REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Pensje pod lupą. Nowe prawo zmusi firmy do ujawniania wynagrodzeń – co to zmieni dla pracowników i pracodawców?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Pensje pod lupą. Nowe prawo zmusi firmy do ujawniania wynagrodzeń – co to zmieni dla pracowników i pracodawców?
Pensje pod lupą. Nowe prawo zmusi firmy do ujawniania wynagrodzeń – co to zmieni dla pracowników i pracodawców?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Już niedługo firmy w całej UE będą musiały ujawniać nie tylko widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę, ale także średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. To efekt nowej unijnej dyrektywy, która ma pomóc zlikwidować lukę płacową. Transparentność może wzmocnić pozycję pracowników, zwłaszcza kobiet — ale eksperci ostrzegają: dla pracodawców to także poważne wyzwanie i ryzyko zahamowania podwyżek.

Brak przejrzystości wynagrodzeń uznano za jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej między kobietami a mężczyznami. W 2023 roku wynosiła ona w UE średnio około 12 proc. Dyrektywa o jawności warunków wynagradzania, którą państwa członkowskie muszą wdrożyć w ciągu najbliższego roku, to szansa na zrównanie płac kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie transparentności w polityce płacowej firm. Z drugiej strony może obniżyć skłonność pracodawców do podnoszenia płac i premiowania najlepszych.

REKLAMA

„Równa płaca za równą pracę” – rewolucja na rynku zatrudnienia

REKLAMA

– Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń będzie regulować cztery główne obszary związane z polityką zarządzania pracownikami. Po pierwsze, procesy rekrutacyjne i obowiązek ujawniania wynagrodzenia kandydatom do pracy. Ma to służyć wzmocnieniu pozycji negocjacyjnej kandydatów i spowodować, że obie strony lepiej rozumieć będą przedmiot oferty. Drugi obszar to kwestia dostępu do informacji o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę albo pracę o takiej samej wartości – mówi agencji Newseria Krzysztof Nowak, prezes Mercer Polska. – Kolejny to transparentność warunków zatrudniania, awansowania, wymogów kompetencyjnych oraz szeroko rozumianej polityki wynagradzania, w tym także premiowania i podwyżek. Wszystko to ma zwiększyć przejrzystość tych procesów, a tym samym docelowo także „profesjonalizm” pracodawców w obszarze wynagradzania. Czwarta grupa działań to luka płacowa, czyli różnica pomiędzy kobietami a mężczyznami, obowiązek jej liczenia i publikowania dla pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników.

Brak przejrzystości wynagrodzeń uznano za jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej. Nowe przepisy mają wyeliminować dyskryminację płacową, czyli nieuprawnioną i niewyjaśnialną obiektywnymi kryteriami różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W praktyce dyrektywa ma wzmocnić pozycję kobiet – dzięki tym przepisom, a także wiedzy o luce płacowej kobiety będą mogły oczekiwać równych i sprawiedliwych warunków wynagradzania. Jak podkreśla ekspert, ta „równość” musi być właściwe rozumiana – prawo do otrzymywania równego wynagrodzenia dotyczy osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pojęcia te należy szeroko rozumieć, zarówno jako wykonywanie pracy o podobnym stopniu złożoności, jak i wymagającej podobnych kompetencji, doświadczenia czy umiejętności. Z drugiej strony dyrektywa pozwoli wyjaśniać różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (w uproszczeniu „zaakceptować je”), jeżeli wynikać one będą np. z różnic w kompetencjach czy indywidualnych wynikach, efektach pracy konkretnego pracownika.

Zgodnie z dyrektywą do czerwca 2027 roku firmy liczące ponad 150 pracowników po raz pierwszy będą musiały obliczyć lukę płacową – różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, i na tej podstawie sporządzić odpowiednie sprawozdanie za 2026 rok. Firmy liczące ponad 250 pracowników będą musiały składać takie sprawozdania co roku, a te z ponad 150 pracownikami – co trzy lata. Obok obowiązku liczenia i publikowania informacji o luce dyrektywa umożliwi także pracownikom dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jeśli pracownik zapyta, pracodawca będzie miał maksymalnie dwa miesiące na udzielenie odpowiedzi. Zdaniem Krzysztofa Nowaka to właśnie dostęp do informacji o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn może być wyzwaniem do pracodawców, bo inaczej przepis rozumieją pracownicy, a inaczej pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

– Mercer kilka miesięcy temu na swoim koncie na LinkedInie zadał pytanie, jak zdaniem społeczności LinkedIn pracownicy rozumieją swoje prawo do dostępu do informacji o wynagrodzeniach w firmie. Z odpowiedzi wynikało prawie jednoznacznie, że pracownicy spodziewają się, że będą wiedzieć, ile się w firmie zarabia, a dyrektywa mówi o tym, że pracownicy będą mieli prawo zapytać o średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – wskazuje prezes Mercer Polska. – Czyli to nie znaczy, że ja będę wiedział, ile mój kolega zarabia, ja będę wiedział, ile zarabiają średnio mężczyźni w grupie porównywalnych stanowisk i kobiety w porównywalnej grupie stanowisk, czyli nadal będzie to informacja o różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Przejrzystość już od pierwszej rozmowy o pracę

REKLAMA

Wraz z dyrektywą zmieni się rekrutacja na nowe stanowiska. Pracodawcy będą musieli podać wysokość wynagrodzenia lub jego przedział) już na etapie rozmów z kandydatami. Dzięki temu osoby szukające pracy będą wiedziały, na jakie zarobki mogą liczyć, zanim zdecydują aplikować na dane stanowisko.

