Kontrola trzeźwości pracowników w świetle RODO

Brak spełnienia któregokolwiek z tych warunków może wiązać się z naruszeniem przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika (art. 111 Kodeksu pracy). Powyższe regulacje nie zostały zmienione przez RODO lub ostatnią nowelizację przepisów, związaną z dostosowaniem polskiego prawa do wymagań RODO.

Wyrywkowe kontrole trzeźwości

Żaden z przepisów prawa nie dopuszcza możliwości przeprowadzania praz pracodawcę doraźnych (wyrywkowych i prewencyjnych) kontroli trzeźwości. Przyjmuje się jednak, że ma on to uprawnienie na podstawie ogólnych obowiązków pracodawcy, dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 207 § 2, art. 212 Kodeksu pracy oraz art. 17 Ustawa o wychowaniu w trzeźwości) w zakresie w jakim dopuszczenie do pracy pracownika pod wpływem alkoholu wiązałoby się ze szczególnym zagrożeniem dla bezpieczeństwa. Tym samym, dalece wątpliwa jest możliwość wyrywkowego sprawdzania pracowników biurowych. Wydaje się jednak uzasadnione przeprowadzenie badania trzeźwości, gdy dana praca może się wiązać z ryzykiem narażenia tego pracownika lub osób trzecich na niebezpieczeństwo (np. w transporcie, obsłudze maszyn budowlanych itp.)jeśli badanie trzeźwości w każdym przypadku wymaga i wymagało zgody pracownika? Czy przywoływany już przepis art. 22^1b Kodeksu pracy ma tu zastosowanie? Autor wspomnianego wcześniej artykułu nie ma wątpliwości, że w takiej sytuacji dojdzie do przetwarzania danych osobowych pracownika szczególnej kategorii, to jest danych dotyczących jego zdrowia. Czy ma rację?

Dane dotyczące stanu zdrowia

Samo pojęcie zdrowia nie jest prawnie zdefiniowane. Przyjmuje się, że chodzi o dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej, w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej, ujawniające informacje o stanie jej zdrowia. Z motywu nr 35 do RODO można również wywnioskować, że do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby, której dane dotyczą. Chodzi o przebyte lub aktualne choroby, zabiegi chirurgiczne, stosowane terapie, jak również o planowane zabiegi, procesy rehabilitacji lub rekonwalescencji, a nawet prognozy stanu zdrowia. Nie ulega również wątpliwości, że historia choroby czy też szczegółowe wyniki badań będą danymi o stanie zdrowia.

Czy jednak informacja, że dana osoba posiada alkohol w wydychanym powietrzu, co wskazuje na jego uprzednie spożycie mieści się w pojęciu „danych o stanie zdrowia”? W doktrynie wskazuje się między innymi, że „Sama informacja o nałogach nie będzie stanowiła informacji o stanie zdrowia. Może być jednak uznana za taki rodzaj informacji, w pewnych sytuacjach, np. ze względu na przebyte leczenie czy też wpływ na stan zdrowia lub na proces leczenia” (tak E. Suknarowska-Drzewiecka, Kodeks pracy. Komentarz red. dr hab. Krzysztof Walczak, 2019). Zatem sama informacja o alkoholu w wydychanym powietrzu, nie będzie stanowiła jeszcze informacji o stanie zdrowia. Przy takim założeniu, art. 22^1b Kodeksu pracy nie ma zastosowania do badania trzeźwości pracowników, co oznacza, że pracodawca może wystąpić z inicjatywą uzyskania od pracownika zgody na przeprowadzenie badania.