REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Pensje pod lupą. Nowe prawo zmusi firmy do ujawniania wynagrodzeń – co to zmieni dla pracowników i pracodawców?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Pensje pod lupą. Nowe prawo zmusi firmy do ujawniania wynagrodzeń – co to zmieni dla pracowników i pracodawców?
Pensje pod lupą. Nowe prawo zmusi firmy do ujawniania wynagrodzeń – co to zmieni dla pracowników i pracodawców?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Już niedługo firmy w całej UE będą musiały ujawniać nie tylko widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę, ale także średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. To efekt nowej unijnej dyrektywy, która ma pomóc zlikwidować lukę płacową. Transparentność może wzmocnić pozycję pracowników, zwłaszcza kobiet — ale eksperci ostrzegają: dla pracodawców to także poważne wyzwanie i ryzyko zahamowania podwyżek.

Brak przejrzystości wynagrodzeń uznano za jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej między kobietami a mężczyznami. W 2023 roku wynosiła ona w UE średnio około 12 proc. Dyrektywa o jawności warunków wynagradzania, którą państwa członkowskie muszą wdrożyć w ciągu najbliższego roku, to szansa na zrównanie płac kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie transparentności w polityce płacowej firm. Z drugiej strony może obniżyć skłonność pracodawców do podnoszenia płac i premiowania najlepszych.

REKLAMA

REKLAMA

„Równa płaca za równą pracę” – rewolucja na rynku zatrudnienia

– Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń będzie regulować cztery główne obszary związane z polityką zarządzania pracownikami. Po pierwsze, procesy rekrutacyjne i obowiązek ujawniania wynagrodzenia kandydatom do pracy. Ma to służyć wzmocnieniu pozycji negocjacyjnej kandydatów i spowodować, że obie strony lepiej rozumieć będą przedmiot oferty. Drugi obszar to kwestia dostępu do informacji o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę albo pracę o takiej samej wartości – mówi agencji Newseria Krzysztof Nowak, prezes Mercer Polska. – Kolejny to transparentność warunków zatrudniania, awansowania, wymogów kompetencyjnych oraz szeroko rozumianej polityki wynagradzania, w tym także premiowania i podwyżek. Wszystko to ma zwiększyć przejrzystość tych procesów, a tym samym docelowo także „profesjonalizm” pracodawców w obszarze wynagradzania. Czwarta grupa działań to luka płacowa, czyli różnica pomiędzy kobietami a mężczyznami, obowiązek jej liczenia i publikowania dla pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników.

Brak przejrzystości wynagrodzeń uznano za jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej. Nowe przepisy mają wyeliminować dyskryminację płacową, czyli nieuprawnioną i niewyjaśnialną obiektywnymi kryteriami różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W praktyce dyrektywa ma wzmocnić pozycję kobiet – dzięki tym przepisom, a także wiedzy o luce płacowej kobiety będą mogły oczekiwać równych i sprawiedliwych warunków wynagradzania. Jak podkreśla ekspert, ta „równość” musi być właściwe rozumiana – prawo do otrzymywania równego wynagrodzenia dotyczy osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pojęcia te należy szeroko rozumieć, zarówno jako wykonywanie pracy o podobnym stopniu złożoności, jak i wymagającej podobnych kompetencji, doświadczenia czy umiejętności. Z drugiej strony dyrektywa pozwoli wyjaśniać różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (w uproszczeniu „zaakceptować je”), jeżeli wynikać one będą np. z różnic w kompetencjach czy indywidualnych wynikach, efektach pracy konkretnego pracownika.