Zdaniem prezesa Mercer Polska dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń w dużej mierze może spełnić swój cel – w zakresie niwelowania luki płacowej czy zwiększania transparentności wynagrodzeń. Może jednak doprowadzić do spłaszczenia zarobków i braku podwyżek dla najlepszych.

– Wiele badań pokazuje, że różnice w zarobkach spadają, natomiast pracodawcy są mniej skłonni w ogóle różnicować podwyżki. Obawiając się konieczności wyjaśniania, rozmawiania z pracownikami, być może narażania się również na negatywną ocenę, pracodawcy często pozbawiają się prawa nagradzania najlepszych i mówią: dla świętego spokoju nie będę różnicował podwyżek. Obawiam się, że to rozwiązanie jest najgorsze, ale niestety bardzo prawdopodobne – ocenia Krzysztof Nowak. – Ja bym sobie jednak życzył, żebyśmy zostali przy tym myśleniu, że pracownicy, którzy wnoszą większy wkład do ostatecznego efektu, powinni lepiej zarabiać. Nie pozbawiajmy się tych szans, które po prostu zabiją konkurencyjność naszych przedsiębiorstw.

Pracownicy chcą wiedzieć więcej, firmy nie zawsze są gotowe

„Barometr Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service wskazuje, że 42 proc. Polaków jest za ujawnianiem wynagrodzeń, a 28 proc. opowiada się za publikowaniem widełek płacowych na poszczególnych stanowiskach. Global Talent Trends przygotowany przez Mercer wskazuje, że uczciwa płaca jest drugim po bezpieczeństwie najważniejszym powodem, dla którego pracownicy zostają w danej firmie. Jednocześnie 55 proc. pracowników na świecie uważa, że są uczciwie wynagradzani za to, co robią.

Badania Mercera wskazują także, że niemal 70 proc. pracodawców zgadza się ze stwierdzeniem, że kandydaci oczekują przejrzystości wynagrodzeń. Wiedzą więc, że dostosowanie się do tych oczekiwań to nie tylko kwestia spełniania wymogów legislacyjnych, lecz również budowania swojego wizerunku pracodawcy na rynku. Mimo to, jak wynika z badań Mercera, w Europie kontynentalnej jedynie 7 proc. firm wdrożyło strategię przejrzystości wynagrodzeń, w krajach nordyckich to 5 proc., a w Wielkiej Brytanii – tylko 1 proc. Może to wynikać z licznych wyzwań, jakie się z tym wiążą.

Czy jawność wynagrodzeń zabije motywację?

– Trzeba się będzie zastanowić, w jaki sposób odpowiadać na ewentualne pytania, które pracownik lub związek zawodowy, strona społeczna zawsze będzie miało prawo zadać. To może być główny problem dyrektywy. Dla pozostałych firm bardzo praktycznym problemem będzie to, jak porównać różne stanowiska, różne osoby w firmie, według jakiego klucza – wskazuje Krzysztof Nowak. – Dyskusje o jawności będą się toczyć na poziomie szefów, kierowników liniowych, menedżerów – to oni będą pierwszymi adresatami pytań ze strony pracowników i będzie trzeba ich wyposażyć w wiedzę.

Jak podkreśla ekspert, firmy w różnym stopniu są przygotowane do tych zmian. Jest duża grupa pracodawców, szczególnie tych największych, którzy zarządzają wynagrodzeniami według ustalonych procesów, mają zbudowaną wewnętrzną strukturę i potrafią porównać pracę różnych osób i wyliczyć dla nich średnie wynagrodzenie. W części firm są także monitorowane różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn oraz określone procedury dotyczące awansowania.

Wielka zmiana – kto jest gotowy, a kto zostaje w tyle?

– Podstawowe pytanie dla tych najlepiej przygotowanych firm brzmi, w jaki sposób uzupełnią swoje procesy zarządzania wynagrodzeniami o obszar komunikacji, czyli udostępniania tych informacji pracownikom. To będzie dla nich głównym wyzwaniem – mówi ekspert.

– Natomiast bez wątpienia jest duża grupa firm, które do tego procesu są mniej przygotowane, są na początku tej drogi, dopiero rozpoczynają historię przygotowania do jawności, powtarzam, nie jawności wynagrodzeń, ale raczej jawności warunków wynagradzania i jawności warunków pracy, i dla nich to będzie ogromne wyzwanie.

