Czy pracownik może domagać się godziwego wynagrodzenia

Stanowisko w tej kwestii zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 29 maja 2006 r. (I PK 230/05, OSNP 2007/11-12/155). Zdaniem Sądu Najwyższego próba zdefiniowania godziwego wynagrodzenia uwzględniać musi nie tylko rodzaj, ilość i nakład pracy (por. art. 78 par. 1 k.p.), czy też konieczność zapewnienia pracownikowi i jego rodzinie godziwego poziomu życia (por. art. 4 ust. 1 Europejskiej Karty Społecznej z 18 października 1961 r.), ale również nie może pomijać ogólnej kondycji gospodarczej państwa.

Z uwagi jednak na ogólny i niedookreślony charakter przepisu art. 13 k.p. oraz to, że obiektywne ustalenie godziwego wynagrodzenia uwarunkowane jest wieloma czynnikami, zarówno indywidualnym, wynikającymi z konkretnego stosunku pracy, jak również o charakterze globalnym, uwzględniającymi elementy ekonomiczne, art. 13 k.p. nie może stanowić samodzielnej podstawy do dochodzenia wyższego niż minimalne wynagrodzenia za pracę.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę również na samą konstrukcję omawianego przepisu, który w zakresie realizacji zasady godziwości wynagrodzenia za pracę odsyła do innych przepisów prawa pracy oraz polityki płacowej państwa. Stąd zasada w nim wyrażona zdaje się mieć charakter jedynie postulacyjny, określający pożądany kierunek, w jakim ma zmierzać polityka kształtowania wynagrodzeń pracowniczych.

Wynikające zatem z art. 13 kodeksu pracy prawo do godziwego wynagrodzenia stanowi gwarancję dla pracownika jedynie w zakresie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Poza żądaniem wyrównania wynagrodzenia do poziomu wynagrodzenia minimalnego, z przepisu art. 13 k.p. pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę.

ARKADIUSZ SOBCZYK

radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie