Czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka?

• Czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka?
• Czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka? Zakazy zwolnienia z pracy
• WYJĄTKI! W pewnych sytuacjach pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka
• Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca ma możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego)
• Czy zakaz rozwiązywania umów obowiązuje w razie upadłości pracodawcy?
• Przerzucony ciężar dowodu na pracodawcę

Jak już było wskazane we wstępie, odpowiedź na pytanie: czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka? wcale nie jest taka oczywista. Wszystko zależy od okoliczności, a w szczególności od tego czy rodzic małego dziecka korzysta z urlopu związanego z opieką nad dzieckiem. Wiele zależy też od zachowania rodzica-pracownika (i potencjalnych naruszeń z jego strony) ale i od sytuacji finansowej pracodawcy jak i związków zawodowych.

Czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka?

Zanim w sposób bezpośredni i szczegółowy odpowiemy na niniejsze pytanie, należy zastanowić się jakie podstawy prawne regulują niniejsze zagadnienie. Oczywiście jest to ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, ze zm., dalej jako: KP), ale także ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2025 r. poz. 570, ze zm., dalej jako: ustawa o zwolnieniach). Nie mniej ważna jest dyrektywa 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (dalej jako: dyrektywa).

To właśnie na gruncie tej dyrektywy doszło do zmian w polskim prawie pracy i wzmocnienia ochrony stosunku pracy i sytuacji zawodowej rodziców, czy opiekunów, będących pracownikami.

Czy pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka? Zakazy zwolnienia z pracy

Generalna zasada z art. 41 KP jest taka, że przysługuje ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie:

• urlopu macierzyńskiego albo jego części,
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,
• uzupełniającego urlopu macierzyńskiego,
• urlopu ojcowskiego albo jego części,
• urlopu rodzicielskiego albo jego części

- do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1. prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
2. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem.

W praktyce często zdarza się tak, że pracodawca mając świadomość czy wiedzę, że pracownik będzie chciał skorzystać z uprawnień rodzicielskich – rozwiązuje z nim umowę o pracę. Po zmianie regulacji już tak nie jest. Pracownicy zyskali dodatkową ochronę przed zakończeniem stosunku pracy: 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego; 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części; 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.

WYJĄTKI! W pewnych sytuacjach pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka

Powyższej wskazana ochrona, nie ma charakteru bezwzględnego, ponieważ są sytuacje, w których pracodawca może zwolnić rodzica małego dziecka czy kobietę w ciąży. Wyjątkowo jest to możliwe w przypadku gdy: zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Chodzi więc o sytuację z przepisu art. 52 KP.

Pracodawca jest obowiązany uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z zakładową organizacją związkową reprezentującą tę pracownicę lub tego pracownika. Jeżeli nie może w tym okresie zapewnić pracownicy lub pracownikowi innego zatrudnienia, przysługują im świadczenia określone w odrębnych przepisach (ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca ma możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego)

W przypadku zwolnienia grupowego oraz zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca ma możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego):

• pracownicy w ciąży,
• pracownicy lub pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie: urlopu macierzyńskiego albo jego części; urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części; uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo jego części; urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego

– do dnia zakończenia tego urlopu.

Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Jeżeli takie wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, przysługuje dodatek wyrównawczy.

Czy zakaz rozwiązywania umów obowiązuje w razie upadłości pracodawcy?

Nie, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem nie obowiązuje:

• w okresie ciąży
• urlopu macierzyńskiego
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
• urlopu ojcowskiego
• urlopu rodzicielskiego.

Oczywiście istnieje obowiązek konsultacji związkowych i pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Przerzucony ciężar dowodu na pracodawcę

Ochrona pracowników idzie tak daleko, że nawet gdyby doszło do procesu sądowego, ponieważ pracownica – pracownik rodzic odwołałby się od rozwiązanej z nim umowy o pracę twierdząc, że podana przyczyna/przyczyny są nieprawdziwe – to i tak pracodawca musiały udowodnić istnienie przyczyn. Zatem pomimo tego, że pracownik byłby stroną powodową i zgodnie z art. 6 KC ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne, to i tak pracodawca jako strona pozwana – musiałby udowodnić istnienie przyczyn zakończenia stosunku pacy.

Na koniec warto jeszcze przytoczyć inny wyrok Sądu. Chodzi o szczególną ochronę pracownika wracającego do pracy po urlopie macierzyńskim. Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 kwietnia 2022 r., I PSK 244/21. Teza: pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Art. 1832 KP jako normujący szczególną ochronę stosunku pracy pracownika uprawnionego do urlopu macierzyńskiego, należy analizować w szerszym kontekście, jakim jest kodeksowa regulacja dotycząca funkcjonowania tegoż stosunku prawnego w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu i po powrocie z niego. Regulacja art. 177 § 1 KP zakazuje bowiem wypowiadania i rozwiazywania umów o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego (chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy), z wyłączeniem tej ochrony z mocy art. 177 § 4 KP w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz jej modyfikacją w przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych.