiatając całą sprawę pod dywan. Ponadto sprawczyni zaprzeczyła kierowanym pod jej adresem oskarżeniom. Jedyne, do czego pracodawca się ograniczył, to wprowadzenie procedur przeciwdziałających mobbingowi, które jednak nie przyniosły żadnego efektu.

Zwolniwszy się z pracy, mobbingowany pracownik wystąpił do sądu z roszczeniem przeciwko pracodawcy o zadośćuczynienie z powodu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem w wysokości 20 tys. zł. Sąd I instancji „wycenił” krzywdę pracownika na kwotę 10 tys. Mężczyzna nie dał za wygraną, musiał jednak przejść przez całą drabinkę wymiaru sprawiedliwości, aby w końcu Sąd Najwyższy uwzględnił jego roszczenie w całości.

Uzasadniając swoje stanowisko, Sąd Najwyższy odniósł się właśnie do celu przedmiotowego odszkodowania i związanych z nim obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Ocenił, iż na gruncie prawa pracy represyjna i odstraszająca funkcja zadośćuczynienia ma większe znaczenie niż na gruncie k.c. W tych warunkach ma ono nie tylko rekompensować doznaną krzywdę, ale również wychowywać i odstraszać.

To znacząca zmiana w dotychczasowym podejściu orzecznictwa do kwestii celu zadośćuczynienia wypłacanego mobbingowanemu pracownikowi. Dotąd bowiem ocena jego charakteru skupiała się wokół funkcji zadośćuczynienia za krzywdę doznaną przez pracownika i kompensaty szkody wywołanej jego rozstrojem zdrowia. Obecnie zaś, co istotne z punktu widzenia odpowiedzialności pracodawcy, Sąd Najwyższy zaznaczył, że kwota zadośćuczynienia może być ustalana również na podstawie wynagrodzenia pokrzywdzonego.

Co mówią przepisy?

Kodeks pracy wprost wskazuje, że obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Jednocześnie nie ustala on jednak maksymalnych kwot zadośćuczynienia należnych pracownikowi z tego tytułu. Istotne dla realizacji celu zadośćuczynienia jest natomiast, by zasądzona kwota była współmierna do okoliczności danej sprawy.

Sąd Najwyższy niejednokrotnie zajmował się już kwestią wysokości zadośćuczynienia należnego pracownikowi. Uznał on m.in., że

• Zawinione nie przeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych (…), które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania (…). – wyrok SN z dn. 22.01.2015 r., sygn. akt III PK 65/14
• (…) kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać nie tylko zrekompensowania kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. – wyrok SN z dn. 21.06.2013 r.

Sprawdź: INFORLEX SUPERPREMIUM

Przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego stało się również uzależnienie wysokości zadośćuczynienia od postawy pracodawcy, u którego stwierdzono zachowania mobbingowe. Ocenił on, że Następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań współpracowników o charakterze mobbingowym, które nie przyniosły realnych efektów, nie mogą zwolnić go z odpowiedzialności (…). – wyrok SN z dn. 21. 04.2015 r., sygn. akt II PK 149/1