REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyskryminacja wyznaniowa w miejscu pracy - zalecenia RPO

Subskrybuj nas na Youtube
Dyskryminacja wyznaniowa w miejscu pracy - zalecenia RPO. / fot. Fotolia
Dyskryminacja wyznaniowa w miejscu pracy - zalecenia RPO. / fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

RPO zwraca uwagę na problem dyskryminacji ze względu na wyznanie, z którą można spotkać się w miejscu pracy. Ofiarami dyskryminacji wyznaniowej są zarówno kandydaci do pracy jak i już zatrudnieni pracownicy. Brak jest dostatecznych środków prawnych do ochrony osób dyskryminowanych. Jakie zalecenia w tym przedmiocie wydał RPO?

Równe traktowanie w pracy ze względu na wyznanie – analiza i zalecenia RPO

  • Dyskryminacja ze względu na wyznanie w miejscu pracy może dotyczyć zarówno przedstawicieli mniejszości religijnych, jak i dominującej większości.
  • Naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na wyznanie mogą wynikać z różnych przyczyn, przybierając postać zachowań intencjonalnych lub nieintencjonalnych.
  • Wynika to z badań „Rynek pracy a równe traktowanie ze względu na wyznanie” przeprowadzonych na zlecenie Rzecznika Praw Obywatelskich przez Instytut Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego w 2017 r.
  • RPO zwraca uwagę na tę publikację w zaczynającym się właśnie Światowym Tygodniu Zgody Między Wyznaniami (1-7 lutego).

Czynniki zwiększające ryzyko dyskryminacji wyznaniowej

Badania potwierdziły występowanie różnych form dyskryminacji ze względu na wyznanie w miejscu pracy i ujawniły najczęściej spotykane mechanizmy wykluczenia. Mogą one być spowodowane zarówno uprzedzeniami lub negatywnymi stereotypami wobec określonej grupy religijnej, jak i brakiem wiedzy lub odpowiedniej wrażliwości pracodawców i współpracowników.

REKLAMA

Czynnikiem zwiększającym ryzyko dyskryminacji jest silne utożsamianie się z daną religią i ujawnienie swojego zaangażowania w miejscu pracy nawet wówczas, gdy jest to religia dominująca.

Warto jednak zaznaczyć, że na dyskryminację narażeni są przede wszystkim przedstawiciele tych mniejszości religijnych, których dotyczą najbardziej utrwalone społecznie stereotypy.

Dyskryminacji w zatrudnieniu wydają się sprzyjać także takie zjawiska jak rosnąca w społeczeństwie polaryzacja opinii, mowa nienawiści, czy krzywdzące uogólnienia. Ważnym czynnikiem jest również brak świadomości co do zakresu przysługujących zatrudnionemu uprawnień i obowiązków pracodawcy.

Polecamy: Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Dyskryminacja na etapie poszukiwania pracy

Dyskryminacyjne praktyki pojawiają się już na etapie poszukiwania pracy, w toku postępowania rekrutacyjnego. W niektórych przypadkach przyczyną dyskryminacji może być samo imię i nazwisko kandydata sugerujące przynależność do określonej grupy religijnej lub umieszczenie w CV innych informacji ujawniających wyznanie (np. działalności w organizacjach religijnych, wykazu publikacji) i w praktyce przesądzić o odrzuceniu kandydatury na dane stanowisko. Niechęć do zatrudniania osób o wyznaniu innym niż dominujące w Polsce może także znajdować oparcie w obawach pracodawców, że współpraca z osobą o odmiennej religii spowoduje konflikty między pracownikami, zdezorganizuje pracę przedsiębiorstwa lub będzie pociągała za sobą różne dodatkowe uciążliwości.

Dyskryminacja już po zatrudnieniu

Do przejawów dyskryminacji ze względu na wyznanie może dochodzić także po nawiązaniu współpracy. Do najczęstszych naruszeń zależy zaliczyć: ograniczenia możliwości doskonalenia zawodowego (np. poprzez organizowanie szkoleń w dni będące świętem religijnym danego wyznania), utrudnienia realizacji prawa do obchodzenia świąt zgodnie z kalendarzem religijnym (traktowanie wniosku pracownika za niewiążący, w skrajnych przypadkach kierowanie gróźb utraty pracy w razie skorzystania z dnia wolnego), brak możliwości udzielenia przerwy na modlitwę. Podobny problem dyskryminacji może mieć miejsce w przypadku organizowania spotkań służbowych w dni przypadające święta religii mniejszościowych, zwłaszcza jeśli nieobecność miałaby wpływ na ocenę pracownika pod kątem ewentualnego awansu.

