| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Prawo > Praca > Praca > Rekrutacja > Charakterystyka instrumentów Assessment Center

Charakterystyka instrumentów Assessment Center

Instrumenty Assessment Center są zróżnicowane, w zależności od profilu firmy i indywidualnych cech osoby, która zaprojektowała zadanie. Można jednak wyróżnić sześć podstawowych grup instrumentów Assessment'owych.

1. Koszyczek dokumentów (Poczta przychodząca, In-basket)

Ćwiczenie polega na tym, że kandydat otrzymuje kilkanaście rożnych dokumentów i korespondencji, reklam, nie zawsze ze sobą powiązanych. Zadaniem kandydata jest:

  • podjęcie decyzji,
  • ustalenie kolejności realizacji zadań
  • wyrażenie zdania w omawianych sprawach w postaci wypowiedzi słownych, notatki lub pisma, które kieruje do odpowiednich adresatów.

Niektóre dokumenty mogą być niejednoznaczne i wymagające skrupulatności oraz wyobraźni podczas analizy. Są to tzw. „rozpraszacze” - materiał wygląda na ważniejszy niż jest w rzeczywistości. Celem ćwiczenia jest ocena zdolności analitycznych kandydatów. Zbadanie umiejętności ustalania priorytetów zadań, komunikacji, natychmiastowej reakcji na ważne sprawy i przekazania mniej ważnych zadań. Oceniana jest także umiejętność zarządzania czasem oraz organizacja pracy. Kandydat w zadaniu pełni zwykle rolę pracownika nowego w firmie lub awansowanego na nowe stanowisko i musi uporać się z problemami, które pozostawił jego poprzednik.

2. Dyskusja grupowa

Bez przydziału ról.

Całemu zespołowi zostaje zadany temat - problem do rozwiązania. Podane są do niego zasady i założenia brzegowe. Następnie obserwuje się wyodrębniające się struktury grupy w trakcie dyskusji. Zadanie wykonuje cały zespół. Celem jest ocena pracy w zespole, umiejętności przywódczych, inicjatywy i zaangażowania, twórczego podejścia do problemu oraz zdolności przekonywania.

Zobacz: Kompetencje społeczne podstawą potencjału zawodowego

Z przydziałem ról.

Wybrani z grupy uczestnicy mają przypisane role. Po wypracowaniu rozwiązania uczestnicy muszą wybrać osobę, która zaprezentuje wynik dyskusji asesorom. Zadanie ma na celu sprawdzenie poziomu umiejętności komunikowania się kandydatów, ich orientacji na zadania/osoby, umiejętności przekonywania do swoich racji, obrony własnego stanowiska, stylu decyzyjnego danej osoby, a także chęci poszukiwania kompromisu i aktywności w dyskusji.

3. Odgrywanie roli

Uczestnik proszony jest o odegranie roli zawodowej: menedżera, prezesa, handlowca czy specjalisty w rzeczywistych sytuacjach, takich jak negocjacje handlowe, symulacja sprzedaży, kontakt z klientami albo pracownikami. Celem jest ocena umiejętności interpersonalnych, komunikatywności, umiejętności negocjacyjnych, umiejętności przekonywania, a także asertywności i empatii.

Można wyróżnić trzy rodzaje takich symulacji.

reklama

Ekspert:

Magdalena Dąbrowska

Ekspert z zakresu doradztwa personalnego  

Źródło:

INFOR

Zdjęcia

Za pomocą standardowych metod testowych badane są m. in. inteligencja, poziom wiedzy ogólnej, introwersja — ekstrawersja — neurotyzm, wartości interpersonalne itp.
Za pomocą standardowych metod testowych badane są m. in. inteligencja, poziom wiedzy ogólnej, introwersja — ekstrawersja — neurotyzm, wartości interpersonalne itp.

E-urząd Cyfrowe usługi publiczne. Poradnik dla administracji i przedsiębiorców (książka)79.00 zł

Narzędzia

POLECANE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Donata Hermann-Marciniak

Specjalistka z zakresu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Absolwentka Studiów Podyplomowych Kadry i Płace na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »