REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowelizacja kodeksu pracy: Jawność i równość wynagrodzeń już w 2025 roku? Co ma się zmienić

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
jawność wynagrodzeń
Jawność i równość wynagrodzeń w kodeksie pracy. Od kiedy? Co wynika z projektu nowelizacji?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy z 5 grudnia 2024 r. (który został już skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu) stanowi próbę implementacji dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń do polskiego porządku prawnego. Projekt ma na celu wprowadzenie istotnych zmian w zakresie jawności wynagrodzeń i przeciwdziałania dyskryminacji płacowej określonych w dyrektywie. Jakie zmiany znajdziemy w tym projekcie? Czy zawarte w tej nowelizacji zasady jawności i równości wynagrodzeń spełnią pokładane w nich nadzieje? Kiedy zmiany przepisów wejdą w życie?
rozwiń >

Zasada jawności wynagrodzeń

Projekt wprowadza fundamentalną zasadę jawności wynagrodzeń. Według jego założeń wynagrodzenie i jego poziom są jawne zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i przed jego nawiązaniem. To znacząca zmiana w stosunku do obecnej praktyki, gdzie kwestie wynagrodzeń często pozostają tematem tabu i były objęte tajemnicą przedsiębiorstwa.

REKLAMA

Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy otrzymają prawo do uzyskiwania informacji o:
- własnym poziomie wynagrodzenia,
- średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę.

Pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia odpowiedzi w ciągu 14 dni, w formie papierowej lub elektronicznej

Transparentność w procesie rekrutacji

Projekt nakłada na pracodawców obowiązek publikowania w ogłoszeniach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu, wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Dodatkowo pracodawcy będą mieli możliwość zawarcia informacji o negocjacyjnym charakterze wynagrodzenia.

Ochrona pracowników

Projekt odzwierciedla również wymogi dotyczące kwestii ochrony pracowników, wskazane w dyrektywie. Przekłada się to na brak zakazu ujawniania informacji o wynagrodzeniach przez pracowników. Efektem zniesienia tego zakazu będzie możliwość dzielenia się przez pracowników informacjami dot. wysokości wynagrodzenia. Jest to de facto usankcjonowanie sytuacji, które miały miejsce dotychczas, ale były obarczone  ryzykiem kary za takie działanie. I tu pojawia się kolejna funkcja ochronna nowych przepisów, mianowicie brak możliwości wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika, który ujawnił informację o wynagrodzeniu

Sankcje

Oczywiście powyższe nie oznacza, iż w ramach projektu nie przewidziano żadnych sankcji wobec pracodawców. Takie pojawiają się np. za naruszenie przepisów ustawy (kara grzywny w przedziale 1000-30000 złotych) oraz ogólna odpowiedzialność pracodawcy za niedopełnienie obowiązków informacyjnych.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W projekcie brakuje niektórych elementów Dyrektywy UE 2023/970

Co do zasady projekt realizuje większość kluczowych celów dyrektywy, w tym:
- wprowadzenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń,
- zapewnienie pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach,
- zakaz dyskryminacji płacowej.

Jednocześnie projekt zdaje się pomijać niektóre kluczowe, z perspektywy funkcji dyrektywy oraz praktyki, wymogi dyrektywy. Do takich elementów na pewno należy zaliczyć:

1. Sprawozdawczość
Dyrektywa wymaga od firm zatrudniających ponad 250 pracowników corocznego raportowania o lukach płacowych, a od mniejszych firm (100-250 pracowników) raportowania co trzy lata. Projekt nie zawiera szczegółowych regulacji w tym zakresie.

2. Działania naprawcze
Dyrektywa nakłada obowiązek podejmowania działań naprawczych, gdy luka płacowa w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet (lub odwrotnie) przekracza 5%. Projekt nie określa konkretnego progu ani procedur naprawczych.

3. Sankcje
Choć projekt wprowadza kary grzywny za naruszenie przepisów o jawności wynagrodzeń, nie precyzuje wszystkich mechanizmów egzekwowania przewidzianych w dyrektywie.

Ocena projektu: jest szansa na zmniejszenie dyskryminacji płacowej ale trzeba dopracować szczegóły

Projekt stanowi dobry punkt wyjścia do implementacji dyrektywy, wprowadzając fundamentalne zasady przejrzystości wynagrodzeń. Jednak wymaga uzupełnienia o bardziej szczegółowe regulacje, szczególnie w zakresie:

1) Kryteriów porównywalności stanowisk - projekt nie definiuje szczegółowo, jak należy określać "pracę o takiej samej wartości", brak jest również jasnych wytycznych dotyczących metodologii porównywania stanowisk; ten drugi element można pozostawić swobodzie wyboru przez pracodawców, jednak dopracowanie kryteriów porównywalności stanowisk ułatwiłoby samo dostosowanie się firm do nowych przepisów, jak również pozwoliłoby na mniejszą arbitralność w tej kwestii, a w konsekwencji zmniejszyłoby ryzyko sporów w przyszłości.

