Nowa definicja mobbingu. Jakie będą nowe obowiązki pracodawców?

• Przeciwdziałanie mobbingowi - na czym ma polegać
• Nowa definicja mobbinu
• Wątpliwości
• Odszkodowanie za mobbing
• Kiedy pracodawca wolny od odpowiedzialności za mobbing
• Podsumowanie

W uzasadnieniu do projektu czytamy o aktualizacji w zakresie pojęć odnoszących się do niepożądanych zjawisk w miejscu pracy i środkach ochrony prawnej, które w ocenie autorów projektu ustawy mają skutecznie chronić ofiary takich zjawisk.

Dyskusja, która od dłuższego czasu odbywa się w obszarze m.in. definicji mobbingu jest wyraźnym sygnałem, że chcemy zapobiegać niepożądanym zjawiskom w pracy oraz, że nowoczesne środowisko pracy powinno być wolne od mobbingu i innych niewłaściwych zachowań.

Przeciwdziałanie mobbingowi - na czym ma polegać

Obowiązujące dziś przepisy w sposób dość lakoniczny nakładają na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Nie wskazują przy tym w jaki sposób pracodawcy mają ten obowiązek realizować. Sprecyzowanie na czym polega prawidłowa realizacja obowiązku przeciwdziałania mobbingowi sprowadza się do wytycznych - pracodawcy będą mieli obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi przez podejmowanie odpowiednich działań o charakterze prewencyjnym, wykrywanie i właściwe reagowanie na mobbing oraz podejmowanie adekwatnych działań naprawczych. Obowiązkiem pracodawcy będzie także zapewnienie wsparcia osobom, które będą ofiarami mobbingu w miejscu pracy.

Jest to rozszerzenie w stosunku do obecnej regulacji, co należy ocenić pozytywnie. Dotychczas o tym, w jaki sposób pracodawcy powinni realizować obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wypowiadały się sądy.

Nowelizacja art. 943 § 1 Kodeksu pracy daje pracodawcom wyraźny sygnał, że muszą działać na przedpolu zjawiska mobbingu. Umożliwią to działania prewencyjne, m.in. systematyczne szkolenia z obszaru przeciwdziałania mobbingowi, budowanie szerokiej wiedzy prawnej i społecznej dot. konsekwencji mobbingu czy też monitorowanie obowiązujących w organizacji procedur pod kątem spełniania swoich założeń i realizacji wyznaczonego celu.

Nowe brzmienie art. 943 § 1 Kodeksu pracy zachęca pracodawców do proaktywnego działania w zakresie wykrywania i przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Proponowana zmiana wynika z faktu że wielu pracodawców nie działała w sposób proaktywny, a reaktywny – tj. podejmuje działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi dopiero, gdy pracownicy zaadresują problem. Pozytywnie należy ocenić propozycję odnoszącą się do podejmowania działań naprawczych oraz zapewnienia wsparcia ofiarom mobbingu, ponieważ takie inicjatywy nie tylko przyczyniają się do odbudowy poczucia sprawiedliwości i zaufania do organizacji, ale wpływają również na poprawę atmosfery w miejscu pracy.

Działania naprawcze mogą obejmować rozwiązania, takie jak zorganizowanie mediacji między stronami, szkolenia mające na celu podniesienie świadomości w zakresie zapobiegania mobbingowi, wdrażanie nowych procedur umożliwiających szybkie i skuteczne reagowanie na zgłoszenia lub aktualizowanie dotychczas obowiązujących rozwiązań

Zapewnienie wsparcia ofiarom może oznaczać dostęp do pomocy psychologicznej, porad prawnych, czy wsparcia mentorskiego, które pozwalają poszkodowanym na skuteczniejsze radzenie sobie z trudnościami, odbudowanie zaufania do pracodawcy oraz współpracowników i odnalezienie się na nowo w środowisku pracy. Zaproponowane działania mają na celu pomagać ofiarom mobbingu w przezwyciężeniu skutków negatywnych doświadczeń i wysyłać jasny sygnał, że kwestie etyki i bezpieczeństwa w miejscu pracy są ważne.

Nowa definicja mobbinu

W nowej odsłonie definicji mobbingu ustawodawca zdecydował się na stworzenie otwartego katalogu przykładów zachowań noszących znamiona mobbingu – tak, by definicja mobbingu była zrozumiała dla pracowników.

Ustawodawca wskazał na przykłady zachowań noszących znamiona mobbingu (katalog otwarty):

1. upokarzanie lub uwłaczanie;
2. zastraszanie;
3. zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
4. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
5. izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu.

Zachowania takie jak zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, poniżanie czy ośmieszanie pracownika mogą przybrać zarówno formę fizyczną, werbalną jak i pozawerbalną.

Nowością będzie wprowadzenie do Kodeksu pracy § 6 zgodnie z którym nakazanie innej osobie lub zachęcenie jej do podejmowania działań polegających na zastraszaniu, nieuzasadnionej krytyce, poniżaniu czy ośmieszaniu – również będzie uznawane za mobbing.

W nowym brzmieniu przepisów dot. mobbingu znajdziemy regulacje definiujące, od kogo mogą pochodzić zachowania noszące znamiona mobbingu. Będą to pracodawca, przełożony, podwładny, inny pracownik czy osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy.

Kierunek zmian należy ocenić pozytywnie, gdyż adresują one szereg istotnych problemów, które do tej pory mogły być niedostatecznie uregulowane przez co wzbudzały wątpliwości, zwłaszcza na płaszczyźnie praktycznej. Niejednoznaczność w przepisach dotyczących mobbingu często prowadziła do trudności w ich interpretacji, co z kolei mogło skutkować brakiem skutecznego przeciwdziałania temu zjawisku w miejscach pracy.

Uregulowanie kwestii związanych z mobbingiem w sposób szczegółowy pozwala na wyraźne określenie standardów jakie powinny obowiązywać zarówno pracodawców, jak i pracowników. Zaproponowany poziom szczegółowości ma zwiększyć świadomość prawną w organizacjach. To zaś powinno prowadzić do większej odpowiedzialności za tworzenie środowiska pracy wolnego od zachowań niepożądanych.

Wątpliwości

Wątpliwości budzi wprowadzenie zasady, zgodnie z którą przy ocenie, czy dane zachowania wobec pracownika stanowiły mobbing, należy brać pod uwagę zarówno obiektywne oddziaływanie na pracownika, jak i jego subiektywne odczucia lub reakcje, gdy są one uznawane za racjonalne. Choć na pierwszy rzut oka wydaje się, że taka zmiana ma na celu uwzględnienie szerokiego spektrum sytuacji, to jednak w praktyce prowadzi do wprowadzenia nieostrego kryterium.

Pojęcie „racjonalnych subiektywnych odczuć” nie zostało jasno zdefiniowane, co sprawia, że ocena takiego elementu stanie się wysoce uznaniowa. W konsekwencji różne osoby – zarówno pracownicy, jak i pracodawcy – mogą mieć odmienne wyobrażenie o tym, co uznać za racjonalne w danej sytuacji. Taka niejasność otwiera pole do nadużyć, zarówno ze strony osób zgłaszających mobbing, jak i rozpatrujących te zgłoszenia. Pracownicy mogą czuć się zdezorientowani co do tego, jakie sytuacje kwalifikują się jako mobbing, natomiast pracodawcy mogą mieć trudności z wprowadzeniem skutecznych procedur prewencyjnych i wyjaśniających.

Brak jednoznaczności może prowadzić do zwiększenia liczby sporów sądowych. Strony mogą kwestionować, czy dane subiektywne odczucia były racjonalne, co przełoży się na wydłużenie procesu rozstrzygania takich spraw, które już dziś trwają bardzo długo.

Kolejna z proponowanych zmian wskazuje, że za mobbing będą uznane także nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku. Podstawowym problemem tej zmiany jest sprzeczność z istotą mobbingu, który z definicji jest działaniem celowym, nakierowanym na zastraszanie, poniżanie czy izolowanie pracownika. Znęcanie się – jako zjawisko – zakłada intencję sprawcy, a więc świadome działanie mające na celu wyrządzenie krzywdy.

Rozszerzenie pojęcia mobbingu na nieumyślne zachowania znacząco rozmywa granicę między intencjonalnym nękaniem a zwykłymi nieporozumieniami czy błędami komunikacyjnymi w miejscu pracy. Wprowadzenie takiego zapisu może prowadzić do sytuacji, w których każde zachowanie, które pracownik subiektywnie odbiera jako niekorzystne, mogłoby być kwalifikowane jako mobbing, nawet jeśli nie było wynikiem celowego działania, a jedynie niezamierzoną konsekwencją np. mało precyzyjnej wypowiedzi czy niewystarczającej uwagi ze strony przełożonego lub współpracowników.

