Strona główna » Bezprawne, czyli kosztowne

Bezprawne, czyli kosztowne

13 września 2005, 00:00

REKLAMA

Pracownik, który rozstaje się z pracodawcą bez wypowiedzenia, musi się liczyć z zapłatą odszkodowania. Pracodawca może zażądać jego zapłaty, jeśli rozwiązanie umowy było bezprawne.

Kodeks pracy chroni przede wszystkim pracowników jako słabszą stronę stosunku pracy. Pracodawcy daje jednak kilka możliwości obrony przed działaniami pracownika. Jedną z nich jest prawo żądania odszkodowania, w sytuacji gdy pracownik bezprawnie rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie musi mieć podstawy

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale musi mieć do tego podstawy. Przyczyną uzasadniającą zastosowanie takiego trybu może być:

• uzyskanie przez pracownika orzeczenia lekarskiego, które stwierdza szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 par. 1 k.p.),

• ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 1¹ k.p.).

Pracownik musi ujawnić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w piśmie, które ma obowiązek złożyć pracodawcy, sięgając po ten sposób rozstania się z nim. Mogłoby się bowiem okazać, że przyczyna, którą wskazał, nie istnieje, a więc zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy byłoby bezprawne. W takiej sytuacji pracownik musi się liczyć z obowiązkiem zapłaty pracodawcy odszkodowania (por. wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., sygn. akt III PK 2/05, Monitor Prawa Pracy 2005/6/142).

Kiedy trzeba zapłacić odszkodowanie

Pracodawca, który stwierdzi, że pracownik bezprawnie rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, może żądać odszkodowania (art. 61¹ k.p.). Może to uczynić jednak tylko w sytuacji, gdy pracownik powołał się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracowników, co nie było uzasadnione. Nie ma takiego prawa, jeśli przyczyną natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy był szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika, stwierdzony orzeczeniem lekarskim. Nie może też żądać odszkodowania, jeśli pracownik nie spełnił warunków formalnych, np. nie złożył pisma o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia lub nie określił dokładnych powodów zastosowania tej formy (Kodeks pracy. Komentarz pod red. prof. dr. hab. Ludwika Florka, 4. wydanie, Dom Wydawniczy ABC 2005, s. 446).

PRZYKŁADY

• Bartłomiej K. rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako podstawę ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków wobec pracowników. Miało ono polegać na niedoinformowaniu pracowników o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. W tej sytuacji pracodawca może żądać odszkodowania od Bartłomieja K., gdyż zastosowanie przez niego trybu natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę było nieuzasadnione. Zdaniem Sądu Najwyższego brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 23¹ par. 3 k.p.) nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 par. 1¹ k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrok z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PKN 219/01, OSNP z 2004 r. nr 15, poz. 264).

• Magdalena F. rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków wobec pracowników, które polegało na niezapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W piśmie skierowanym do pracodawcy nie skonkretyzowała jednak tej przyczyny natychmiastowego rozstania się z nim. Pracodawca nie może żądać odszkodowania od niej tylko dlatego, że zabrakło konkretyzacji powodu sięgnięcia po ten sposób rozwiązania stosunku pracy. Mógłby się go domagać, gdyby wykazał, że zapewnia odpowiednie warunki bhp i że Magdalena F. nie miała podstaw do natychmiastowego odejścia z pracy.

Pracodawca, który chce dochodzić od pracownika odszkodowania za bezprawne rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi wystąpić do sądu. Tylko sąd może nałożyć obowiązek wypłaty odszkodowania.

Kosztownie, czyli ile

Jeżeli pracodawca wykaże przed sądem, że rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia było nieuzasadnione, może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W sytuacji gdy rozwiązanie dotyczyło umowy na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy, ma prawo domagać się odszkodowania za okres 2 tygodni (art. 61² par. 1 k.p.).

Odszkodowanie oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy).

Jadwiga Sztabińska

PODSTAWA PRAWNA

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Źródło: