REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Urlop na żądanie w rozumieniu Kodeksu pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Sylwia Uścimiak
Prawnik, specjalizuje się w zagadnieniach z zakresu prawa i postępowania karnego
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym./Fot. Shutterstock
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym./Fot. Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Często zdarza się, że w życiu pracowników zdarzają się sytuacje losowe i w związku z tym, pracownik widzi konieczność wzięcia urlopu. Z drugiej strony, w wielu zakładach pracy, pracodawcy tworzą plany urlopowe celem zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy i wówczas pojawia się pytanie, czy pracownik może żądać udzielenia urlopu poza takim planem, a jeśli tak, to kiedy, w jakim wymiarze i czy jest możliwa odmowa jego udzielenia.

Podstawa prawna i wymiar urlopu na żądanie

Zgodnie z art. 1672 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na bardzo ważny fakt, a mianowicie, trzeba pamiętać, że urlopu na żądanie nie uwzględnia się w planie urlopowym, mimo że jest on częścią urlopu wypoczynkowego, który przysługuje pracownikowi. Gdyby urlop na żądanie był uwzględniany w planie urlopowym, to całkowicie straciłby on sens, ponieważ ciężko przewidzieć sytuacje losowe, które mogą nas spotkać w ciągu roku kalendarzowego. Nadto ustawodawca celowo uregulował zagadnienie urlopu na żądanie w osobnym artykule, co dodatkowo podkreśla "rangę" tej części urlopu wypoczynkowego. W tym miejscu warto jeszcze zwrócić uwagę, na fakt, że ustawodawca nie wskazał w jakich sytuacjach można żądać udzielenia urlopu na żądanie jak również nie wymaga podawania powodu przez pracownika, dla którego pracodawca miałby udzielić omawiany urlop.

REKLAMA

Dodatkowo trzeba pamiętać, że urlop na żądanie, który nie zostanie wykorzystany w danym roku kalendarzowym, staje się zwykłym urlopem zaległym w następnym roku i nie zwiększa wymiaru urlopu na żądanie o niewykorzystane dni w przyszłym roku kalendarzowym.

Polecamy: Twój urlop. To Ci się należy! - Kolekcja Poznaj swoje prawa! Nr 1

Termin i forma złożenia wniosku o urlop na żądanie

W art. 1672 k.p. wskazano, że pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Z kolei w art. 1673 k.p. doprecyzowano, że łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w 1672 k.p. nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Brak wskazania formy, w jakiej należy złożyć wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, sugeruje, że celem uniknięcia nieporozumień na linii pracownik - pracodawca, pracodawca powinien uregulować w regulaminie pracy bądź zbiorowym układzie pracy formę, w jakiej dopuszczalne jest złożenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie, przede wszystkim należy wskazać, czy wniosek składa się tylko i wyłącznie w formie pisemnej i na wzorze wniosku jaki obowiązuje w zakładzie pracy, czy może dopuszczalna jest forma komunikacji elektronicznej taka jak np. e-mail, SMS, telefon.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

We własnym zakresie, wniosek należy złożyć jak najszybciej od momentu powzięcia informacji o konieczności skorzystania z urlopu na żądanie. Należy również pamiętać, że samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie jest równoznaczne z możliwością jego rozpoczęcia. Pracownik jest obowiązany oczekiwać na potwierdzenie pracodawcy lub upoważnionej osoby, która może podjąć taką decyzję w imieniu pracodawcy, albowiem w przeciwnym razie może narazić się na odpowiedzialność z art. 52 k.p. tj. rozwiązanie umowy z winy pracownika.

