Zmiany w prawie pracy 2016

Można powiedzieć, że spośród wszystkich planowanych nowości legislacyjnych jest ona jedną z ważniejszych, kwestie te odnoszą się do praw i obowiązków dużej grupy społeczeństwa jaką stanowią pracownicy i pracodawcy. Sama ustawa nowelizująca została uchwalona w sierpniu bieżącego roku, jednak ze względu na wielkość i znaczenie wprowadzonych nią zmian przewidziany okres vacatio legis wynosi 6 miesięcy, który upłynie wraz z pierwszymi miesiącami 2016 r.

Zobacz: Zmiany w prawie pracy 2016

Co się zmieni?

Kluczowa, ale nie jedyna zmiana odnosi się do zawierania umów o pracę na czas określony. Istotne są również postanowienia zmieniające przepisy o rozwiązaniu stosunku pracy, na podstawie których inne niż dotychczas będą okresy wypowiedzenia. Ponad to nowela przewiduje ujednolicenie okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i nieokreślony. Będą one wynosić:

- 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;

- 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia przez okres co najmniej 6 miesięcy, ale nie dłuższy nić 3 lata;

- 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia przez minimum 3 lata.

- 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy.

Pracodawca zyska możliwość zwolnienia pracownika od obowiązku wykonywania pracy, w przypadku ten przebywa na okresie wypowiedzenia. Pomimo to, pracodawca będzie zobowiązany uiścić wynagrodzenie za pracę osobie, którą od wykonywania obowiązków zawodowych zwolnił swoją jednostronną decyzją.

Inne będą również rodzaje umów stanowiące podstawę nawiązania stosunku pracy, ponieważ z ich katalogu zniknie umowa na czas wykonania określonej pracy.

Autopromocja

Kodeks pracy 2024. Praktyczny komentarz z przykładami

Sprawdź

Zobacz serwis: Praca

Koniec z długotrwałym zatrudnianiem w oparciu o umowę o pracę na czas oznaczony

Aktualnie praktyczne wykorzystanie umowy o pracę na czas oznaczony jest bardzo duże. Pracodawcy nierzadko w celu obejścia przepisów o 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia osób zatrudnionych na stałe, które powinno nastąpić na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, proponują swoim potencjalnym pracownikom podpisanie umów o pracę na czas określony, przy czym - z braku odpowiednich regulacji prawnych - okres zatrudnienia jest w nich określany na kilkanaście lub więcej lat. Stąd też zatrudnianie długoterminowe na podstawie umowy na czas określony wydaje się być zabiegiem sztucznym, skoro w istocie spełnia cele pracy wykonywanej na podstawie umowy na czas nieokreślony jakim jest długotrwałe zatrudnienie. Jedyną różnicą jest znacznie krótszy, bo dwutygodniowy okres wypowiedzenia, co z punktu widzenia pracodawców powszechnie uznawane jest za zjawisko korzystne. Co prawda aktualnie obowiązujące przepisy przewidują ochronę strony słabszej, którą w stosunku pracy jest pracownik, ale jest ona niewystarczająca. Ograniczona została do postanowienia, na mocy którego ten typ umowy może  być podstawą stosunku pracy maksymalnie dwukrotnie, bez wprowadzenia przy tym ograniczeń czasowych, przez jaki umowa ta może obowiązywać. W wyniku tego legalne jest zawarcie dwóch umów o pracę na czas określony, przy czym jedna z nich obowiązywać będzie przez 15 lat, a druga przez 10.

Polecamy: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne 2016

Ustawodawca, chcąc zapobiec owemu nieuzasadnionemu wykorzystywaniu umów o pracę na czas określony, do ustawy nowelizującej Kodeks pracy wprowadził postanowienia określające nową, maksymalną dozwoloną liczbę umów tego typu. Wprowadził również ograniczenia czasowe odnośnie trwania umów na czas określony. I tak też od przyszłego roku będzie można zawrzeć najwyżej 3 umowy o pracę na czas określony, których łączna długość nie będzie mogła przekroczyć 33 miesięcy. W razie jednak, gdyby strony umowy uzgodniły, że praca będzie wykonywana po upływie 33-miesięcznego czasu to zgodnie z brzmieniem nowo dodanego §3 art. 25¹ „uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.”

Zobacz serwis: Zarobki

Wyjątki od ograniczenia zawierania umowy o pracę na czas oznaczony

Nowelizowany art. 25¹ §4 Kodeksu pracy przewiduje cztery wyjątki od zasady zawierania maksymalnie 3 umów o pracę na czas oznaczony, których łączny czas wynosi nie więcej niż 33 miesiące. Wyjątki te będą dotyczyły umów zawartych w celu:

1) zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) wykonywania pracy przez okres kadencji, a także

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

We wszystkich wyżej wymienionych sytuacjach umowa o pracę na czas oznaczony może być zawarta tylko wtedy gdy jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności umowy, a cel ten lub okoliczności przypadku muszą być określone w umowie poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Duże problemy praktyczne, szczególnie w pierwszych miesiącach wejścia w życie nowelizacji, może sprawić zawieranie umów o pracę na czas określony, których podstawę stanowić będzie czwarty z wymienionych wyjątków. Obawy te wynikają z faktu, że użyte tam sformułowanie „obiektywne przyczyny” z całą pewnością jest określeniem nieostrym. O ich istnieniu w konkretnym przypadku decydować będą sami pracodawcy, którzy jednak obowiązani będą do zawiadamiania właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony w oparciu o taką przyczynę. Niewątpliwie obowiązek ten jest sposobem ochrony przed ewentualnymi nadużyciami. To właśnie Inspektorzy Pracy czuwać mają nad prawidłowością stosowania tej niejasnej w swej treści przesłanki, a w razie stwierdzenia nadużycia będą mogli skorzystać z kompetencji, które przyznane im zostały Ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy.

Problemy interpretacyjne pojęcia „obiektywnych przyczyn” z czasem powinny zniknąć za sprawą orzecznictwa sądowego. Można przypuszczać, że przedmiotem wielu postępowań będzie ocena czy w danym przypadku zaistniały owe „obiektywne przyczyny” usprawiedliwiające zawarcie umowy o pracę na czas określony powyżej 33 miesięcy lub zawarcie czwartej (oraz kolejnej) umowy tego typu.

Podsumowanie

Zmiany wprowadzone nowelizacją należy ocenić jako korzystne, szczególnie z punktu widzenia pracownika. Sama ustawa nowelizująca jest odpowiedzią na postulaty walki z tzw. umowami śmieciowymi. Pomimo że nie zostaną one wyeliminowane zupełnie, można spodziewać się, że ich zastosowanie zmaleje, głównie z powodu nowej regulacji umowy o pracę na czas określony i ograniczeń, które zmiana ta za sobą niesie.

Autor:
Agnieszka Chrząścik, Kancelaria prawna Law Up