Przejawy dyskryminacji ze względu na wyznanie spotykane są również w relacjach horyzontalnych, tj. między samymi pracownikami. Badani wskazują przede wszystkim na występowanie zjawiska molestowania, tj. niepożądanych zachowań ze strony innych pracowników, których celem lub skutkiem jest naruszeniem godności osoby dyskryminowanej lub tworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Przejawiają się one poprzez używanie wobec pracownika obelg odnoszących się do wyznania, obraźliwych uwag i komentarzy często inspirowanych stereotypami związanymi z określonym wyznaniem i brutalizacją dyskursu publicznego.

Niebezpieczeństwo dyskryminacji wzrasta, gdy pracownik ujawnia w miejscu pracy swoje zaangażowanie religijne, bez względu na to, czy jest przedstawicielem religii dominującej, czy mniejszościowej. Zaznaczyć jednak należy, że na dyskryminację najbardziej narażone są osoby silnie identyfikujące się z daną religią oraz przedstawiciele wyznań, które można łatwo rozpoznać po charakterystycznych elementach ubioru lub noszeniu symboli o charakterze religijnym w widocznym miejscu (może dotyczyć to zwłaszcza kobiet).

Chcąc uniknąć nierównego traktowania, pracownicy stosują następujące strategie adaptacji do kontekstu kulturowego: ukrywanie tożsamości (nieujawnianie swojej przynależności religijnej), izolacja (poszukiwanie pracy w organizacjach i przedsiębiorstwach prowadzonych przez wyznawców tej samej religii), sekularyzacja (odrzucenie w miejscu pracy części własnych norm religijnych), czy opór wobec adaptacji (podejmowanie prób negocjowania przestrzeni dla ekspresji swojego wyznania).

Brak dostatecznych środków prawnych dla osób dyskryminowanych

Przepisy antydyskryminacyjne są mało popularnym narzędziem zwalczania dyskryminacji w zatrudnieniu. Wiedza o środkach prawnych, jak również o instytucjach, które mogą udzielić wsparcia osobie pokrzywdzonej dyskryminacją, jest znikoma. Kwestionowana jest również efektywność środków prawnych zawartych w Kodeksie pracy i ustawie o równym traktowaniu. Badani niechętnie decydują się na wytoczenie powództwa o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania wskazując, że jest to decyzja, która obciąża psychicznie, emocjonalnie i finansowo pracownika, a uzyskane rozstrzygnięcie – np. ze względu na niską zasądzoną kwotę odszkodowania - rzadko stanowi dostatecznie dolegliwą sankcję dla pracodawcy.

Brak generalnej klauzuli sumienia

Wreszcie warto podkreślić, że obowiązujące regulacje prawne nie przewidują generalnej klauzuli sumienia pozwalającej odmówić wykonania jakiegoś świadczenia, usługi czy polecenia służbowego z powołaniem się na ich sprzeczność z wyznawanym systemem wartości religijnych. Dopuszczalność powołania się na taką klauzulę, jako okoliczność uzasadniającą odmowę wykonania pewnych obowiązków służbowych, odnosi się jedynie do zawodu lekarza[1]. Należy uwzględnić jednak, że nawet w przypadku odmowy wykonania danego świadczenia przez lekarza, pacjent ma prawo do uzyskania informacji, w której placówce jego świadczenie zostanie wykonane.  Powoływanie się przez inne osoby na klauzulę sumienia nie ma umocowania prawnego i może narażać danego pracownika lub pracodawcę (usługodawcę) na odpowiedzialność cywilnoprawną[2] lub karną[3].

Podsumowując wnioski kierowane do Rzecznika Praw Obywatelskich, a także wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że dla urzeczywistnienia prawa do równego traktowania w miejscu pracy bez względu na religię lub wyznanie niezbędne są zarówno zmiany o charakterze legislacyjnym, zmiany odnoszące się do praktyki postępowania pracodawców, jak i zwiększenie wysiłków w celu podniesienia świadomości prawnej na temat przepisów antydyskryminacyjnych oraz szczególnych uprawnień pracowników należących do kościołów i innych związków wyznaniowych.

REKOMENDACJE RPO: zmiany o charakterze legislacyjnym:

Stosownie do treści art. 141 Kodeksu pracy, pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych

  • zasadnym wydaje się rozważanie takiej nowelizacji przepisu art. 141 Kodeksu pracy, aby pracownik mógł ubiegać się o kilka krótkich przerw w pracy nieprzekraczających 60 minut (przykładowo na odmówienie modlitwy) zamiast jednej godzinnej przerwy.
  • Zgodnie z art. 42 ust. 1 ustawy o gwarancjach sumienia i wyznania, osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religiizasadnym wydaje się rozważenie takiej nowelizacji przepisu art. 42 ustawy o gwarancjach sumienia i wyznania, aby prawo ubiegania się o zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii, przysługiwało nie tylko pracownikom w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, ale także osobom świadczącym pracę na innej podstawie.

