Zwolnienie dyscyplinarne - wzór

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Zgodnie z Kodeksem pracy do rozwiązania umowy o pracę może dojść m.in. przez oświadczenie jednej ze stron (w tym przypadku pracodawcy) bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne). Jest to nadzwyczajna forma zakończenia stosunku pracy i powinna być stosowana wyjątkowo, w ściśle określonych przypadkach. W poniższym artykule opiszemy w jakich sytuacjach pracodawca może rozwiązać taką umowę ze skutkiem natychmiastowym, jak również pokażemy przykładowy wzór takiego wypowiedzenia.

Dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:

• wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
• zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy;
• zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej;
• złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Polecamy: Jak wypowiadać umowy o pracę. Procedura i wzory dokumentów.

Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że ewentualny spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne okoliczności.

Należy jednak pamiętać, że ustawa daje pracodawcy możliwość, a nie obowiązek rozwiązania umowy w powyższym trybie. Nie musi on zatem z niej korzystać, gdy uzna, że zawinione zachowanie się pracownika nie uniemożliwia jego dalszego zatrudnienia.

Przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z winy pracownika

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

W orzecznictwie wskazuje się, że w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy:

1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną (celowe wyrządzenie szkody pracodawcy, np. zniszczenie sprzętu służbowego), jak i rażące niedbalstwo (nieumyślne, np. księgowy niejednokrotnie w sposób nieprawidłowy dokonuje rozliczeń przez co naraża pracodawcę na szkodę).