Zatrudnienie członków rodziny

W szczególności o dopuszczalności zawarcia stosunku pracy między tymi podmiotami przesądzają wstępne przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.). Pracownikiem jest przecież osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, jak również na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.). Pracodawcą jest zaś jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości
prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 k.p.). Ani w tych, ani w żadnych kolejnych przepisach Kodeksu pracy nie ma unormowań, które zakazywałyby zatrudniania członków rodziny czy też w jakiś sposób to zatrudnienie ograniczały.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i w czasie wyznaczonym przez tegoż pracodawcę, pracodawca zaś – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 2 k.p.). Stosunek prawny obejmujący łącznie wszystkie wymienione elementy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy i to bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 k.p.). W szczególności zakazane jest zawarcie umowy cywilnoprawnej na warunkach tożsamych z umową o pracę (tj. wyczerpującej elementy określone w art. 22 § 1 k.p.). Trzeba przy tym pamiętać, że zawarcie umowy cywilnoprawnej na warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. (tj. gdy powinna być zawarta umowa o pracę) stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Na pracodawcę może być nałożona z tego tytułu kara grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 1 k.p). Przyjrzyjmy się poszczególnym elementom składającym się na treść stosunku pracy. Wykonywanie pracy określonego rodzaju jest obowiązkiem pracownika, ale także jego uprawnieniem – odpowiada ono obowiązkowi pracodawcy rzeczywistego zatrudniania pracownika. Kierownictwo pracodawcy oznacza możliwość wydawania przez niego poleceń, które są wiążące dla pracownika, jeżeli nie są sprzeczne z umową i prawem. Istotą pracy podporządkowanej jest, na co zwrócił uwagę Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 10 stycznia 2019 r. (III AUa 1208/2018):

(…) możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Kwestię wzajemnej relacji kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika wyjaśnił obszernie Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 28 września 2018 r. (III AUa 245/2018):

Podstawową cechą stosunku pracowniczego jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, w warunkach podporządkowania. Podporządkowanie pracownika obejmuje prawo wydawania przez pracodawcę poleceń związanych z pracą. Podmiot zatrudniający jest organizatorem pracy i decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest funda mentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 k.p.

Miejsce wykonywania pracy określa umowa o pracę lub inny akt będący podstawą powstania stosunku pracy. Każda umowa o pracę musi co najmniej określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Gdy chodzi o warunki pracy i płacy, to umowa powinna w szczególności określać:

1)  rodzaj pracy,

2)  miejsce wykonywania pracy,

3)  wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4)  wymiar czasu pracy,

5)  termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 k.p.).

Tak jak nie można zastępować umowy o pracę w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. umową cywilnoprawną, tak i oznaczenie danego stosunku prawnego mianem „umowy o pracę” nie przesądza o tym, że faktycznie umowa o pracę zostaje zawarta. Decydujące znaczenie należy raczej przypisać faktycznemu i rzeczywistemu realizowaniu na podstawie takiej umowy elementów charakterystycznych dla stosunku pracy. Jak zauważył Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z 20 grudnia 2018 r. (III AUa 328/2018), przejawem takiego faktycznego i rzeczywistego realizowania wspomnianych elementów jest:

(…) świadczenie pracy wskazanej w umowie, z zamiarem wykonywania wynikających z tego obowiązków pracowniczych, czyli świadczenie pracy podporządkowanej, w czasie i miejscu oznaczonym przez pracodawcę.

Artykuł niniejszy jest fragmentem publikacji: Firma w rodzinie