Nietypowy czas pracy pracownika

Możliwość stosowania wobec pracownika systemu skróconego tygodnia pracy przewiduje art. 143 kodeksu pracy. Zatrudniony w tym systemie pracownik może wykonywać pracę przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Przepis ten zakłada zatem możliwość uelastycznienia czasu pracy na wniosek pracownika. Nie wskazuje jednak, co taki wniosek powinien zawierać. Wydaje się, że można w nim określić wszelkie kwestie dotyczące tego czasu pracy, a mianowicie:

- dni tygodnia, w których pracownik miałby świadczyć pracę (np. poniedziałek - czwartek,

- dobowy wymiar czasu pracy (np. do 10 godzin na dobę).

We wniosku pracownik może też jedynie przedstawić prośbę o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy, nie określając warunków jej świadczenia. W takiej sytuacji pracodawca miałby swobodę w określeniu liczby dni roboczych tego pracownika oraz maksymalnego wymiaru dobowego czasu pracy w poszczególnych dniach.

W systemie skróconego tygodnia pracy pracownika obowiązuje dla poszczególnych miesięcy ogólny wymiar czasu pracy ustalany na podstawie art. 130 k.p.

W praktyce oznacza to, że pracownik zatrudniony na pełnym etacie, pracując w tym systemie, będzie wykonywał pracę zawsze przez cztery dni tygodnia, ponieważ nawet maksymalne wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (do 12 godzin) w ciągu trzech dni nie wyczerpie obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Tylko pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może pracować mniej niż przez cztery dni tygodnia.

PRZYKŁAD: MIESIĘCZNE ROZLICZENIE CZASU PRACY

Pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy złożył wniosek o stosowanie wobec niego skróconego tygodnia pracy w następujący sposób: praca od poniedziałku do czwartku po 10 godzin na dobę. Przy sztywnym ustaleniu doby może okazać się, że w niektórych miesiącach wymiar czasu pracy może zostać przekroczony, a w innych zabraknie dni roboczych, by pracownik mógł przepracować pełen wymiar czasu pracy. Przykładowo wymiar czasy pracy w styczniu wynosi 176 godzin; dni roboczych (roboczych poniedziałków, wtorków, śród i czwartków) jest 18. Zatem pracownik pracuje przez 17 dni po 10 godzin, a 18 dnia przez 6 (dłuższa praca oznaczałaby godziny nadliczbowe). W lutym wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin; dni roboczych 16. Oznacza to, że pracownik musi przyjść do pracy w jakimś innym dniu na 8 godzin, by przepracować pełny wymiar 168 godzin. Najbezpieczniej zatem jest określać normę dobową maksymalną wartością do 12 godzin, a w indywidualnym harmonogramie ustalić pracownikowi pracę po 10 godzin na dobę.

Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika, oznacza to, że może, ale nie musi go uwzględnić. Może też wyrazić zgodę na zastosowanie wobec pracownika takiego systemu czasu pracy, lecz nie zaakceptować wybranych przez pracownika dni roboczych lub dobowego wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji dopuszczalne jest negocjowanie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą spornych kwestii. System skróconego tygodnia pracy ustalany na wniosek pracownika jest systemem wprowadzanym w drodze umowy o pracę (art. 150 par. 3 k.p.).

PRZYKŁAD: SZCZEGÓŁOWE WARUNKI W UMOWIE

W zakładzie pracy obowiązują dwa systemu czasu pracy: podstawowy i równoważny. Są one określone w regulaminie pracy. Pracownik składa wniosek o zastosowanie wobec niego systemu skróconego tygodnia pracy. Pracodawca może w odniesieniu do tego pracownika zastosować taki system pracy, mimo że nie jest on przewidziany w zakładzie (określony regulaminie pracy). Stosowanie tego sytemu będzie wynikało z indywidualnej umowy pracownika.

Praca weekendowa

Pracownik może też złożyć wniosek o zatrudnienie go w systemie pracy weekendowej (art. 144 k.p.). Przyjęcie tego wniosku przez pracodawcę oznacza, że pracownik będzie pracował wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta przy maksymalnym dopuszczalnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Podobnie jak system skróconego tygodnia pracy, jest on wprowadzany na podstawie umowy o pracę. W tym systemie dni pracy są jednak ściśle określone. Są to piątki, soboty, niedziele i święta - zatem nie jest dopuszczalna żadna umowna ich modyfikacja.

Ustawodawca nie uzależnia też możliwości wprowadzenia weekendowego systemu czasu pracy od rodzaju pracy ani szczególnych okoliczności jej wykonywania, które są wskazane w art. 151¹⁰ k.p. określającym, kiedy praca w niedzielę i święta jest dozwolona. Wprowadzenie tego systemu dla danego pracownika stanowi wystarczający powód do zatrudniania go w niedziele i święta.

