Ekspert: Do zmiany definicji mobbingu należy podchodzić ostrożnie

• Mobbing: Kodeks pracy
•  Do zmiany definicji mobbingu należy podchodzić z niezwykłą ostrożnością
• Zmiana definicji mobbingu może nie ułatwić sprawiedliwych rozstrzygnięć

W zeszłym tygodniu w Sejmie odbyła się konferencja pn. "Mobbing to przemoc". Podczas konferencji, szefowa resortu pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zaprezentowała założenia dotyczące zmiany definicji mobbingu. Chcielibyśmy wprowadzić prostą definicję mobbingu jako zachowania polegającego na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma polegać na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe – powiedziała Dziemianowicz-Bąk.

Mobbing: Kodeks pracy

Dla przypomnienia, podajemy aktualną definicję mobbingu, którą można znaleźć w Kodeksie pracy. (Art. 94.3 § 2 Kodeksu pracy): Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 Do zmiany definicji mobbingu należy podchodzić z niezwykłą ostrożnością

Zdaniem eksperta BCC ds. gospodarki, legislacji i lobbingu Witolda Michałka powrót do publicznej debaty na temat problemu mobbingu w środowisku pracy jest uzasadniony. Wg. badań jest to zjawisko o znacznym zasięgu. Niestety rozstrzygnięcia, szczególnie na drodze sądowej trwają bardzo długo i w poczuciu ofiar mobbingu mogą wydawać się mało efektywne – powiedział Michałek. Zaznaczył, że do zmiany definicji mobbingu należy podchodzić z niezwykłą ostrożnością. Nie bez powodu obecna definicja, zawarta w kodeksie pracy, złożona jest z szeregu wzajemnie zależnych od siebie ocennych elementów, trudnych do jednoznacznej interpretacji w każdym indywidualnym przypadku – dodał ekspert BCC.

Zmiana definicji mobbingu może nie ułatwić sprawiedliwych rozstrzygnięć

Zdaniem Witolda Michałka, zaprezentowane podczas konferencji uproszczenie tej definicji, wbrew najlepszym intencjom projektodawcy, może nie ułatwić sprawiedliwych rozstrzygnięć w każdym, indywidualnym przypadku. Szczególnie, że sądy miałyby nie badać czy mobbing był działaniem intencjonalnym, czy nie - wystarczyłoby ustalenie samego faktu, że do niego doszło. A przecież, w obecnym orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawia się stwierdzenie, że przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Opis ten odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, które z kolei zależą od indywidualnej wrażliwości. Zatem nie można zapominać, iż każda sprawa jest indywidualna i należy ją oceniać w oderwaniu od innych, pomimo tego, że pewne sposoby zachowań mobberów mogą być podobne i powtarzalne – przekazał Michałek.

Ekspert zgodził się z projektodawcą, że pracodawcy powinni stosować działania prewencyjne, a także właściwie reagować na zgłoszenia mobbingu, łącznie z podjęciem działań naprawczych. Jednak, aby takie działania mogły być skutecznie rozpowszechnione – nie należy za ich niepełne lub zbyt powolne wdrożenie po prostu grozić pracodawcom wysokimi karami finansowymi, jak sugerują to projektodawcy, bo może się okazać, że w sądowym pojedynku formalnie odpowiedzialny za wszystkie takie sytuacje w miejscu pracy pracodawca wbrew woli będzie działać na korzyść mobbera tylko z tego powodu, żeby takiej kary uniknąć – podsumował Michałek.