Odmowa udzielenia urlopu na żądanie

Odmowa udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę jest najbardziej kontrowersyjną częścią omawianego zagadnienia. Aby zrozumieć problematykę odmowy udzielenia urlopu na żądanie, należy zwrócić uwagę na orzecznictwo SN. W wyroku SN z dnia 22 listopada 2018 roku o sygn. akt II PK 199/17, wskazano, że "w ramach art. 1672 k.p. pracodawcy pozostawiono niewielką przestrzeń decyzyjną, może on odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego tylko w wyjątkowych przypadkach" oraz, że "rygory wynikające z art. 1672 k.p. mogą zostać złagodzone przez odpowiednie postanowienie regulaminu pracy albo przyjętą u pracodawcy praktykę zakładową (zwyczaj)." Kolejnym wyrokiem SN na który warto zwrócić uwagę, jest wyrok z dnia 7 listopada 2013 roku o sygn. akt SNO 29/13 w którym przyjęto, że "każdy urlop, także tzw. urlop na żądanie, może być rozpoczęty wówczas, gdy istnieje w tym zakresie pozytywna decyzja pracodawcy, zakomunikowana pracownikowi. Do wykorzystania urlopu z art. 1672 k.p. nie uprawnia zatem pracownika samo złożenie przez niego wniosku (żądania), a samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Obowiązek udzielenia pracownikowi „urlopu na żądanie” na podstawie art. 1672 k.p. nie oznacza bezwzględnego charakteru tego obowiązku. Pracodawca może bowiem odmówić udzielenia takiego urlopu ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu. Jeżeli pracodawca odmawiający udzielenia urlopu nie podał żadnych szczególnych okoliczności uzasadniających odmowę udzielenia „urlopu na żądanie” (art. 1672 k.p.) to przyjąć należy, iż mimo nieudzielenia obwinionemu urlopu, jego nieobecność na stanowisku pracy należy jednak ocenić jako usprawiedliwioną."

Z powyższym przykładami orzecznictwa SN dotyczącymi odmowy udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę ciężko się zgodzić, gdyż wydaje się, że wydawane orzeczenia stanowią powielenie wątpliwej koncepcji, że urlop na żądanie może być nieudzielony z uwagi, że jest częścią urlopu wypoczynkowego, którego z kolei można odmówić w terminie wskazanym przez pracownika. W tym miejscu trzeba zwrócić uwagę na jedno istotne określenie, które chyba nie zostało dostrzeżone przez SN i w związku z tym ciągle jest przyjmowane kontrowersyjne stanowisko, iż urlopu na żądanie można odmówić. Ustawodawca w treści art. 1672 k.p. przyjął następującą wersję zapisu "pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie", aby powyższe orzecznictwo miało sens, to ustawodawca musiałby przyjąć wersję zapisu "pracodawca może udzielić na żądanie". Wówczas pracodawca będzie miał możliwość podjęcia decyzji odnośnie udzielenia nieplanowanego urlopu na żądanie, zaś w obecnym przypadku zwrot "obowiązany" należy rozumieć jako nakaz, konieczność czy przymus. Gdyby ustawodawca chciał dać pracodawcy możliwość podjęcia decyzji odnośnie nieudzielenia urlopu na żądanie, to jest wielce prawdopodobne, że przepis art. 1672 k.p. nie istniałby w obecnym k.p. i wówczas obowiązywałyby zasady ogólne dotyczące udzielenia lub nieudzielenia urlopu wypoczynkowego. Nadto należy jeszcze zwrócić uwagę, że z urlopu na żądanie może w pewnym momencie chcieć skorzystać więcej pracowników chociażby ze względu na tzw. grypę jelitową i wówczas pracownicy będą mogli dojść do wniosku, że skoro nie można uzyskać należnego urlopu na żądanie, to będą woleli skorzystać ze zwolnień lekarskich i wówczas pracodawca straci pracowników na 3, 5 czy więcej dni, a nie na jeden dzień. W takim przypadku koncepcja o prawie odmowy udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę jest mocno wątpliwa i może mieć dla pracodawcy gorsze skutki, niż w sytuacji gdyby jednak udzielił urlopu na żądanie zgodnie z wnioskiem pracownika.

