Nowość: podwyżki płac tym razem dla pracowników z największym stażem w firmie - teraz to oni mają pierwszeństwo

• Dyrektywa płacowa wesprze roszczenia o podwyżkę pracownika z dużym stażem w firmie
• Dyrektywa płacowa to jawność wynagrodzeń, by walczyć z dyskryminacją płacową
• Dyrektywa płacowa: jak skorzystają na niej pracownicy zatrudnieni w firmie od dawna

Jawność wynagrodzeń, najbardziej spektakularna strona dyrektywy płacowej – ma swój cel. Jest nim walka z wszelkiego rodzaju dyskryminacją dotyczącą systemów wynagradzania w firmach.

A form dyskryminacji płacowej w firmach jest bez liku. Oczywiście ta najbardziej spektakularna dotyczy różnicy w płacach między mężczyznami a kobietami. Ona też zresztą jest głównym źródłem powstania i wdrażania dyrektywy płacowej.
W polskich firmach jednak powszechne też jest inne zjawisko: im dłużej pracownik znajduje zatrudnienie w danej firmie, tym trudniej jest mu uzyskać podwyżkę wynagrodzenia - nawet gdy dawno przestało ono być na poziomie stawek rynkowych. Pracodawcy wolą dawać wysokie stawki nowo zatrudnianym niż zadbać o pracowników ze stażem w firmie.

Dlatego bardzo często, by uzyskać zarobki porównywalne z rynkowymi pracownik musi zmienić pracodawcę. To absurd i pułapka gospodarcza, bo firma na tym traci, ale jest tak mocno to zjawisko zakorzenione, że chyba dopiero zmieniane prawo pracy jest w stanie wymusić "sprawiedliwość płacową" także w kategorii różnice w stażu pracy w firmie.

Dyrektywa płacowa wesprze roszczenia o podwyżkę pracownika z dużym stażem w firmie

To zjawisko znamy z wielu dziedzin życia gospodarczego, zwłaszcza często spotykamy się z nim w usługach. Abonent zawierający umowę o usługi dostaje lepsze warunki niż korzystający z telefonii komórkowej latami. Jako nowy klient założysz konto w banku na lepszych warunkach niż ci, którzy korzystają z takiego produktu finansowego od dawna. Przykłady można by mnożyć.

Najważniejsze, że podobne zjawisko występuje w firmach i odnosi się do płac. Nowo zatrudnianemu pracownikowi trzeba zaoferować wynagrodzenie na zasadach rynkowych, bo inaczej ominie firmę i pracy będzie szukał gdzie indziej.
Pracownik „zasiedziały” upomina się o podwyżkę, ale żna to zignorować, bo przecież mało prawdopodobne, iż zaryzykuje odejście z firmy. A jeśli nawet odejdzie i długo będzie szukał nowego zajęcia, zadziała to „prewencyjnie” na innych występujących z roszczeniami płacowymi. Taka polityka kadrowa w Polsce to standard.

Ale już nawet nie o racjonalne działanie firmy tu chodzi – w końcu to jej wybór, do którego ma prawo, podobnie jak pracownik ma prawo w każdej chwili zmienić pracodawcę i wybrać korzystniejszą ofertę nowego.
W ocenie ekspertów w takich sytuacjach dochodzi do swego rodzaju patologii, a poza dyskusją jest, że konsekwencją takiego zjawiska jest dyskryminacja płacowa. Jak się więc okazuje, możemy z nią mieć do czynienia nie tylko w przypadku płaci – kobietom płaci się mniej niż mężczyznom, ale i w odniesieniu do osób o różnym stażu pracy.

Dyrektywa płacowa to jawność wynagrodzeń, by walczyć z dyskryminacją płacową

Powszechnie znaną zmianą, którą wprowadzana nowa dyrektywa płacowa jest jawność wynagrodzeń.
Prawie do wszystkich już dotarło, że wysokość wynagrodzeń musi być podawana w ofertach pracy. Mało kto jednak wie, łącznie z pracownikami kadr, że to tylko „wierzchołek góry lodowej” w dyrektywie płacowej. W sumie wprowadza ona bardzo wiele zmian, a jej fundamentalnym celem jest walka z wszelkimi praktykami dyskryminacyjnymi w sferze płac pracowniczych.
Dlatego wkrótce firmy będą musiały sporządzać specjalne raporty i analizy płacowe, a gdy wykażą one istnie tzw. luki w płacach, np. rozbieżności w wysokości wynagrodzenia porównywalnych pracowników, firma będzie musiała tę lukę zlikwidować.

Dyrektywa płacowa: jak skorzystają na niej pracownicy zatrudnieni w firmie od dawna

Dotyczy to także pracowników o różnym stażu pracy. Jeśli zarabiają oni mniej od nowo zatrudnianych, bo zmieniły się warunki rynkowe, zgodnie z którymi ustalano płacę nowym, firma musi płace pracowników ze stażem do tych realiów rynkowych dostosować.
Musi, bo jeśli tego nie zrobi, nie zaoszczędzi – jeśli nie wyda na podwyżkę, odda te pieniądze w formie kary, którą przepisy wykonawcze do dyrektywy płacowej wprowadzą do nowego obrotu prawnego.

Pracujesz w firmie od dawna i już kilka razy zetknąłeś się z odmową podwyżki albo przynajmniej wyrównania płacy o inflację – teraz upokorzenia ze strony szefa się skończą. Nim odmówi, będzie musiał się długo zastanawiać i przeanalizować sytuację, a z czasem wspomogą go w tym raporty płacowe, jakie dział kadr będzie musiał sporządzać.
Jeśli raport wskaże, że twoje wynagrodzenie odbiega od stawek rynkowych, wniosek o podwyżkę szef musi rozpatrzeć pozytywnie. To samo wydarzy się, jeśli zatrudniona na porównywalnym stanowisku osoba zagwarantuje sobie wynagrodzenie wyższe niż twoje – szef musi pozytywnie zareagować na twoje roszczenie o podwyżkę albo zaryzykuje wysoką karę gdy w związku z odmową złożysz skargę w inspekcji pracy.