Odszkodowanie za mobbing

Według proponowanych przepisów pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciomiesięczne wynagrodzenie. Minimalny próg wysokości zadośćuczynienia, wynoszący sześć miesięcznych wynagrodzeń, powinien być rozumiany jako odnoszący się do wynagrodzenia konkretnego pracownika, będącego ofiarą mobbingu, a nie do minimalnego wynagrodzenia określonego przez powszechnie obowiązujące przepisy prawa.

Kiedy pracodawca wolny od odpowiedzialności za mobbing

Projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy zawiera przepis, który zwalnia pracodawcę z odpowiedzialności za mobbing, jeśli nie pochodzi on od bezpośredniego przełożonego pracownika. Należy uznać, że pracodawcy świadomi, że ich odpowiedzialność jest wyłączona jedynie w przypadku spełnienia określonych warunków, będą skłonni do aktywnego monitorowania i eliminowania mobbingu na najwcześniejszych etapach.

Proponowana zmiana stanowi istotny postęp w zakresie ochrony pracowników przed mobbingiem, jednocześnie motywując pracodawców do wdrażania skutecznych działań prewencyjnych. Rozwiązaniem zaproponowanym przez ustawodawcę jest to, że w przypadku gdy sąd prowadzący dane postępowanie sądowe stwierdzi, że nie doszło do mobbingu w miejscu pracy – będzie on zobowiązany do dokonania oceny, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

Wzmacnia to ochronę interesów pracowników, gdyż sąd ma obowiązek zbadać, czy w danym przypadku doszło do naruszenia godności osobistej pracownika lub innych dóbr osobistych nawet w sytuacji, gdy nie zostanie udowodniony mobbing., Działanie to ma na celu wyeliminowanie wszelkich form nadużyć, które mogą negatywnie wpływać na zdrowie psychiczne i dobrostan pracownika.

Wprowadzenie takiej regulacji może prowadzić do dodatkowego obciążenia wymiaru sprawiedliwości. Sądy będą musiały poświęcać więcej czasu i zasobów na rozpatrywanie każdej sprawy, dokładnie analizując, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika. Skutkiem może być wydłużenie czasu trwania postępowań sądowych i zwiększeniem liczby spraw do rozpatrzenia.

Podsumowanie

1. Nowe przepisy precyzują definicję mobbingu, wprowadzając katalog przykładowych zachowań mobbingowych, które obejmują upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, utrudnianie pracy oraz izolowanie pracownika.
2. Mobbing może przybrać formę fizyczną, werbalną i pozawerbalną.
3. Nakazanie innej osobie podejmowania poszczególnych działań mobbingowych również będzie uznawane za mobbing.
4. Zachowania mobbingowe mogą pochodzić od różnych osób, w tym pracodawców, przełożonych, podwładnych oraz innych pracowników
5. Nowelizacja określa obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, które obejmują podejmowanie działań prewencyjnych, wykrywanie przypadków mobbingu, właściwe reagowanie oraz zapewnienie wsparcia ofiarom mobbingu.
6. Pracodawcy są zachęcani do proaktywnego działania w zakresie wykrywania mobbingu.
7. Ważnym aspektem nowelizacji jest uwzględnienie subiektywnych odczuć pracownika przy ocenie, czy doszło do mobbingu.
8. Nowe przepisy uznają również nieumyślne zachowania za mobbing, co może wprowadzać niejasności i prowadzić do nadużyć.

Nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu skuteczniejszą ochronę pracowników i jasne określenie standardów przeciwdziałania mobbingowi. W obecnym brzemieniu wprowadza jednak pewne niejasności, które należy jak najszybciej zaadresować i się nad nimi pochylić.

Czas jaki będą mieli pracodawcy na wdrożenie zmian powoduje, że wielkimi krokami zbliża się intensywny okres, który będzie nastawiony na dostosowywanie obecnych polityk wewnętrznych czy przygotowywanie ich od podstaw z uwzględnieniem nowych standardów.

Marzena Rosler-Borakiewicz radczyni prawna w Filipiak Babicz Legal, Artur Dubelt aplikant adwokacki w Filipiak Babicz Legal