Elastyczna organizacja czasu pracy. Już teraz możesz pracować przez 4 dni w tygodniu. Sprawdź jak.

• Co to jest elastyczna organizacja czasu pracy?
• Jak uzyskać elastyczną organizację czasu pracy?
• Jakie obowiązki ma pracodawca w związku z elastyczną organizacją czasu pracy?

Co to jest elastyczna organizacja czasu pracy?

Elastyczna organizacja czasu pracy jest nowością na gruncie uprawnień rodzicielskich pracowników. Od 26 kwietnia 2023 r. przepisy umożliwiają pracownikowi wychowującemu dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, złożenie wniosku o taką właśnie organizację pracy (art. 188¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Pojęcie to obejmuje:
- pracę zdalną,
- system przerywanego czasu pracy,
- system skróconego tygodnia pracy,
- system pracy weekendowej,
- ruchomy czas pracy,
- indywidualny rozkład czasu pracy oraz
- obniżenie wymiaru czasu pracy.
Warto zwrócić uwagę na to, że ustawodawca użył w tej regulacji zwrotu „pracownikowi wychowującemu dziecko”. Oznacza to, że uprawnienie to przysługuje nie tylko rodzicom, choć zapewne to oni będą grupą najczęściej korzystającą z możliwości stworzonych przez ten przepis, ale także innych osób, które faktycznie wychowują dziecko. Regulacja ta nie odnosi się więc w żaden sposób do pokrewieństwa, a jedynie do pewnego stanu faktycznego – wychowywania dziecka w określonym wieku.

Jak uzyskać elastyczną organizację czasu pracy?

Wniosek o zastosowanie do pracownika elastycznej organizacji pracy składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z niego. Należy w nim wskazać:
1) imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka;
2) przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;
3) termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy;
4) rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.
Pierwsze pytanie, które może zrodzić się na tym tle jest takie, czy analogicznie, jak w przypadku innych uprawnień rodzicielskich, pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika? Ustawodawca wskazał, że pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jak z tego wynika, odpowiedź pracodawcy na wniosek pracownika może być odmowna, choć ewentualna odmowa powinna mieć miejsce dopiero po rozważeniu wszystkich wskazanych okoliczności.

Jakie obowiązki ma pracodawca w związku z elastyczną organizacją czasu pracy?

Co niezwykle istotne, pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy jego uwzględnienia, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania. O ile wyrażenie zgody na wniosek pracownika nie jest obowiązkiem pracownika, o tyle już udzielenie mu odpowiedzi w przewidzianej formie, terminie oraz z uzasadnieniem, jest już obowiązkowe.
Choć wnioskując o elastyczną organizację czasu pracy pracownik wskazuje zarówno termin jej rozpoczęcia, jak i zakończenia, to jednak może on w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed jego upływem, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Także w tym wypadku pracodawca, po rozpatrzeniu wniosku informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Podstawa prawna
art. 188¹ § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)