Pracownicze programy oszczędnościowe (PPO) mają inne zalety niż PPK, PPE, IKE, IKZE czy OIPE. Pracodawcy coraz częściej je wdrażają

• Kto z młodych zastanawia się nad swoją starością?
• Gotowe rozwiązania rynkowe
• Jaka może być odpowiedź Pracodawcy?
• A co z możliwością dodatkowego premiowania wybranych?
• Programy emerytalno – oszczędnościowe niepotrzebnie odłożono na półkę

Kto z młodych zastanawia się nad swoją starością?

Najczęściej myślimy o tym co tu i teraz, a projektowanie przyszłości sprowadza się na ogół do niewielkiego czasu wprzód czyli do planów wakacyjnych, remontu naszych czterech ścian lub kolejnego dużego zakupu. Tym samym oszczędzanie sprowadza się do planowania kolejnych wydatków, a więc ma charakter krótkoterminowy. Znajduje to swoje odbicie w badaniach, które jednoznacznie wskazują, że ok. 80% comiesięcznych zarobków przeznaczamy na bieżącą konsumpcję. Kluczowe pytanie brzmi, co robimy z pozostałą częścią?!

Z drugiej strony modnym tematem od kilku lat jest idea work-life balance, z której coraz powszechniej i ochoczo zaczynamy korzystać. Część z nas wybiera drogę świadomego spowolnienia tempa życia zawodowego na rzecz utrzymania w harmonii sfery prywatnej. A co z poszukiwaniem równowagi finansowej i zabezpieczeniem jesieni życia? Czy jesteśmy na nią gotowi? Czemu to takie ważne? Czy posiadamy narzędzia, które pomogą nam stworzyć i zrealizować plan oszczędzania?

Prześledźmy zatem pewien scenariusz. Wyobraźmy sobie 40-letniego mężczyznę, któremu pozostało 25 lat pracy. Wg obecnych szacunków miesięczna wysokość jego emerytury wyniesie 25-30% ostatniego otrzymanego wynagrodzenia. Brak środków z dodatkowej skarbonki może oznaczać trudności finansowe. Czy wówczas zanuci pod nosem: „Wesołe jest życie staruszka. Ha, ha!”?

Gotowe rozwiązania rynkowe

Mówi się, że pieniądze leżą na chodniku, wystarczy tylko się po nie schylić. Parafrazując to popularne porzekadło uważam, że rynek finansowy dostarcza nam kilka gotowych rozwiązań, z których można skorzystać od zaraz. Pierwsza grupa, do jakiej zaliczamy choćby IKE, IKZE czy unijny OIPE jest dostępna dla każdego indywidualnie – sami decydujemy która forma nam bardziej odpowiada. Założenie konta, w tym weryfikacja tożsamości, wypełnienie ankiety adekwatności oraz dokonanie pierwszej wpłaty zajmuje zwykle kilkanaście minut. Każde z rozwiązań ma swoje cechy wyróżniające, ale łączy je jedno - są to produkty typu „zapłać i zapomnij”. Model inwestowania dostosowuje się do naszego wieku, a ustawienie stałego zlecenia przelewu z rachunku bankowego jest ostatnim krokiem do rozpoczęcia przygody z oszczędzaniem z celem emerytalnym.

Alternatywą dla wspomnianych produktów są grupowe formuły oferowane przez Pracodawców. Należą do nich PPE, który wg danych KNF oferuje obecnie niemal 2100 podmiotów zatrudniających, oraz PPK – co do zasady, poza nielicznymi wyjątkami, obowiązkowy dla wszystkich Pracodawców. Działają jak dodatkowa premia, która wprawdzie nie trafia do naszej kieszeni teraz, ale pozwala na budowanie poduszki finansowej. Czemu warto skorzystać z takiej opcji? Weźmy na tapety fundusze PPK, o największym komponencie akcyjnym, oferowane przez 16 instytucji finansowych. W perspektywie ostatnich 5 lat wypracowały one dla uczestników uśredniony zysk przekraczający 80%, a najefektywniejsze osiągnęły stopę zwrotu nawet powyżej 100%. Wg mnie wygląda to na całkiem dobry sposób na ochronę przed inflacją. Dobrowolne wyłączenie się z ww. programów oznacza świadome pozbawienie się mechanizmu do pomnażania oszczędności.

Zadajmy sobie pytanie czy stworzenie możliwości korzystania z preferencyjnych warunków akumulacji kapitału emerytalnego przenosi ciężar odpowiedzialności na obywatela? Odpowiedź znajdziemy w puencie przytoczonej fikcyjnej historii. Przenieśmy się do 2050 r. Nasz bohater orientuje się, że emerytura to znacząco za mało, biorąc pod uwagę jego potrzeby i oczekiwania. Zaczyna do niego powoli docierać, że przecież ćwierć wieku temu jego Pracodawca zachęcał go do uczestnictwa w programie emerytalnym, a on nie ma żadnego alibi na decyzję odmowną. Nie skorzystał z okazji, choć znajomi z pracy go namawiali. Teraz jest w kropce, bo pieniędzy jest zbyt mało a potrzeby spore. I co więcej – inni, którzy wkładali w PPK je mają.

Jaka może być odpowiedź Pracodawcy?

