Koniec tajemnicy wynagrodzenia. Pensje mają być jawne

• Jawność wynagrodzeń. Co się konkretnie zmieni?   
• Jak daleko od przekucia unijnych regulacji w czyny? 
• Zarobki w Polsce to ciągle temat tabu
• Jawne pensje. Dla firm to może być strzał w kolano
• Kandydat wcale nie musi wiedzieć, że mógł tyle zarabiać już od początku
• Nie potrafimy rozmawiać o pieniądzach
• Chcemy czy nie chcemy łamania tabu

- Moi koledzy z takim samym jak ja stażem pracy i wykształceniem zarabiają dużo więcej – skarży się pracownica jednej z firm, w której jest handlowcem. - Dowiedziałam się o tym nieoficjalnie. Kiedy zapytałam o to przełożonego, usłyszałam, że takiej informacji mi nie udzieli. 

Już niedługo w pracy będzie można  tego zażądać. Jawność pensji wymuszą unijne przepisy.

Jawność wynagrodzeń. Co się konkretnie zmieni?   

W połowie 2023 roku weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej dotycząca przejrzystości płac. Polska i inne kraje członkowskie otrzymały trzy lata na jej wprowadzenie. Co się konkretnie zmieni? Będzie można żądać pełnych informacji o poziomie wynagrodzeń innych pracowników tej samej lub innych kategorii. Mało tego, jeżeli zatrudniony uzna, że pracodawca nie zastosował wobec niego zasady równego wynagrodzenia i skieruje sprawę do sądu, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji. Unijna dyrektywa ma także zlikwidować płacową lukę między kobietami i mężczyznami. 

Od 2026 roku firmy zatrudniające ponad 150 pracowników będą musiały raportować dane o wynagrodzeniach, ujawniając lukę płacową między płciami. Nowe przepisy wymuszają dokładne audyty struktury stanowisk i wynagrodzeń. Pracodawcy, którzy nie zaczną działać już teraz, mogą zmierzyć się z kosztownymi konsekwencjami. 

Jak daleko od przekucia unijnych regulacji w czyny? 

 Pierwsze czytanie projektu ustawy odbyło się w Sejmie 24 stycznia. W nowych przepisach mowa jest nie tylko o jawności płac w firmach.  Także w ogłoszeniach o pracy muszą się pojawić widełki wynagrodzeń. Co więcej, firmy czy instytucje nie będą mogły zakazać pracownikom ujawniania wysokości swojej  płacy.

Zarobki w Polsce to ciągle temat tabu

W dużej mierze, wynika to z naszej mentalności. O zarobkach po prostu się nie rozmawia. Dlaczego? Z różnych powodów -  mówi pracownica działu HR, jednego z dużych przedsiębiorstw. - Najczęściej chodzi o rozbieżności płacowe na tych samych stanowiskach, które - choć nie powinny występować - niestety, wciąż się zdarzają. Wynagrodzenia to też element konkurencyjności. Gdyby pojawiały się już w ofertach pracy, mogliby je podejrzeć nie tylko zainteresowani kandydaci, ale i konkurencyjne firmy.

Jawne pensje. Dla firm to może być strzał w kolano

Problem w tym, że niektóre firmy nie są w stanie zaoferować wysokich wynagrodzeń, szczególnie teraz, gdy mamy do czynienia z rynkiem kandydata i walka o pracowników jest coraz bardziej zacięta. Natomiast firmy, które mogą zaproponować naprawdę atrakcyjne wynagrodzenia, czasem nie decydują się na ich ujawnianie w ofercie pracy, ponieważ nie chcą przyciągać kandydatów zainteresowanych tylko pensją. 

Ujawnienie zarobków w ofercie pracy może pociągać za sobą również konsekwencje wewnątrz firmy. Ktoś się może zacząć zastanawiać: „Jak to, to  ktoś kogo dopiero zatrudnili, będzie zarabiać więcej ode mnie, a ja tu już jestem dziesięć lat?” – mówi specjalistka i dodaje, że kwestia zarobków jest już poruszana podczas rozmów kwalifikacyjnych , bo to – jak zauważa - element warunków zatrudnienia, który jest ważny nie tylko dla kandydata, ale i dla pracodawcy. 

Kandydat wcale nie musi wiedzieć, że mógł tyle zarabiać już od początku

To częściej rekruter woli zadać pytanie kandydatowi o jego oczekiwania finansowe. Dlaczego? Ponieważ deklaracja kandydata dotycząca oczekiwanych przez niego zarobków daje mu np. informacje na temat tego, na ile kandydat wycenia swoją wartość jako przyszłego pracownika. Po drugie – jeśli wskaże kwotę niższą, niż zaplanowany przez firmę budżet na jego wynagrodzenie, to tylko plus dla firmy. Może ona na przykład  przystać na zaproponowaną przez niego kwotę, ale zachęcić go otrzymaniem podwyżki w niedługim czasie. Kandydat wcale nie musi wiedzieć, że mógł tyle zarabiać już od początku, gdyby zaproponował wyższą stawkę – tłumaczy specjalistka HR. 

Powoli w polskich firmach zmieniają się zwyczaje dotyczące jawności wynagrodzeń, choć ciągle należy do rzadkości. Na takie rozwiązanie decydują się spółki, które prowadzą przemyślaną i odpowiedzialną politykę wynagradzania, więc ujawnienie zarobków nie wywoła frustracji wśród pracowników, natomiast pozwoli uniknąć domysłów i niedomówień. 

Jak na razie ci, którzy przeglądają oferty pracy, znajdą wyłącznie informacje na temat wymagań stawianych kandydatowi. O zarobkach ani słowa. A przecież na Zachodzie, z którego tak chętnie czerpiemy wzorce, tego rodzaju informacja jest integralną częścią ogłoszenia o pracę, podobnie jak nie jest tajemnicą, ile zarabia pracujący z nami w jednej firmie kolega.

Nie potrafimy rozmawiać o pieniądzach

Z raportu portalu Aplikuj.pl „Czy potrafimy rozmawiać́ o pieniądzach z pracodawcą” wynika, że przejrzystość wynagrodzeń obowiązuje jedynie w co czwartej firmie. Ponad 50 proc. ankietowanych przyznało, że ich pracodawca nie ujawnia informacji o zarobkach innych pracowników. Co ciekawe, aż 22 proc. osób nie wie, czy takie dane są jawne, co w praktyce oznacza, że odsetek firm, które nie zdecydowały się na transparentność płac, może być jeszcze wyższy.

Aplikuj.pl postanowił również zapytać pracowników o to, czy mają informacje na temat zarobków swoich kolegów i koleżanek z pracy. Jednoznacznie twierdzącej odpowiedzi udzieliło zaledwie 14 proc. Ankietowanych. Przyznali oni, że w ich firmach obowiązuje pełna transparentność wynagrodzeń. Co czwarty zatrudniony zna wysokość wynagrodzenia jedynie niektórych współpracowników, a 40 proc. nie ma na ten temat pojęcia.

 

Chcemy czy nie chcemy łamania tabu

Z kolei jak 55. edycja badania Monitor Rynku Pracy przeprowadzanego przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster wskazuje, że w polskich przedsiębiorstwach transparentność płac staje się silną potrzebą.

Zdecydowana większość pracowników, bo 81 proc., uważa, że wynagrodzenie powinno być ustalane tylko na podstawie kwalifikacji i doświadczenia, a nie innych aspektów jak płeć czy wiek. Ponad połowa pracowników (57 proc.) potwierdza, że w ich miejscu pracy tak właśnie jest. Podobny odsetek, bo 58 proc. podkreśla też, że system wynagrodzeń w firmie jest dla nich czytelny i jasny, choć wyraźnie rzadziej deklarują tak przedstawiciele pokolenia Z i pracownicy wykształceniem podstawowym.