REKOMENDACJE RPO: Zmiany odnoszące się do praktyki pracodawców:

  • rzetelne wywiązywanie się przez pracodawców z obowiązków informacyjnych wynikających z art. 941 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Obowiązek ten powinien dotyczyć także szczególnych uprawnień pracowników należących do kościołów i innych związków wyznaniowych;
  • w przypadku, gdy charakter pracy lub kreowanie określonego wizerunku przedsiębiorstwa wymaga od pracowników noszenia strojów służbowych, uwzględnienie w regulaminie pracy lub umowie o pracę rozwiązań alternatywnych uwzględniających wymogi religijne dotyczące wyglądu zewnętrznego pracowników, np. w postaci noszenia chusty lub turbanu.

REKOMENDACJE RPO: Podnoszenie świadomości:

  • upowszechnienie wśród pracodawców przez Państwową Inspekcję Pracy, organizacje pracodawców, związki zawodowe i organizacje, których cele statutowe koncentrują się wokół problematyki praw pracowniczych, informacji dotyczących szczególnych uprawnień pracowników należących do kościołów i innych związków wyznaniowych.
  • upowszechnienie przez Państwową Inspekcję Pracy, organizacje pracodawców, związki zawodowe i organizacje, których cele statutowe koncentrują się wokół problematyki praw pracowniczych, wiedzy o środkach prawnych przysługujących osobie wobec której naruszono zasadę równego traktowania. Na szczególną uwagę zasługuje kwestia odwróconego ciężaru dowodu, zgodnie z którą pracownik nie ma obowiązku udowodnienia naruszenia zasady równego traktowania, a musi to jedynie uprawdopodobnić;
  • powadzenie rzetelnej edukacji antydyskyminacyjnej w ramach systemu edukacji formalnej, pozwalającej uczniom i uczennicom na nabycie i rozwijanie niezbędnych kompetencji międzykulturowych.

[1] Art. 39 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodzie lekarza i lekarza dentysty (Dz. U. z 2011 r. Nr 113, poz. 658 z późn. zm.).

[2] Przykładowo na podstawie art. 13 ustawy o równym traktowaniu.

[3] Przykładowo na podstawie art. 138 ustawy z dnia 20 maja 1971 r. Kodeks wykroczeń (Dz. U. z 2018 r. poz. 618 j.t).

Załączniki:

  1. PDF icon Równe traktowanie ze względu na wyznanie w zatrudnieniu.pdf
Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Rzecznik Praw Obywatelskich

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Posiedzenie Sądu Najwyższego ws. ważności wyborów Prezydenta RP [na żywo]

We wtorek, 1 lipca 2025 r. Sąd Najwyższy podejmie uchwałę w przedmiocie stwierdzenia ważności wyborów Prezydenta RP przeprowadzonych w dniach 18 maja 2025 r. oraz 1 czerwca 2025 r. Transmisja na żywo.

Koniec z obciążaniem dzieci kosztami pobytu krewnych w DPS. Rząd zapowiada zmianę przepisów

Tylko osoby pełnoletnie powinny być zobowiązane do ponoszenia opłat za pobyt bliskich w domach pomocy społecznej – zapowiedziała wiceministra rodziny Katarzyna Nowakowska. To odpowiedź na apel Rzeczniczki Praw Dziecka, która alarmowała, że dziś ciężar finansowy może spaść również na małoletnich.

Nauczycielskie świadczenie kompensacyjne w 2025 roku. Ile wynosi, kto może uzyskać i jakich formalności trzeba dopełnić. 3 konieczne warunki

Nauczyciele, wychowawcy oraz inni pracownicy pedagogiczni, którzy urodzili się po 1948 roku, nie muszą czekać do 60. roku życia w przypadku kobiet ani do 65. roku życia w przypadku mężczyzn, aby otrzymać świadczenie z ZUS-u. Jeśli mają odpowiedni wiek, staż pracy i rozwiązali stosunek pracy, mogą na przykład skorzystać z nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego.

Sąd: Z Konstytucji RP wynika, że babcia ma prawo do świadczenia 300 zł [Dobry Start]

Spór z ZUS wygrała babcia dziecka - opiekuje się nim od śmierci jego matki. Opieka nie była potwierdzona sądownie, tj. nie ustalono pieczy bieżącej czy zastępczej oraz nie ustalono babci prawnym opiekunem dziecka. Wiadomo również, że skarżąca wystąpiła z wnioskiem do Sądu celem umieszczenia dziecka w jej rodzinie zastępczej, lecz sąd do chwili obecnej nie wydał żadnych orzeczeń regulujących.