REKLAMA

Zgodnie z dyrektywą do czerwca 2027 roku firmy liczące ponad 150 pracowników po raz pierwszy będą musiały obliczyć lukę płacową – różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, i na tej podstawie sporządzić odpowiednie sprawozdanie za 2026 rok. Firmy liczące ponad 250 pracowników będą musiały składać takie sprawozdania co roku, a te z ponad 150 pracownikami – co trzy lata. Obok obowiązku liczenia i publikowania informacji o luce dyrektywa umożliwi także pracownikom dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jeśli pracownik zapyta, pracodawca będzie miał maksymalnie dwa miesiące na udzielenie odpowiedzi. Zdaniem Krzysztofa Nowaka to właśnie dostęp do informacji o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn może być wyzwaniem do pracodawców, bo inaczej przepis rozumieją pracownicy, a inaczej pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

– Mercer kilka miesięcy temu na swoim koncie na LinkedInie zadał pytanie, jak zdaniem społeczności LinkedIn pracownicy rozumieją swoje prawo do dostępu do informacji o wynagrodzeniach w firmie. Z odpowiedzi wynikało prawie jednoznacznie, że pracownicy spodziewają się, że będą wiedzieć, ile się w firmie zarabia, a dyrektywa mówi o tym, że pracownicy będą mieli prawo zapytać o średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – wskazuje prezes Mercer Polska. – Czyli to nie znaczy, że ja będę wiedział, ile mój kolega zarabia, ja będę wiedział, ile zarabiają średnio mężczyźni w grupie porównywalnych stanowisk i kobiety w porównywalnej grupie stanowisk, czyli nadal będzie to informacja o różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Przejrzystość już od pierwszej rozmowy o pracę

Wraz z dyrektywą zmieni się rekrutacja na nowe stanowiska. Pracodawcy będą musieli podać wysokość wynagrodzenia lub jego przedział) już na etapie rozmów z kandydatami. Dzięki temu osoby szukające pracy będą wiedziały, na jakie zarobki mogą liczyć, zanim zdecydują aplikować na dane stanowisko.

Zdaniem prezesa Mercer Polska dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń w dużej mierze może spełnić swój cel – w zakresie niwelowania luki płacowej czy zwiększania transparentności wynagrodzeń. Może jednak doprowadzić do spłaszczenia zarobków i braku podwyżek dla najlepszych.

– Wiele badań pokazuje, że różnice w zarobkach spadają, natomiast pracodawcy są mniej skłonni w ogóle różnicować podwyżki. Obawiając się konieczności wyjaśniania, rozmawiania z pracownikami, być może narażania się również na negatywną ocenę, pracodawcy często pozbawiają się prawa nagradzania najlepszych i mówią: dla świętego spokoju nie będę różnicował podwyżek. Obawiam się, że to rozwiązanie jest najgorsze, ale niestety bardzo prawdopodobne – ocenia Krzysztof Nowak. – Ja bym sobie jednak życzył, żebyśmy zostali przy tym myśleniu, że pracownicy, którzy wnoszą większy wkład do ostatecznego efektu, powinni lepiej zarabiać. Nie pozbawiajmy się tych szans, które po prostu zabiją konkurencyjność naszych przedsiębiorstw.

Pracownicy chcą wiedzieć więcej, firmy nie zawsze są gotowe

„Barometr Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service wskazuje, że 42 proc. Polaków jest za ujawnianiem wynagrodzeń, a 28 proc. opowiada się za publikowaniem widełek płacowych na poszczególnych stanowiskach. Global Talent Trends przygotowany przez Mercer wskazuje, że uczciwa płaca jest drugim po bezpieczeństwie najważniejszym powodem, dla którego pracownicy zostają w danej firmie. Jednocześnie 55 proc. pracowników na świecie uważa, że są uczciwie wynagradzani za to, co robią.

Badania Mercera wskazują także, że niemal 70 proc. pracodawców zgadza się ze stwierdzeniem, że kandydaci oczekują przejrzystości wynagrodzeń. Wiedzą więc, że dostosowanie się do tych oczekiwań to nie tylko kwestia spełniania wymogów legislacyjnych, lecz również budowania swojego wizerunku pracodawcy na rynku. Mimo to, jak wynika z badań Mercera, w Europie kontynentalnej jedynie 7 proc. firm wdrożyło strategię przejrzystości wynagrodzeń, w krajach nordyckich to 5 proc., a w Wielkiej Brytanii – tylko 1 proc. Może to wynikać z licznych wyzwań, jakie się z tym wiążą.