W tym systemie dopuszczalność przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin nie oznacza, że pracownik każdego dnia weekendu powinien pracować 12 godzin (może to być także 4 czy 8 godzin). Pracownik nie musi też pracować we wszystkie dni weekendu, czyli piątki, soboty i niedziele. Może pracować tylko w soboty i niedziele. Taka możliwość dotyczy jednak wyłącznie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Warto zaznaczyć, że w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy sytuacja taka raczej nie będzie możliwa, bowiem w tym przypadku ograniczeniem jest miesięczny okres rozliczeniowy oraz ograniczona liczba świąt w miesiącu (w niektórych zaś zupełny ich brak).

Jeżeli w systemie weekendowym (w przypadku pełnego etatu) praca może być świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przeciętny wymiar tygodniowy czasu pracy w praktyce może być niższy niż 40 godzin (3 dni x 12 godzin = 36 godzin). Tym samym pracownik nie przepracuje obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Tak będzie w sytuacji, gdy w okresie rozliczeniowym nie wystąpi święto przypadające w innym dniu niż piątek, sobota, niedziela, a liczba dni uznawanych za robocze (piątków, sobót, niedziel) w danym okresie rozliczeniowym będzie zbyt mała. Aby uniknąć takich sytuacji, należałoby w tym systemie zatrudniać pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy lub też traktować takie niepełnowymiarowe zatrudnienie jako zatrudnienie w pełnym wymiarze. Oznacza to, że w miesiącach, w których pracownicy weekendowi nie wypracują pełnego obowiązującego ich wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, powinni otrzymać wynagrodzenie w takiej wysokości jakby ten wymiar czasu pracy wypracowali.

PRZYKŁAD: ROZLICZENIE PRACY WEEKENDOWEJ

W styczniu wymiar czasu pracy wynosił 176 godz. Dni roboczych - świąt, piątków, sobót i niedziel - w styczniu było 13. Przy przyjęciu maksymalnego wymiaru dobowego 12 godzin dni roboczych powinno być 15 (14 dni po 12 godz. i 1 dzień 8 godz.). Pracując tylko w dni robocze charakterystyczne dla tego systemu po 12 godzin pracownik przepracował 156 godzin (13 dni x 12 godz.). Oznacza to, że nie przepracował pełnego etatu, lecz ok. 8/9 etatu.

Podobnie było w lutym 2008 roku. Wymiar czasu pracy w tym miesiącu wynosił 168 godzin, dni roboczych w systemie weekendowym było 13, co daje nam 156 godz. (13 x 12 godz.). Czyli do przepracowania pełnego wymiaru czasu pracy pracownikowi brakowało jednego 12-godzinnego dnia pracy. Problemu w odniesieniu do przepracowania pełnego wymiaru czasu pracy pracownik nie będzie miał natomiast: w marcu, maju, sierpniu i listopadzie 2008 r.

Własny rozkład czasu pracy

Inną możliwość uelastycznienia czasu pracy daje art. 142 k.p. Zgodnie z nim na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty, a więc dopasować rozkład czasu pracy do jego indywidualnych potrzeb.

Indywidualnym rozkładem czasu pracy można zatem wprowadzić niestandardowe godziny rozpoczynania i kończenia pracy, wymiar czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach, terminy dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

PRZYKŁAD: INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY

W zakładzie pracy obowiązuje podstawowy czas pracy; rozkład czasu pracy jest stały i uregulowany został w regulaminie pracy: poniedziałek - piątek: 7.30 - 15.30. Jeden z pracowników, ze względu na miejsce zamieszkania, nie jest w stanie dojechać do pracy na godzinę 7.30. Może zatem wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy, wedle którego pracę będzie rozpoczynał o 8.30, a kończył o 16.30. Pracodawca jednak musi wyrazić zgodę na tego rodzaju zmianę.

Dla innych wyznań

W przypadku indywidualnych rozkładów czasu pracy należy zwrócić uwagę na regulację szczególną w tym zakresie. Zgodnie z rozporządzeniem ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235). Zgodnie z par. 1, w odniesieniu do pracowników należących do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta religijne przypadają w określonym dniu każdego tygodnia, w celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia tych świąt pracodawca, na prośbę pracownika, ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy. W tym przypadku wniosek pracownika obliguje pracodawcę do ustalania stosownego rozkładu.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Wymiar czasu pracy w 2008 roku

EWA WRONIKOWSKA

gp@infor.pl

Podstawa prawna

• Art. 142, art. 143 i art. 144 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).