Jedyną logiczną podstawą do odmowy udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę jest zgłoszenie takiego żądania przez pracownika, który nie ma aktualnych badań lekarskich, albowiem wówczas nie jest on dopuszczony do pracy i ma ograniczoną część uprawnień pracowniczych. Identyczny pogląd wyraził SN w wyroku z dnia 29 października 2007 roku o sygn, akt II PK 54/07, z którego wynika, że "zgłoszenie urlopu na żądanie w okresie następującym bezpośrednio po zakończeniu choroby na podstawie art. 1672 k.p. w warunkach art. 229 §2 k.p. bez legitymowania się pozytywnym orzeczeniem lekarza medycyny pracy zgodnie z art. 229 §4 k.p. jest nieskuteczne. W takiej sytuacji udzielenie urlopu nie spowodowałoby skutku oczekiwanego przez pracownika, a polegającego na możliwości uznania, iż tym samym powinien być traktowany jak pracownik, który stawił się do pracy w związku z odzyskaniem zdolności do pracy."

Polecamy serwis: Urlopy pracownicze

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
4-dniowy tydzień pracy: hit czy mit? Nabór wniosków od 14 sierpnia do 15 września 2025 r.

Skrócenie tygodnia pracy do czterech dni nie jest już tylko trendem na zachodzie. Jeszcze kilka lat temu koncepcja czterodniowego tygodnia pracy wydawała się futurystycznym eksperymentem. Dziś coraz więcej firm testuje ten model, motywowane realnymi korzyściami: większym zaangażowaniem zespołów, niższą rotacją, a nawet oszczędnościami kosztowymi, np. dzięki programowi pilotażowemu z MRPiPS. Etap II programu to właśnie testowanie zaproponowanego modelu skróconego czasu pracy w środowisku pracy – zaczyna się 1 stycznia 2026 r. i trwa do 31 grudnia 2026 r.

Wzrost wynagrodzeń w budżetówce kością niezgody. Ale coś się zmienia po 10 latach

Po raz pierwszy od dekady doszło do bezprecedensowego porozumienia w Radzie Dialogu Społecznego - zarówno związki zawodowe, jak i organizacje pracodawców jednomyślnie sprzeciwiły się rządowej propozycji zaledwie 3-procentowej podwyżki płac w budżetówce. Uchwała nr 139 RDS, przyjęta 14 lipca 2025 roku, to nie tylko wyraz wspólnego stanowiska wobec zbyt niskiego wzrostu wynagrodzeń, lecz także sygnał narastającego kryzysu w dialogu społecznym i zapowiedź otwartego sporu z rządem.

Unia chce słuchać dzieci, zanim uchwali prawo. Nadchodzi rewolucja w legislacji?

Parlament Europejski chce wprowadzenia obowiązkowego testu praw dziecka dla wszystkich nowych przepisów wychodzących z Komisji Europejskiej. – Dzieci wiedzą, czego chcą, i potrafią to jasno powiedzieć – przekonuje Ewa Kopacz, wiceprzewodnicząca PE. Bezpieczeństwo w sieci, walka z mową nienawiści, edukacja o prawach i realna pomoc dla ofiar przemocy to tylko część postulatów najmłodszych obywateli UE. Unia słucha ich coraz uważniej – i właśnie to może całkowicie zmienić sposób, w jaki tworzone jest prawo w Europie. Czy nadchodzi era legislacji pisanej oczami dziecka?

5 tys. zł grzywny, konfiskata sprzętu, a nawet areszt za korzystanie z kamery samochodowej. Nowe przepisy są bezlitosne, bo kierowców nie uratuje nawet „nieumyślność”, ale – będą zmiany

W związku z trwającym właśnie sezonem urlopowo-wakacyjnym – wielu Polaków odbywa teraz dłuższe wyprawy samochodowe, korzystając przy tym z rejestratorów obrazu w postaci kamer samochodowych. Motywy rejestrowania jazdy są różne – ale większość kierowców robi to po prostu dla bezpieczeństwa (zarejestrowany obraz pełni funkcję dowodową w przypadku kolizji lub wypadku oraz może okazać się pomocy w namierzaniu „piratów drogowych”), niewiele osób zdaje sobie jednak sprawę z tego, że takim – z pozoru nikomu nieszkodzącym działaniem – może nabawić się nie lada problemów. Na szczęście rząd zajął się już tymi „nadmiarowymi” regulacjami, ale ci, którzy będą używać kamer samochodowych w najbliższym czasie – muszą nadal mieć się na baczności.

REKLAMA

Dodatek mieszkaniowy 2025: dla kogo, ile, kryteria dochodowe i normatywy

W trakcie pierwszych miesięcy bieżącego roku, koszty mieszkaniowe nie rosły już tak dynamicznie jak wcześniej. Musimy jednak pamiętać o skali wcześniejszych zmian. Przykładowo, w lipcu 2024 r. prąd dla gospodarstw domowych podrożał o około 20%. Główny Urząd Statystyczny podaje, że przez rok (od maja 2024 r.) użytkowanie mieszkania lub domu razem z nośnikami energii zdrożało o około 11%. Trudno się więc dziwić, że użytkownicy mieszkań i domów narzekają na koszty. Mamy jednak dla nich pewną dobrą wiadomość. Mianowicie, niedawno wzrosły kryteria dochodowe dotyczące dodatku mieszkaniowego. Warto przypomnieć na czym polega taka forma pomocy mieszkaniowej.

Rząd ujawnia plan waloryzacji emerytur 2026 – tylko minimum! Co to oznacza dla milionów seniorów?

Rząd przygotował projekt rozporządzenia ws. waloryzacji emerytur i rent w 2026 roku [RD216]. Zgodnie z propozycją, świadczenia wzrosną jedynie o ustawowe minimum – 20% realnego wzrostu płac. Brak porozumienia w Radzie Dialogu Społecznego sprawił, że decyzję podjęła sama Rada Ministrów.

UE szykuje nowy wspólny dług i nowe podatki. Anna Bryłka alarmuje: to finansowa pułapka dla Polski i krok w stronę federalizacji Unii Europejskiej

Komisja Europejska chce wprowadzić nowe źródła dochodów budżetowych i zaciągnąć kolejny wspólny dług. posłanka do Parlamentu Europejskiego Anna Bryłka przestrzega: to zagrożenie dla suwerenności i budżetu Polski.

Który prezydent ułaskawił najwięcej osób?

Ile ułaskawień w ciągu swoich dwóch kadencji wydał Andrzej Duda? Który prezydent ułaskawił najwięcej osób? Ile było odmów ułaskawienia? Dane z kancelarii prezydenta.

REKLAMA

Równa płaca dla kobiet i mężczyzn – nowe obowiązki, nowe możliwości dla controllingu

Nadchodzące zmiany prawne, wynikające z unijnej Dyrektywy o jawności wynagrodzeń (2023/970), wymuszają na firmach nie tylko zwiększenie przejrzystości w polityce płacowej, ale również wprowadzenie zupełnie nowych standardów raportowania i analizy danych personalnych. Eksperci firmy Controlling Systems wskazują, że to zadanie wymaga ścisłej współpracy działów HR, IT oraz controllingu, który coraz częściej wychodzi poza swoją tradycyjną rolę finansową i staje się strategicznym partnerem w zarządzaniu kapitałem ludzkim.

Czy UE zakaże faktycznie używania kominków na drewno? Eksperci ostrzegają przed skutkami zmian w Ekoprojekcie

W Brukseli odbyło się 25 czerwca 2025 r. forum konsultacyjne Komisji Europejskiej poświęcone rewizji tzw. rozporządzenia ekoprojektu dla miejscowych ogrzewaczy pomieszczeń (MOP), czyli m.in. kominków, pieców i wkładów opalanych drewnem. Nowe propozycje zmian wzbudzają poważne kontrowersje i obawy wśród producentów, przedstawicieli organizacji branżowych oraz ekspertów, a przede wszystkim wśród użytkowników takich urządzeń. W opinii wielu uczestników spotkania, w tym reprezentantów polskiej branży, propozycje Komisji mogą w praktyce doprowadzić do likwidacji legalnego rynku urządzeń grzewczych na drewno w całej Unii Europejskiej.

REKLAMA