Czy jawność wynagrodzeń zabije motywację?

– Trzeba się będzie zastanowić, w jaki sposób odpowiadać na ewentualne pytania, które pracownik lub związek zawodowy, strona społeczna zawsze będzie miało prawo zadać. To może być główny problem dyrektywy. Dla pozostałych firm bardzo praktycznym problemem będzie to, jak porównać różne stanowiska, różne osoby w firmie, według jakiego klucza – wskazuje Krzysztof Nowak. – Dyskusje o jawności będą się toczyć na poziomie szefów, kierowników liniowych, menedżerów – to oni będą pierwszymi adresatami pytań ze strony pracowników i będzie trzeba ich wyposażyć w wiedzę.

Jak podkreśla ekspert, firmy w różnym stopniu są przygotowane do tych zmian. Jest duża grupa pracodawców, szczególnie tych największych, którzy zarządzają wynagrodzeniami według ustalonych procesów, mają zbudowaną wewnętrzną strukturę i potrafią porównać pracę różnych osób i wyliczyć dla nich średnie wynagrodzenie. W części firm są także monitorowane różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn oraz określone procedury dotyczące awansowania.

Wielka zmiana – kto jest gotowy, a kto zostaje w tyle?

– Podstawowe pytanie dla tych najlepiej przygotowanych firm brzmi, w jaki sposób uzupełnią swoje procesy zarządzania wynagrodzeniami o obszar komunikacji, czyli udostępniania tych informacji pracownikom. To będzie dla nich głównym wyzwaniem – mówi ekspert.

– Natomiast bez wątpienia jest duża grupa firm, które do tego procesu są mniej przygotowane, są na początku tej drogi, dopiero rozpoczynają historię przygotowania do jawności, powtarzam, nie jawności wynagrodzeń, ale raczej jawności warunków wynagradzania i jawności warunków pracy, i dla nich to będzie ogromne wyzwanie.

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
W 2026 roku pracownik z najniższym wynagrodzeniem dostanie ponad 14 tys. zł za rozwiązanie umowy. Skąd ta kwota?

Na co mogą liczyć najniżej wynagradzani pracownicy w przypadku niespodziewanej utraty pracy? Obowiązujące przepisy jasno regulują ich prawa i obowiązki pracodawców. Jednym z nich jest wypłata odprawy pieniężnej. Ale czy będzie należała się każdemu?

Umiarkowany stopień niepełnosprawności. Co przysługuje [LISTA 2026]

Osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nierzadko zastanawiają się nad tym, na jakiego rodzaju wsparcie mogą liczyć. Co daje orzeczenie? Jakie są przywileje w pracy? Czy w 2026 r. wzrosną kwoty dostępnych świadczeń i zasiłków? Co z kryteriami dochodowymi? Kto może dostać świadczenie wspierające z ZUS? Prezentujemy najważniejsze zasady w MOPS, PFRON i nie tylko.

Sąd unieważnił kredyt hipoteczny z WIBOR-em. W umowie zabrakło tych ważnych informacji. Co to oznacza dla innych kredytobiorców?

W dniu 23 października 2025 r. Sąd Okręgowy w Suwałkach, I Wydział Cywilny sygn. akt I C 600/23 unieważnił umowę kredytu hipotecznego opartego na stawce referencyjnej WIBOR, zawartą w 2021 r. z BNP Paribas Bank Polski S.A. To ważny sygnał dla rynku - sądy coraz uważniej przyglądają się przejrzystości umów kredytowych i temu, czy konsument ma realną szansę zrozumieć mechanizm oprocentowania.

Urlop regeneracyjny dla wszystkich. Aż 3 miesiące płatnego wolnego po spełnieniu prostych warunków. Od kiedy będzie można korzystać?

Czy już niedługo każdy pracownik będzie mógł skorzystać aż z 3 miesięcy płatnego wolnego co 7 lat? Jedynym warunkiem, który trzeba by spełnić, byłoby odpowiednio długie świadczenie pracy na rzecz jednego pracodawcy. Problemy zdrowotne nie byłyby warunkiem udzielenia wolnego.

REKLAMA

Choroba się przedłuża i kończy się zasiłek chorobowy? ZUS: bez obaw – jest jeszcze świadczenie rehabilitacyjne. Jak je uzyskać?

Świadczenie rehabilitacyjne może dostać osoba, która po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal jest chora, a dalsze leczenie lub rehabilitacja dają jej szanse na odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie nie jest przyznawane z urzędu, tylko trzeba złożyć wniosek. O stanie zdrowia i konieczności przyznania świadczenia rehabilitacyjnego orzeka lekarz orzecznik ZUS - wyjaśnia Beata Kopczyńska, regionalny rzecznik prasowy ZUS województwa śląskiego.

Zasiłek z MOPS na pogrzeb. Od 1 stycznia 2026 r. nowe zasady

Zasiłki celowe na pogrzeb gminy będą wypłacały bez limitu kwotowego i dochodowego. Nie każdy jednak będzie mógł takie świadczenie uzyskać. Nowe przepisy są w tym zakresie restrykcyjne i w zasadzie dają prawo do wsparcia w sytuacjach wyjątkowych. Jakie są nowe zasady na 2026 rok?

Ile weźmiesz trzynastki w 2026 - nowa wysokość świadczenia

Nie czekaj na oficjalne informacje! Już teraz możemy z dużą dokładnością przewidzieć, ile wyniesie trzynastka w 2026 roku. Nasze wyliczenia oparte są na danych z GUS i aktualnych przepisach. Sprawdź w naszym artykule szczegółowe kalkulacje i dowiedz się, ile możesz otrzymać.

Rozliczasz się ze znajomymi blikiem? Uważaj na skarbówkę. Urzędy śledzą operacje, których dokonujemy, a relacje towarzyskie ich nie obchodzą

Rozliczenia między rodziną i znajomymi nigdy wcześniej nie były tak nieskomplikowane od strony technicznej, jak obecnie. Wystarczy kilka sekund by oddać dług, pokryć część rachunku za kolację, czy zrobić zrzutkę na prezent. Warto jednak pamiętać o tym, że z perspektywy urzędu skarbowego dokonywane przelewy mogą wyglądać inaczej, niż z naszej.

REKLAMA

Czy NBP oprócz rezerw złota utworzy rezerwę bitcoina?

Narodowy Bank Polski zgromadził już blisko 520 ton złota, co plasuje nasz kraj w czołówce największych posiadaczy kruszcu na świecie. W obliczu globalnych zmian pojawia się jednak pytanie: czy złoto wystarczy, by zapewnić bezpieczeństwo finansowe kraju i kiedy Polska zdecyduje się sięgnąć także po bitcoina? Eksperci podpowiadają kiedy i jak tego dokonać!

Nowe uprawnienia PIP od 1 stycznia 2026 r. - decyzje zamiast sądu, wyższe kary i kontrole zdalne. Co jeszcze się zmieni?

Od początku 2026 roku najprawdopodobniej wejdą w życie przepisy znacząco rozszerzające kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Zmiany te w istotny sposób wpłyną na relacje między pracodawcami, zleceniobiorcami i osobami współpracującymi w modelu B2B. Nowe regulacje mają zwiększyć skuteczność kontroli i ograniczyć nadużycia w zatrudnieniu, ale mogą też oznaczać poważne wyzwania dla firm. W artykule omawiamy najważniejsze założenia projektu nowelizacji ustawy o PIP oraz jej praktyczne konsekwencje dla przedsiębiorców. Warto zaznaczyć na wstępie, że projekt ten na dzień 30 października 2025 r. nie został jeszcze przyjęty przez Radę Ministrów i skierowany do Sejmu.

REKLAMA