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Co może Prezydent RP? Kompetencje głowy państwa

Wybory to dobry momenty, by przyjrzeć się uprawnieniom Prezydenta Rzeczypospolite Polskiej. Jakie są najważniejsze zadania Prezydenta? Ile trwa kadencja głowy państwa?

Na jak długo dostanę orzeczenie o niepełnosprawności? [ZMIANY 2025]

Od czego zależy okres ważności orzeczenia o stopniu niepełnosprawności? Na jaki czas orzeka się o niepełnosprawności dziecka? Kogo dotyczą najnowsze zmiany? Odpowiadamy na kluczowe pytania.

Niepełnosprawna na I grupie. Dla ZUS widzi i czyta. Ozdrowiała i ma obecnie 2 grupę i może iść do pracy. Rodzina i MOPS wciąż pomagają

Infor.pl udostępnia miejsce na portalu czytelnikom. Dziś list o pokrzywdzeniu przez ZUS obniżeniem grupy inwalidzkiej. Nie znamy wersji ZUS-u ani dokumentów medycznych z akt tej sprawy. Pomimo to list publikujemy, aby pokazać, że chyba w historii opisanej przez Czytelniczkę nie zadziałał mechanizm wyjaśniania (przez ZUS albo działających w jego imieniu lekarzy) przyczyn obniżenia wysokości grupy inwalidzkiej. Gdyby lepiej wyjaśniono osobom niepełnosprawnym wychodzącym z komisji ZUS o przyczynach niekorzystnej dla nich decyzji, to być może w przestrzeni publicznej mniej byłoby sarkastycznych zwrotów typu "cudowne uzdrowienie przez ZUS".

Oprocentowanie lokat i kont oszczędnościowych - koniec maja 2025 r. Banki tną procenty ale nadal można dostać nawet 7-8%

Pod koniec maja 2025 r. niełatwo jest znaleźć bank, który w ciągu ostatnich tygodni nie dokonałby cięcia oprocentowania depozytów. Jest już jasne, że drugi miesiąc z rzędu pogorszeniu ulegnie też oferta detalicznych obligacji skarbowych. Jest to efekt uboczny długo wyczekiwanych cięć stóp procentowych, które w maju uchwaliła Rada Polityki Pieniężnej.

REKLAMA

Koszty sądowe: Uchwała NSA ważna dla adwokatów i radców prawnych

Wniosek o wznowienie postępowania ws. administracyjnej motywowany wyrokiem TK nie musi dotyczyć istoty takiej sprawy, ale może też odnosić się np. do ponownego określenia wysokości wynagrodzenia za pomoc prawną z urzędu - tak wynika z uchwały NSA.

Reforma odpadowa nabiera tempa: System kaucyjny i ROP mają zrewolucjonizować sposób gospodarowania odpadami w Polsce

Reforma odpadowa nabiera tempa. System kaucyjny i Rozszerzona Odpowiedzialność Producenta (ROP) mają zrewolucjonizować sposób gospodarowania odpadami w Polsce. Choć przepisy zostały uchwalone, a termin wdrożenia systemu kaucyjnego wyznaczono na 1 października 2025 roku, uczestnicy debaty podczas gali Innowacyjny Samorząd 2025 nie mają złudzeń – przed samorządami i przedsiębiorcami stoi szereg wyzwań, a sukces reformy zależeć będzie od współpracy, edukacji i spójności legislacyjnej.

Podatek od spadków i darowizn: NSA wydał kluczową uchwałę

NSA wypowiedział się w sprawie zeznań podatkowych i terminów związanych z dziedziczeniem. Podjęta przez sąd uchwała okazuje się korzystna dla obywateli.

Zorientowana na człowieka i godna zaufania sztuczna inteligencja (AI) - czyli jaka? Jakie praktyki związane ze sztuczną inteligencją są zakazane przez AI Act?

AI Act to rdzeń prawny dla uregulowania zasad handlu i stosowania technologii ze sztuczną inteligencją w Unii Europejskiej. Ten kluczowy dokument, który można sklasyfikować w segmencie prawa materialnego należy czytać przede wszystkim jako listę „zakazów” dla pełnej wolności gospodarczej w szczytnym celu: mianowicie chodzi o utrzymanie właściwej równowagi pomiędzy ochroną rynku a konkurencyjnością Europy wobec innych rynków światowych.

REKLAMA

5 ważnych terminów w postępowaniu spadkowym w 2025 r. [LISTA]

Chociaż w 2025 r. nie zmieniły się przepisy dotyczące postępowania spadkowego, to warto przypomnieć o najważniejszych terminach. Ich przegapienie może mieć poważne skutki dla spadkobiercy.

Przełom w orzekaniu o niepełnosprawności. Minimalne okresy ważności orzeczeń o niepełnosprawności – nowe zasady dla 208 chorób. [ROZPORZĄDZENIE]

Dziś, tj. we wtorek, 27 maja 2025 r. w Dzienniku Ustaw opublikowane zostało rozporządzenie ws. orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności. Rozporządzenie to wprowadza nowe zasady dotyczące minimalnych okresów ważności orzeczeń o niepełnosprawności.

REKLAMA