Rynek pracy znacząco ewoluował przez ostatnie lata, a procesy rekrutacyjne skomplikowały. Nowe pokolenia Pracowników coraz świadomiej oczekują czegoś więcej aniżeli dobrego wynagrodzenia i planu rozwoju kariery. Benefity stały się totalnym „must have”, bez których oferta pracy traci na atrakcyjności. Karnety sportowe, lunchboxy, ubezpieczenia na życie, pakiety medyczne znamy już pewnie wszyscy. W takim razie czy jako Pracodawca jestem w stanie inaczej konkurować o najlepszych specjalistów? Gdzie znajdę mój „game changer”?

Nie zawsze poszukiwanie wciąż to nowszych i bardziej rewolucyjnych sposobów przynosi pożądany efekt. Czasem warto sięgnąć do podstawowych wartości i sprawdzonych rozwiązań, a może nawet ożywić dinozaura. Hierarchia potrzeb Maslowa dostarcza nam kilku kluczowych informacji. Znaczącą rolę w naszym życiu odgrywają potrzeby bezpieczeństwa, potrzeby przynależności oraz potrzeby uznania i szacunku. Czy jest na rynku produkt dedykowany Pracownikom, który równocześnie realizuje te trzy wartości? Spieszę z wyjaśnieniami.

Programom emerytalnym przyświeca nadrzędny cel, jakim jest stworzenie dodatkowego budżetu do wykorzystania po zakończeniu aktywności zawodowej. Dają poczucie stabilności, a prawo do dziedziczenia zgromadzonego kapitału zabezpiecza dodatkowo osoby uposażone. Co więcej, mocny akcent należy postawić na sprawczość. Wybór formy programu (PPE czy PPK) oraz instytucji finansowej obligatoryjnie podlega konsultacji ze stroną społeczną. Zatem to wyłoniona w drodze wyborów reprezentacja pracowników lub przedstawiciele związków zawodowych mają realny wpływ na podejmowane decyzje. W konsekwencji biorą na siebie współodpowiedzialność za sukcesy bądź porażki.

Weryfikacja polityki benefitowej to okazja by przyjrzeć się bliżej ofercie emerytalnej skierowanej do załogi. Zgodnie z wynikami badania Polak Inwestor 2025 ponad 40% ankietowanych wskazało PPE i PPK jako preferowane sposoby inwestowania. Tak znaczący odsetek wskazań jest widocznym sygnałem, że Pracownicy dostrzegają sens grupowego oszczędzania. Krzyżując powyższe z opinią tych samych osób o tym, że w prawie 60% oceniają swoja wiedzę o inwestowaniu jako przeciętną lub bardzo małą, otrzymujemy bardzo ciekawy portret i materiał do analizy dla HR-ów i Zarządów. Wydaje się, że zaopiekowanie obszaru emerytalnego może stać się istotnym driverem.

A co z możliwością dodatkowego premiowania wybranych?

Odpowiedź na taką potrzebę daje instytucja wpłat dodatkowych do PPK. Pozwala ona na dywersyfikację wysokości takiej kontrybucji w zależności od wybranego kryterium, np. stażu pracy, stopnia zaszeregowania itp. Wg danych KNF za 3 kwartał 2025 r. jedynie 1,9% uczestników PPK otrzymało wpłaty dodatkowe ze strony Pracodawcy. Widać wyraźnie, że ten model premiowania nie zyskał dotychczas na popularności. Z kolei PPE nie daje niestety takiej możliwości. Wysokość wpłaty Pracodawcy jest jednakowa dla każdego uprawnionego Pracownika, co – obok wielu niepodważalnych zalet – wydaje się największa słabością tego programu. Obok sprawdzonych rozwiązań regulowanych ustawowo coraz częściej pracodawcy sięgają po dedykowane programy oszczędnościowe, zwyczajowo nazywane pracowniczymi programami oszczędnościowymi (PPO). Co ich do tego skłania? Przede wszystkim konstrukcja produktu pozwalająca na dobrowolność. Dotyczyć ona może zarówno klucza doboru uczestników, wysokości wpłat do programu, jak i możliwości zablokowania wypłaty środków przed upływem określonego w umowie czasu. PPO niesie ze sobą mocny walor lojalnościowy oraz motywacyjny dla aktualnych Pracowników, a także stanowi zachętę dla potencjalnych, na których pozyskaniu zależy Pracodawcy.

Programy emerytalno – oszczędnościowe niepotrzebnie odłożono na półkę

Skoro potrzeby Pracowników w zakresie kapitału emerytalnego rosną, a świadomość tego zagadnienia wśród Pracodawców upowszechnia się, to czemu liczby nie są tak optymistyczne? Powodem oczywiście mogą być obciążenia fiskalne nakładane na Pracodawców, presja płacowa, wydatki na dostosowanie organizacji do postępu technologicznego oraz wiele innych. Ale czy wynikają wyłącznie z otoczenia zewnętrznego? To, co jest bolączką wielu organizacji, to brak konsultacji i ankiet. Niezbędnikiem dla branży usługowej jest analiza potrzeb klienta. Zawsze warto skorzystać z dobrych wzorców i wdrożyć podobne rozwiązanie – zapytać Pracowników jakie wsparcie ze strony Pracodawcy jest docenianie i potrzebne. To też może okazać się zdrowym nawykiem. Myślę, że naprawdę warto przyjrzeć się projektom odłożonym na półkę, które zebrały już kurz i zapomnieliśmy o nich na długie lata. Takimi niestety bardzo często są programy emerytalno-oszczędnościowe. Żywię nadzieję, że czas ich prosperity dopiero przed nami.

Adrian Troczyński – Dyrektor Biura Programów Emerytalnych i Rentowych Mentor S.A.