2) mechanizmów monitorowania i eliminowania luki płacowej - brak szczegółowych przepisów dotyczących monitorowania przestrzegania nowych regulacji. Dodatkowo niewystarczająco określono rolę i inspekcji pracy (lub innego organu) w nadzorowaniu nowych przepisów. Związane jest to również bezpośrednio z  brakiem doprecyzowania kwestii obowiązków sprawozdawczych i procedur naprawczych w zakresie luki płacowej;

3) ochrony danych osobowych w kontekście jawności wynagrodzeń - projekt nie odnosi się szczegółowo do kwestii ochrony danych osobowych przy udostępnianiu informacji o wynagrodzeniach oraz mało precyzyjnie reguluje kwestie dotyczące zakresu udostępnianych danych.

Niezależnie od wyżej wskazanych braków projekt (o ile zostanie oczywiście uchwalony w obecnym kształcie) będzie mieć pozytywny wpływ na rynek pracy. Szczególnie w kontekście zmniejszenia dyskryminacji płacowej, poprzez większą transparentność, która powinna wesprzeć wyrównywanie różnic w wynagrodzeniach między płciami oraz łatwiejszej identyfikacji przypadków nieuzasadnionego zróżnicowania płac.

Pozytywnie może też wpłynąć na efektywność procesów rekrutacyjnych (oszczędność czasu, lepsze dopasowanie kandydatów do ofert pracy) oraz kulturę organizacyjną (budowanie zaufania, promocja otwartości w miejscu pracy).

Niewątpliwie projekt stanowi istotny krok w kierunku większej transparentności wynagrodzeń, jednak – tak jak wskazano powyżej - wymaga doprecyzowania w zakresie szczegółowych wytycznych dotyczących metodologii porównywania stanowisk oraz zasad ochrony danych osobowych. Oczywiście w połączeniu z wzmocnieniem mechanizmów monitorowania i egzekwowania przepisów. Uzupełnienie tych elementów, to nie tylko pełniejsze odzwierciedlenie wymogów dyrektywy, ale przede wszystkim stworzenie możliwie kompletnych ram regulacyjnych transparentności wynagrodzeń w Polsce.

Pomóc w lepszej implementacji dyrektywy oraz projektu na pewno mogą działania towarzyszące:
- Kampanie informacyjne dla pracodawców i pracowników,
- Szkolenia dla działów HR oraz średniej i wyższej kadry zarządzającej,
- Wsparcie dla małych i średnich przedsiębiorstw w dostosowaniu się do nowych wymogów.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Polska ma czas do 7 czerwca 2026 r. na pełną implementację dyrektywy.  Aktualna wersja omawianego projektu zakłada, że ta nowelizacja kodeksu pracy wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. A więc proces legislacyjny powinien zakończyć się jeszcze w 2025 roku.

Obecny projekt prawdopodobnie będzie wymagał dalszych prac i uzupełnień, aby w pełni realizować cele dyrektywy. Szczególnie istotne będzie doprecyzowanie mechanizmów monitorowania i raportowania różnic w wynagrodzeniach oraz procedur naprawczych w przypadku wykrycia nieuzasadnionych dysproporcji płacowych. Jednak skuteczność nowych regulacji w dużej mierze będzie zależeć od szczegółowych rozwiązań i efektywnego systemu monitorowania ich przestrzegania. Kluczowe będzie również odpowiednie przygotowanie pracodawców i pracowników do nowych regulacji poprzez działania edukacyjne i informacyjne.

Źródło: Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Druk nr 934) – przebieg procesu legislacyjnego. Aktualnie jest po I czytaniu na posiedzeniu Sejmu i został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Michał Balicki, Counsel w CRIDO
Michał Grzybowski, Partner w CRIDO

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ryszard Cyba (morderca pracownika biura PiS) zwolniony z zakładu karnego - przebywa w szpitalu psychiatrycznym

Ryszard Cyba skazany za zabójstwo Marka Rosiaka w biurze PiS w Łodzi w 2010 r. został zwolniony z zakładu karnego z uwagi na stan zdrowia. Nie oznacza to, że został uwolniony – poinformował rzecznik łódzkiego sądu okręgowego. Z więzienia Cyba trafił do DPS-u, a stamtąd do szpitala psychiatrycznego.

13 emerytura - terminy wypłat w 2025 roku

We wtorek 1 kwietnia pierwszej grupie emerytów i rencistów jest przekazywane dodatkowe roczne świadczenie pieniężne, czyli tzw. trzynasta emerytura. To pierwsza transza tego świadczenia, w ramach którego 1,67 mld zł trafi tego dnia do 889 tys. osób. Co powinni wiedzieć uprawnieni do „trzynastki”, wyjaśnia ekspertka Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Aneta Adamiak z Departamentu Świadczeń Emerytalno-Rentowych w centrali ZUS i apeluje do seniorów, którzy jeszcze nie mają kont bankowych, o ich założenie ze względów bezpieczeństwa.

