Ekspertka BCC: Zakaz zawarcia umowy za mniejsze wynagrodzenie niż przewidziane w ogłoszeniu i zagrożenie karami jest niewłaściwym podejściem ustawodawcy

• Obowiązek informowania o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji to tylko wycinek znacznie szerszych regulacji unijnych
• Zakaz zawarcia umowy za mniejsze wynagrodzenie niż przewidziane w ogłoszeniu i zagrożenie karami jest niewłaściwym podejściem ustawodawcy

Nowelizacja Kodeksu pracy przyjęta w piątek, 9 maja 2025 r. przez Sejm wprowadza istotne zmiany dotyczące transparentności wynagrodzeń. Pracodawcy będą zobowiązani do podawania w ogłoszeniach o pracę widełek płacowych – minimalnej i maksymalnej kwoty proponowanego wynagrodzenia na danym stanowisku. Nowe przepisy zakazują również stosowania zapisów, które uniemożliwiałyby pracownikom ujawnianie wysokości swojego wynagrodzenia. Co więcej, podpisanie umowy z pracownikiem na warunkach mniej korzystnych niż te określone w ogłoszeniu będzie traktowane jako wykroczenie. Grozi za nie grzywna w wysokości od 1 tys. zł do nawet 30 tys. zł.

Z punktu widzenia praktyki kadrowo-prawnej, nowy art. 18(3ca) k.p. wymaga od pracodawców nie tylko przeanalizowania polityk wynagrodzeniowych i dostosowania treści ogłoszeń o pracę, ale również zapewnienia neutralnego pod względem płci języka ogłoszeń o wakatach oraz nazw stanowisk, a także prowadzenia niedyskryminującego procesu rekrutacyjnego – co wynika bezpośrednio z art. 5 ust. 3 dyrektywy 2023/970 - podkreśliła ekspertka BCC ds. prawa pracy, radczyni prawna w Rycak kancelaria Prawa Pracy i HR Magdalena Rycak,

Obowiązek informowania o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji to tylko wycinek znacznie szerszych regulacji unijnych

Zaproponowane w nowelizacji zmiany mają wpłynąć m.in. zniwelowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami i dostosowanie polskiego prawa do unijnej dyrektywy o równości wynagrodzeń. Warto przypomnieć, że obowiązek informowania o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji to tylko wycinek znacznie szerszych regulacji unijnych. Sama dyrektywa obejmuje m.in. prawo do informacji dla pracowników już zatrudnionych, obowiązki sprawozdawcze, a także środki dochodzenia roszczeń i sankcje w razie naruszeń zasady równego wynagradzania. Tymczasem obecna nowelizacja dotyczy wyłącznie jednego z obowiązków przewidzianych w art. 5 dyrektywy i — co istotne — pomija wiele innych kluczowych mechanizmów służących zapewnieniu faktycznej jawności i równości płac. W uzasadnieniu projektu czytamy, że zmiana ma charakter „etapowy”. Jednak brak kompleksowego planu implementacji, w tym odniesienia do obowiązków informacyjnych pracodawcy wobec pracowników już zatrudnionych, rodzi pytania o rzeczywiste intencje projektodawców - powiedziała Rycak.

Sam kierunek zmian – zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń – jest zgodny z europejskimi trendami i zasadą równego traktowania. Ale legislacyjna metoda „małych kroków” niesie ze sobą ryzyko: może osłabić skuteczność reformy i utrudnić pracodawcom dostosowanie się do pełnych wymogów unijnych w późniejszym etapie - podsumowała Rycak.

Zakaz zawarcia umowy za mniejsze wynagrodzenie niż przewidziane w ogłoszeniu i zagrożenie karami jest niewłaściwym podejściem ustawodawcy

Zakaz zawarcia umowy za mniejsze wynagrodzenie niż przewidziane w ogłoszeniu i zagrożenie karami jest niewłaściwym podejściem ustawodawcy. Pracodawcy w procesach rekrutacji widząc niższe niż wymagane kwalifikacje mogą chcieć zmienić oczekiwania i wynagrodzenie, a nawet zaproponować zupełnie inne stanowisko. Żeby to zrobić legalnie będą zmuszeni robić jeszcze raz rekrutację, co jest stratą czasu i pieniędzy - dodała ekspertka BCC rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy Katarzyna Lorenc.

Zdaniem ekspertów BCC - wdrożenie nowych przepisów powinno zostać poprzedzone rzetelną kampanią informacyjną, przygotowaniem wytycznych interpretacyjnych oraz – co równie ważne – dostosowaniem przepisów wykonawczych do zróżnicowanych realiów rynkowych. Tylko wtedy reforma przyniesie oczekiwane skutki – sprawiedliwość płacową, większe zaufanie w miejscu pracy i nową kulturę wynagradzania opartą na równości i przejrzystości. Ponadto, brak konsultacji tak ważnego projektu z punktu widzenia rynku pracy z partnerami społecznymi narusza konstytucyjną zasadę dialogu społecznego. Zaangażowanie partnerów społecznych w proces implementacji tak istotnej dyrektywy pozwoliłoby na uwzględnienie różnych perspektyw i zapewnienie większej akceptacji dla wprowadzanych zmian.