Prawo w czasie wyjazdu integracyjnego

Pracodawcy organizują często wyjazdy pracownicze o charakterze integracyjnym. Niekiedy są one wzbogacane o merytoryczny program szkoleniowy. Niestety w wielu przypadkach organizatorzy takich wyjazdów zapominają, że nawet na „zielonej trawce” dalej obowiązują regulacje dotyczące dyskryminacji, molestowania seksualnego i czasu pracy. Na wstępie należy podkreślić, że nawet podjęcie decyzji, którzy pracownicy zostaną wysłani na wyjazd integracyjny czy szkoleniowy, może wywołać określone skutki prawne.

Zgodnie z art. 18^3a k.p. nie można dyskryminować pracowników w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacja może polegać np. na niedopuszczaniu z wyżej wskazanych przyczyn do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Często programy wyjazdów integracyjnych przewidują dodatkowe zajęcia, szkolenia merytoryczne, które mogą zostać uznane za szkolenia w rozumieniu art. 18^3a k.p.

Przykład

Przygotowanie wyjazdu szkoleniowo-integracyjnego może dodatkowo przysparzać pracodawcy wielu kłopotów, jeżeli chodzi o dopuszczanie poszczególnych pracowników do różnych szkoleń i atrakcji. W szczególności należy unikać tworzenia podziału na „lepszych” i „gorszych” pracowników.

Przykład

Duże znaczenie ma również kwestia odpowiedniego przygotowania programu integracyjnego w taki sposób, aby jakieś jego elementy nie stanowiły naruszenia dóbr osobistych pracowników. Udział w poszczególnych atrakcjach i zabawach przygotowanych przez organizatora wyjazdu powinien być zdecydowanie dobrowolny.

Przykład

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy istnieje niezależnie od tego, czy on sam zorganizował dany wyjazd integracyjny, czy też skorzystał z usług wyspecjalizowanej firmy. Zawierając umowę z zewnętrznym organizatorem wyjazdów integracyjnych należy pamiętać o umieszczeniu klauzuli o jego odpowiedzialności regresowej względem pracodawcy w przypadku, jeżeli program lub sposób przeprowadzenia wyjazdu naruszyłby przepisy prawa pracy i pracodawca zostałby zmuszony do zapłaty pracownikowi odpowiedniego odszkodowania.

Szczególnym zagrożeniem dla pracodawcy wysyłającego pracowników na wyjazd integracyjny jest tolerowanie bezpośrednio lub pośrednio działań, które można uznać za molestowanie seksualne, a więc nieakceptowane zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowania te mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Ponadto częstym problemem i dylematem pracodawców jest dopuszczalność spożywania alkoholu w trakcie wyjazdów integracyjnych. Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2002 r. nr 147, poz. 1231 ze zm.) kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Przepis ten nakazuje więc pracodawcy odsunąć daną osobę od pracy, w momencie powzięcia uzasadnionego podejrzenia, że jest ona pod wpływem alkoholu. Niestety przepisy nic nie mówią na temat sytuacji pracowników na wyjeździe integracyjnym poza czasem pracy tych pracowników. W przypadku gdy wyjazd odbywa się w dni wolne dla pracowników, można ewentualnie dopuścić spożycie niewielkiej ilości alkoholu, np. lampkę wina do kolacji. Należy wziąć jednak pod uwagę możliwą odpowiedzialność organizatora wyjazdu w przypadku, gdyby nadmierne spożycie alkoholu doprowadziło do wypadku.

W praktyce pojawia się pytanie, czy czas poświecony przez pracowników na udział w szkoleniach czy wyjazdach integracyjnych jest dla nich czasem pracy. Odpowiadając na takie pytanie, należy stwierdzić, że czas udziału w szkoleniu będzie czasem pracy pracownika tylko w sytuacji świadczenia pracy w czasie szkolenie czy wyjazdu integracyjnego.

Przykład

Wyjątkowa sytuacja będzie miała miejsce w przypadku obowiązkowych szkoleń bhp. Jeżeli takie szkolenie odbędzie się w dniu wolnym od pracy, np. łącznie z innymi szkoleniami podczas weekendowego wyjazdu firmowego, pracodawca jest zobowiązany w zamian udzielić pracownikom innego dnia wolnego.