Za gotowość do pracy należy się zapłata

Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi, jeśli był gotowy do świadczenia pracy. Gotowość do pracy występuje, gdy pracownik jest zdolny do jej wykonywania w czasie i miejscu określonym w umowie oraz pozostaje do dyspozycji pracodawcy, czyli oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy do wiadomości.

Gotowość do pracy

Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są więc: zamiar wykonywania pracy, faktyczna zdolność do jej świadczenia, uzewnętrznienie tej gotowości oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy ani pozostawania w gotowości do jej wykonywania w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 345/02 OSNP 2004/18/308) podnosząc, że przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jako element gotowości do pracy należy rozumieć stan, w którym pracownik może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę.

Natomiast zatrudnienie u innego pracodawcy nie przekreśla samo przez się gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. Dotyczy to jednak sytuacji, w której praca taka nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, to jest nie uniemożliwia niezwłocznego podjęcia pracy, którą pracownik zobowiązał się wykonywać na rzecz pracodawcy, ze strony którego doznał przeszkód w jej wykonywaniu.

Wysokość wynagrodzenia

Za czas gotowości do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od najniższego wynagrodzenia.

Zgodnie z orzecznictwem SN w wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania mieszczą się tylko te elementy wynagrodzenia, które mają charakter stały i bezpośrednio związany z funkcją wykonywaną przez pracownika, a zatem wynagrodzenie to nie może objąć innych dodatków, np. premii (por. uchwałę SN z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNCP 1987/8 /106. Warto też wskazać na wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00 OSNAPiUS 2002/11/268), zgodnie z którym do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 par. 1 k.p. nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną. Podzielając ten pogląd należy uznać, że za czas gotowości do pracy przysługuje tylko wynagrodzenie zasadnicze, ewentualnie z dodatkiem funkcyjnym.

Wynagrodzenie za czas gotowości do wykonywania pracy nie jest ograniczone czasowo ani też nie może być pomniejszone o kwoty, jakie pracownik w tym okresie zarobił u innego pracodawcy. Tak też wskazywał SN w wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II PK 111/05 M.P.Pr. 2006/2/62). Na poczet tego wynagrodzenia nie zalicza się też zasiłku dla bezrobotnych. Zatem gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. nie wyłącza zarejestrowanie się pracownika jako osoby bezrobotnej (por. wyrok SN z 7 marca 2001 r., I PKN 287/00, OSN 2002 /23/569).

PRZYKŁAD: REGULAMIN NIE MOŻE POZBAWIAĆ PRAWA

Z powodu awarii linii produkcyjnej przez sześć tygodni firma nie prowadziła działalności. Zatrudniony w niej pracownik nie mógł więc wykonywać pracy, mimo że był do tego gotowy. Podjął wówczas pracę w innej firmie. Gdy następnie zażądał od pracodawcy zapłaty wynagrodzenia za ten okres, ten wskazał mu, że w regulaminie wynagrodzenia określono, że za czas przestoju wynagrodzenie nie przysługuje. Pracownik wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się zapłaty wynagrodzenia za ten okres. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż postanowienia regulaminu nie mogą być mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy (art. 9 par. 2 k.p.). Zapis regulaminu pozbawiający pracowników prawa do wynagrodzenia za czas przestoju jest więc nieważny (por. uchwała SN z 18 października 1977 r., I PZP 23/77, OSNCP 1978/4/67).

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach