Umowa zlecenie jako forma zatrudnienia

• Różnice między umową-zleceniem a umową o pracę
• Jakie zapisy muszą się znaleźć w umowie-zleceniu?
• Kiedy zawierać umowę-zlecenie?
• Składki odprowadzane od umowy-zlecenia
• Umowa zlecenie – przepisy
• Umowa zlecenie - jakie uprawnienia ma zleceniobiorca?
• Umowa zlecenie - stawka godzinowa
• Umowa zlecenie - stosunek pracy

Różnice między umową-zleceniem a umową o pracę

Umowa-zlecenie jest umową cywilnoprawną uregulowaną w Kodeksie cywilnym. Polega ona na tym, iż przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

Podstawową różnicą pomiędzy umową-zleceniem a umową o pracę jest to, iż przyjmujący zlecenie nie jest pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy. Jak stanowi bowiem art. 2 Kodeksu pracy, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. 

Pracownikiem jest zatem m.in. osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. W praktyce oznacza to, iż ma ona określone prawa, ale i obowiązki.

Kodeks pracy przewiduje również wiele innych uprawnień dedykowanych pracownicom w ciąży i karmiącym piersią. Jako przykładowe można tu wymienić przerwy na karmienie, urlopy macierzyńskie i rodzicielskie czy zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem. 

Inne grupy pracowników również podlegają szczególnej ochronie. Warto tu wspomnieć chociażby zakazie wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Chodzi tu o pracownika, któremu okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W takim przypadku również przewidziano określone wyjątki.

Pamiętajmy, iż Kodeks pracy reguluje ważne kwestie dotyczące umów o pracę, takie jak m.in. urlopy wypoczynkowe, terminy wypowiedzenia umów o pracę, zasady BHP.

Pracownik ma też szereg obowiązków. Jak stanowi art. 22 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca zobowiązuje się zaś do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

W ramach umowy o pracę pracownik wykonuje zatem pracę osobiście, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Ryzyko związane z prowadzoną działalnością ponosi pracodawca.

Zleceniobiorca nie korzysta zaś z takich praw jak m.in. urlopy pracownicze, odprawy emerytalne i rentowe. Nie obowiązuje go wspomniana wcześniej ochrona przed wypowiedzeniem czy ochrona przewidziana dla kobiet w ciąży.

Praktycznym plusem umowy-zlecenia jest zaś większa jej swoboda. Zleceniobiorca nie jest podporządkowany zleceniodawcy. Może też powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, jednak tylko wtedy, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności.

Pamiętajmy jednak, iż zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli zachowane są warunki umowy o pracę, nie jest dopuszczalne. Nie ma tu znaczenia nazwa umowy. Piszemy o tym w dalszej części artykułu.

Jakie zapisy muszą się znaleźć w umowie-zleceniu?

Wprawdzie przepisy nie nakazują zawierania umów zlecenia w formie pisemnej, jednak w praktyce jest to korzystne rozwiązanie.

Sporządzając umowę zlecenia, pamiętajmy przede wszystkim o takich elementach jak:

1. Strony umowy: zleceniodawca i zleceniobiorca;
2. Datę i miejsce podpisania umowy;
3. Termin rozpoczęcia i zakończenia umowy;
4. Czynność prawna, która jest przedmiotem umowy;
5. Wysokość i termin płatności wynagrodzenia (lub wskazanie, że zleceniobiorca zobowiązał się wykonać zlecenie bez wynagrodzenia);
6. Kwestie ewentualnego zastępstwa; kosztów;
7. Podpisy stron umowy.

Kiedy zawierać umowę-zlecenie?

Umowy zlecenia często są stosowane przy takich pracach jak przykładowo: sprzątanie pomieszczeń, pośrednictwo przy sprzedaży, roznoszenie ulotek.

W przypadku zlecenia często podkreśla się, iż jest to umowa starannego działania. Często w ramach takiej umowy wykonuje się czynności w sposób ciągły lub powtarzalny. Zleceniobiorca nie ma jednak dokładnie wyznaczonych godzin pracy.

Charakterystyczną cechą zlecenia jest to, iż w określonych przypadkach zleceniobiorca może korzystać powierzyć wykonanie zlecenia zastępcy.

Składki odprowadzane od umowy-zlecenia

Aktualnie dot. umów zawartych po 13 stycznia 2000 r.) osoby, które wykonują swoją pracę na podstawie umowy zlecenia podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym. Podobnie jest w przypadku ubezpieczenia wypadkowego. Ubezpieczenie chorobowe zleceniobiorcy jest zaś dobrowolne.

Od zasady tej są wyjątki. 

Ubezpieczeniom społecznym nie podlegają bowiem osoby, wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia, jeżeli są uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentami – do ukończenia 26 lat.

Pracodawca, który jednak zawarł umowę zlecenia z własnym pracownikiem, będącym jednocześnie studentem lub uczniem (w wieku do 26 lat) z tytułu umowy zlecenia powinien opłacać wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe). 

Umowa zlecenie – przepisy

Przepisy dotyczące umów-zleceń zostały zawarte w Kodeksie cywilnym, w tytule XXI. 

Zgodnie z art. 734. Kodeksu cywilnego przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

W przypadku braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Nie uchybia to przepisom o formie pełnomocnictwa.

Za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie, jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia,.

Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a strony nie ustaliły wysokości wynagrodzenia, to należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.

Osoba, która zawodowo wykonuje zlecenia, a nie chce przyjąć zlecenia, powinna niezwłocznie zawiadomić o tym dającego zlecenie. 

Zleceniobiorca może  odstąpić od wskazanego przez zleceniodawcę sposobu wykonania zlecenia, jeżeli nie ma możności uzyskania jego zgody, a zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że dający zlecenie zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy.

Jak stanowi art. 738, przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności. W takiej sytuacji obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie dającego zlecenie o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy.

Zastępca odpowiedzialny jest za wykonanie zlecenia także względem dającego zlecenie. W sytuacji, gdy przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za czynności swego zastępcy jak za swoje własne czynności, to ich odpowiedzialność jest solidarna.

Przepisy określają również przypadki, gdy przyjmujący zlecenie powierza wykonanie zlecenia innej osobie, nie będąc do tego uprawnionym i w takich okolicznościach rzecz, należąca do dającego zlecenie uległa przy wykonywaniu zlecenia utracie lub uszkodzeniu.  Przyjmujący zlecenie jest wówczas odpowiedzialny także za utratę lub uszkodzenie przypadkowe, chyba że jedno lub drugie nastąpiłoby również wtedy, gdyby sam zlecenie wykonywał.

Obowiązkiem przyjmującego zlecenie jest udzielanie dającemu zlecenie potrzebnych wiadomości o przebiegu sprawy. Po wykonaniu zlecenia przyjmujący zlecenie powinien złożyć sprawozdanie. 

Zleceniobiorcy nie wolno używać we własnym interesie rzeczy i pieniędzy dającego zlecenie. Od sum pieniężnych zatrzymanych ponad potrzebę wynikającą z wykonywania zlecenia powinien płacić dającemu zlecenie odsetki ustawowe.

Dający zlecenie powinien zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia, wraz z odsetkami ustawowymi; powinien również zwolnić przyjmującego zlecenie od zobowiązań, które ten w powyższym celu zaciągnął w imieniu własnym.

Zleceniobiorca może żądać zaliczki, jeżeli wykonanie zlecenia wymaga wydatków, a dający zlecenie powinien w takim wypadku jej udzielić.

Co do zasady w przypadku odpłatnego zlecenia wynagrodzenie jest należne zleceniobiorcy dopiero po wykonaniu zlecenia. Inne postanowienia mogą jednak wynikać z umowy lub przepisów szczególnych.

Gdy kilka osób dało lub przyjęło zlecenie wspólnie, ich odpowiedzialność względem drugiej strony jest solidarna.

Zgodnie z art. 746 Kodeksu cywilnego, dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia. W przypadku odpłatnego zlecenia zleceniodawca obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom. Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien on także naprawić szkodę.

Również zleceniobiorca może wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie. Gdy jednak zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, to przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę.

Pamiętajmy, iż nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.

W umowie można określić, iż wskutek śmierci zleceniodawcy zlecenie wygasa. W przypadku zaś braku takiej umowy, zlecenie nie wygasa. Podobnie jest w sytuacji, gdy zleceniodawca utracił zdolność do czynności prawnych. Gdy jednak zgodnie z umową, zlecenie wygasło, to przyjmujący zlecenie powinien, gdyby z przerwania powierzonych mu czynności mogła wyniknąć szkoda, prowadzić te czynności nadal, dopóki spadkobierca albo przedstawiciel ustawowy dającego zlecenie nie będzie mógł zarządzić inaczej.

Jeżeli zlecenie wygasło, uważa się je mimo to za istniejące na korzyść przyjmującego zlecenie aż do chwili, kiedy dowiedział się o wygaśnięciu zlecenia.

Umowa zlecenie - jakie uprawnienia ma zleceniobiorca?

Z powyższych przepisów wynika zatem, iż zleceniobiorca ma szereg uprawnień. Przede wszystkim może żądać wynagrodzenia, a w określonych przypadkach zaliczki. Kodeks cywilny wymienia też sytuacje, gdy zleceniobiorca ma prawo do korzystania z pomocy zastępcy.

Umowa zlecenie - stawka godzinowa

W przypadku umów-zleceń wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej.

Od dnia 1 stycznia 2023 r. minimalna stawka godzinowa wynosi 22,80 zł, a od 1 lipca wyniesie 23,50 zł.

Umowa zlecenie - stosunek pracy

W niektórych sytuacjach umowa zlecenia może zostać uznana za umowę o pracę. 

Kluczowy jest tu art. 22 Kodeksu pracy:

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 1¹. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 1². Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

W praktyce o istniejącym stosunku pracy mogą świadczyć min. podporządkowanie pracownika pracodawcy, ponoszenie ryzyka przez pracodawcę, wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Warto pamiętać, iż każdy przypadek należy oceniać indywidualnie.

Osoba, która jest zatrudniona na podstawie umowy zlecenia, a faktycznie wykonuje swoją pracę w ramach stosunku pracy, może wnieść do sądu pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j. t. Dz. U. z 2022 r., poz. 1360; ost. zm. Dz.U. z 2022 r., poz. 2339);
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2023 r., poz. 240);
• Ustawa z dnia10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j. t. Dz. U. z 2020 r., poz. 2207);
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. (Dz. U. z 2022 r., poz. 1952).

Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami”. Książka z aktualizowanym serwisem online