REKLAMA

„Ozłocony” projekt ustawy o rynku kryptoaktywów. Po co Polsce surowsze przepisy niż wymaga UE?

Projekt ustawy o rynku kryptoaktywów trafił parę dni temu do Sejmu. Celem tego projektu powinno być uszczegółowienie i doprecyzowanie, w zakresie w jakim jest to konieczne, rozwiązań wprowadzanych unijnym rozporządzeniem MICA. To jednak zbyt mało ambitne zadanie dla Ministra Finansów, twórcy projektu, który postanowił pokryć przepisy unijne warstwą krajowego, "normatywnego złota". Zobaczmy, na ile przepisy projektu stały się przedmiotem tzw. gold-platingu i co z tego wynika w praktyce.

Może czas, aby sąd mógł zmusić ZUS do odpuszczenia ścigania za niezapłacone składki? Jak jest rak, hospicjum, śmierć bliskich, utrata majątku?

Problemem udzielania przez ZUS ulg w postaci umorzenia zaległości w składkach jest to, że jest to decyzja całkowicie uznaniowa (po stronie ZUS). Osoba wnioskująca o taką ulgę może spełniać na 1000% zasady współżycia społecznego, które uzasadniają ulgę, a ZUS można tylko o nią prosić. I ZUS nie musi jej przyznać. Można stracić cały majątek w pożarze, być w stanie przedagonalnym w hospicjum, stracić rodzinę w wypadku samochodowym. A i tak ZUS może odmówić umorzenia zaległych składek w tym znaczeniu, że nie można ZUS zmusić do przyznania ulgi. Żaden sąd nie może wydać wyroku “Zmuszam ZUS do przyznania ulgi w kwocie 5000 zł w postaci umorzenia zaległych składek ZUS bo wnioskodawca choruje na raka w fazie przerzutów i zostało mu nie więcej niż 12 miesięcy życia “. Sąd może tylko wskazywać, że ZUS naruszył przepisy o umarzaniu zaległości bo nie zrobił tego, gdy sytuacja wnioskującego o ulgę, uzasadnia jej przyznanie.

Adwokat: TSUE potwierdzi uczciwość postanowień umów kredytowych odwołujących się do WIBOR

Postanowienia umów kredytowych odwołujące się do wskaźnika referencyjnego WIBOR w ogóle nie powinny stanowić przedmiotu badania pod kątem ewentualnej abuzywności – uważa adwokat Wojciech Wandzel. Jego zdaniem Trybunał Sprawiedliwości UE w sprawie C-471/24 potwierdzi uczciwość postanowień umownych odwołujących się do WIBOR.

Jest ustawa o osobach starszych (czyli 60 plus). Co to daje?

Mało osób ma świadomość, a szczególnie osób starszych, że polityka senioralna w naszym kraju jest do tego stopnia rozwinięta, że jest specjalna ustawa o osobach starszych. Ustawa choć krótka to dość istotna dla praw seniorów, którzy mają ukończony 60 rok życia, czyli są tzw. seniorami 60 plus. Ustawa jest też istotna z perspektywy obowiązków państwa względem seniorów. Co zatem daje to prawo?

REKLAMA

ZUS: Po nowelizacji mundurowi będą dalej informować o swoich finansach. Zwykły emeryt albo rencista już nie

Warunkiem łączenia wcześniejszej emerytury albo renty z dochodami z pracy jest nieosiąganie zbyt wysokich limitów dochodów z pracy. Do tej pory co roku trzeba było o kwotach przychodów informować ZUS. W ramach deregulacji zniknie obowiązek zawiadamiania przez emeryta lub rencistę ZUS (jako organu rentowego) o wysokości osiąganego przychodu. Nie jest to już potrzebne bo ZUS sam sobie te informacje sprawdzi. Obowiązek informowania ZUS o przychodach dotyczy tylko dwóch przypadków - 1) mundurowi, którzy pobierają uposażenie oraz 2) osoby, które osiągają przychody za granicą.

Energia wiatrowa w Polsce: jak daleko wiatraki od zabudowań? Co zrobi Prezydent Nawrocki?

Karol Nawrocki deklarował w kampanii wyborczej poparcie dla „rozsądnej transformacji energetycznej”. W praktyce jednak jego wypowiedzi sugerują sceptycyzm wobec polityki Zielonego Ładu oraz brak entuzjazmu dla dynamicznego rozwoju odnawialnych źródeł energii – w tym energetyki wiatrowej. Prezydent Elekt podkreśla wagę źródeł konwencjonalnych – mimo ich wysokich kosztów i negatywnego wpływu na klimat.

REKLAMA