Co ze starymi orzeczeniami po nowych wytycznych dla WZON i PZON? Kiedy zmiany dla osób niepełnosprawnych? Co z punkt 7 i 8?

Jestem mamą dziecka, u którego w badaniach przesiewowych zdiagnozowano rdzeniowy zanik mięśni (SMA). Córka ma orzeczenie o niepełnosprawności wydane na 3 lata, prawomocne. Według nowych wytycznych wprowadzonych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej choroba córki jest na liście chorób, które kwalifikują do orzeczenia o niepełnosprawności do ukończenia 16 lat oraz przyznania 7 i 8 punktu orzeczenia. W związku z tymi zmianami pojawia się pytanie: czy mogę złożyć ponownie wniosek o orzeczenie o niepełnosprawności, czy kolejne rozpatrzenie będzie możliwe dopiero pod koniec ustalonego okresu orzeczenia?

Znikomy stopień społecznej szkodliwości czynu. Czym skutkuje w prawie karnym?

Przestępstwa są nagannymi, zabronionymi czynami. Ich popełnienie grozi określoną karą. Niemniej jednak sprawca nie zawsze będzie poddany karze. Co więcej, możliwa jest też sytuacja, w której takie zachowanie, choć wypełnia znamiona czynu określone w ustawie, to jednak w bardzo niewielkim stopniu narusza dobro chronione prawem i w konsekwencji nie będzie przestępstwem.

REKLAMA

Orzeczenia o niepełnosprawności w 2025 r. Jak długo są ważne? [FAQ]

Kwestia ważności niektórych orzeczeń o stopniu niepełnosprawności rodzi szereg praktycznych wątpliwości. W artykule odpowiadamy na kilka najważniejszych pytań.

Jerzyki – naturalni pogromcy komarów. Czy te ptaki mogą skutecznie chronić nas przed owadami?

Walka z uciążliwymi komarami to temat powracający każdego lata. Coraz więcej miast decyduje się na ekologiczne rozwiązania, które są zarówno skuteczne, jak i przyjazne dla środowiska. Jednym z nich jest wspieranie jerzyków – ptaków potrafiących zjeść tysiące owadów dziennie. Jak wygląda akcja rozdawania budek lęgowych dla jerzyków i dlaczego warto wziąć w niej udział?

Masz wadę wzroku i prawo jazdy? Możesz dostać areszt, 1500 zł grzywny a nawet zakaz prowadzenia pojazdów jeśli nie stosujesz się do kodu na dokumencie

Jeśli masz wadę wzroku i jeździsz samochodem sprawdź swoje prawo jazdy. Chodzi o rewers i specjalne kody. Okazuje się, że na kierowców nakładane są wysokie grzywny a nawet odbierane są uprawnienia czy stosowany jest areszt, za to, że nie stosują się do wytycznych na dokumencie uprawniającym do poruszania się samochodem czy innym pojazdem mechanicznym.

MOPS czy ZUS? Świadczenia dla osób z niepełnosprawnościami w 2025 r. [TABELA]

Jakie świadczenia dla osób z niepełnosprawnościami wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a które ośrodki pomocy społecznej? Prezentujemy proste zestawienie najważniejszych świadczeń w 2025 r.

REKLAMA

Renta tytoniowa – czym jest, kto może się o nią ubiegać, na jakiej podstawie prawnej?

Renta tytoniowa to pojęcie, które choć w powszechnym użyciu nie funkcjonuje, coraz częściej pojawia się w kontekście dyskusji o świadczeniach z tytułu niezdolności do pracy. Choć alkoholizm jest uznawany za jedno z najpoważniejszych uzależnień, jego konsekwencje zdrowotne nie są jedynymi powodami przyznawania rent. W artykule wyjaśniamy, czym jest renta tytoniowa, kto może się o nią ubiegać oraz na jakiej podstawie prawnej można starać się o to świadczenie.

Składka zdrowotna: 777 zł płaci pracownik a 315 zł przedsiębiorca (obaj zarabiają po 10 tys. zł miesięcznie). Czy to sprawiedliwe i zgodne z Konstytucją?

Temat składki zdrowotnej był przez kilka ostatnich lat poruszany wielokrotnie. Porównując różne poziomy wynagrodzenia (co znajdą Państwo w dalszej części artykułu) nie da się nie zauważyć, że pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę płacą co do zasady składkę zdrowotną w wyższej wysokości niż przedsiębiorcy. W tym artykule przyjrzymy się, dlaczego tak się dzieje, czy jest to obiektywnie sprawiedliwe i czy jest to zgodne z zasadą równości wobec prawa. Bo przecież dostęp do publicznej służby zdrowia mamy taki sam. A jakość tego leczenia nie zależy od wysokości składki.

REKLAMA